서울중앙지방법원 2026. 7. 9. 선고 2023가합61248 판결

당사자의 지위

피고들은 각 한국전력공사의 발전부문 및 배전부문의 민영화 계획에 따라 제정된 전력산업구조개편촉진에 관한 법률에 따라 설립된 회사들로서, 피고 한국중부발전 주식회사는 충청남도 보령 지역에, 피고 한국서부발전 주식회사는 충청남도 태안 지역에, 피고 한국남부발전 주식회사는 부산광역시에 각 본사를 두고, 전력자원의 개발, 발전 및 이와 관련되는 사업을 수행하는 회사들이다(이하 피고들 회사명에서 '주식회사'의 기재를 생략한다).

피고들은 2011년부터 정부지침에 따라 '채용형 인턴' 제도를 도입하여 신입직원을 채용형 인턴으로 채용한 후 일정 기간을 거친 후에 그중 상당수를 피고들의 정규직 근로자로 전환하였는데, 원고들은 별지2 원고별 청구금액 합계표 '소속'란 기재 각 피고에 채용형 인턴사원으로 입사하였다가 정규직 근로자로 전환된 사람들이다(위표의 순번 1 내지 52 기재 원고들은 피고 한국중부발전에, 순번 53 내지 81 기재 원고들은 피고 한국서부발전에, 순번 82 내지 238 기재 원고들은 피고 한국남부발전에 각 소속되어 있다).

피고들의 보수규정 등

피고들은 매년 보수규정 등에 따라 피고들의 근로자들에게 기본상여금, 성과 상여금[경영평가성과급, 내부평가급(장려금)] 등(이하 위 임금 항목을 통틀어 '상여금'이라 한다)을 각 지급하였다.

피고 한국서부발전의 2011. 7. 11.자로 개정된 보수규정 및 2011. 3. 31.자로 개정된 보수규정 시행세칙 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다(이후 위 각 규정은 수차례 개정되어 성과금 항목이나 근태계산기간, 지급률 등이 일부 변경되었으나, 근태계산기간에 따라 상여금의 지급률이 정해지는 상여금의 지급체계는 기본적으로 동일하다).

피고 한국남부발전의 2014. 7. 30.자로 개정된 보수규정 및 보수규정관리요령<1> 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다(이후 위 각 규정은 수차례 개정되어 근태계산기간이나 지급률 등이 일부 변경되었으나, 근태계산기간에 따라 상여금의 지급률이 정해지는 상여금의 지급체계는 기본적으로 동일하다).<2> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제8, 37, 38, 46, 47호증, 을가 제1 내지 5호증, 을나 제1 내지 12호증, 을다 제6, 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 요지 가. 원고들 원고들이 피고들의 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 피고들은 원고들이 채용형 인턴으로 근무한 기간 동안 상여금을 지급하지 않거나, 정규직 근로자로 전환된 뒤 상여금을 지급함에 있어 원고들이 채용형 인턴으로서 근무한 기간을 상여금 산정의 기초가 되는 근태계산기간에서 제외하였다. 이는 피고들이 원고들을 피고들의 정규직 근로자들과 비교하여 차별적 처우를 한 것으로, 근로기준법 제6조<3> 내지 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 한다) 제8조 제1항<4>을 위반한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고들은 각 원고들에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었다면 원고들이 받을 수 있었던 상여금에서 원고들이 기 수령한 상여금을 제외한 금액인 별지2 원고별 청구금액 합계표의 '청구금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고들

근로기준법 제6조 관련 근로기준법 제6조는 특정한 인격적 표지(성, 국적, 신앙)나 이에 준하는 인적 속성(사회적 신분)을 이유로 한 차별금지원칙을 규정한 것으로, '인턴'이라는 고용형태나 채용경로에 따른 지위를 사회적 신분이라고 볼 수 없다.

기간제법 제8조 제1항 관련 채용형 인턴은 정규직 신입직원과 임용경로에 차이가 있고, 보안상 책임 있는 업무 부여가 금지되는 등 정규직 신입직원들과 담당 업무의 내용에도 차이가 있으므로, 이들을 본질적으로 동일한 비교집단으로 볼 수 없고, 임금의 차등 지급이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다거나 불법행위를 구성한다고 볼 수 없다.

소멸시효 완성 항변 설령 피고들이 인턴 기간 동안 상여금을 지급하지 않거나 채용형 인턴 기간을 근속기간에서 제외한 것이 기간제법 또는 근로기준법상 차별적 대우에 해당한다고 보더라도, 원고들은 피고들에게 최고장을 발송하고(피고 한국중부발전: 2022. 12. 5. 도달, 피고 한국서부발전: 2022. 11. 23. 도달, 피고 한국남부발전: 2022. 12. 7. 도달) 그로부터 6개월 이내인 2023. 4. 28. 제기하였는바, 원고들의 손해배상청구권(피고 한국중부발전의 경우 최고일로부터 3년 전인 2019. 12. 5. 이전의 청구금액, 피고 한국서부발전의 경우 청구금액 전부, 피고 한국남부발전의 경우 최고일로부터 3년 전인 2019.12. 7.<5> 이전의 청구금액)은 그 손해 및 가해자를 알게 된 날로부터 이미 3년이 경과하여 시효 완성으로 소멸하였다(민법 제766조 제1항).

근로기준법 제6조 위반 주장에 관한 판단

관련법리 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 또한, 실정법이란 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록, 즉 구체적 타당성을 가지도록 해석할 것도 요구된다. 요컨대, 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 그리고 그 과정에서 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 나아가 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 앞서 본 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석이 되도록 하여야 한다. 한편, 법률의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없고, 어떠한 법률의 규정에서 사용된 용어에 관하여 그 법률 및 규정의 입법 취지와 목적을 중시하여 문언의 통상적 의미와 다르게 해석하려 하더라도 당해 법률 내의 다른 규정들 및 다른 법률과의 체계적 관련성 내지 전체 법체계와의 조화를 무시할 수 없으므로, 거기에는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결 참조). 근로기준법 제6조에 의하면, 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다. 근로기준법 제114조는 위 규정을 위반한 자에 대하여 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하였다. 한편, 위 조항에서 사용된 '사회적 신분'이라는 용어는 헌법 제11조 제1항 후문과 국가인권위원회법 제2조 제3호에도 사용되고 있다. 헌법 제11조 제1항에 기초하였다고 볼 수 있는 근로기준법 제6조의 해석은 일응 헌법에서와 같게 해석해야 할 것으로 보이고, 헌법재판소는 사회적 신분에 대하여 '사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것'이라고 정의하였다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 참조). 근로기준법 제6조에서 차별의 근거로 들고 있는 항목 중 문언 자체가 비교적 명확한 개념인 '성별', '국적', '신앙'과 달리, '사회적 신분'은 그 포섭하는 범위에 관하여 비교적 명확하지 않은바, 근로기준법 제6조 위반에 대하여서는 형사적 처벌을 전제로 한 벌칙조항이 있는 만큼 예측 가능성이 있도록 해석되어야 할 것이다. 그런 점에서 근로기준법 제6조에서 들고 있는 '사회적 신분'이라고 보려면, 같은 조항에서 차별의 근거로 들고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 특성, 즉 쉽게 변경할 수 없다는 의미에서의 고정성이 전제되어야 할 것이다.

판단 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고들은 피고들에 채용형 인턴으로 입사하여 약 3개월 내지 6개월 동안 인턴으로 근무한 점, 피고들의 인턴 내지 계약직 근로자가 되기 위하여 일반적인 채용 절차에서 필요한 자격기준을 넘어서는 특별한 자격기준이 요구되지는 않은 것으로 보이는 점 등이 인정되고, 이에 의하면 '인턴'이라는 원고들의 지위가 성, 국적, 신앙에 준할 정도로 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 인턴의 지위는 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

기간제법 제8조 제1항 위반 주장에 관한 판단

기간제법 제8조 제1항의 차별이 존재하는지에 관한 판단

관련법리 근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'(이하 '비교 대상 근로자'라 한다)의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조). 또한 기간제법 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제 근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조). 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

비교 대상 근로자의 확정 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제9 내지 36호증, 39 내지45호증, 을가 제6 내지 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들에 대한 상여금 미지급 및 과소 지급 관련 비교대상 근로자는 피고들의 정규직 근로자로 봄이 타당하다.

피고 한국중부발전 1 피고 한국중부발전의 채용형 인턴 제도는 채용형 인턴이 그 인턴 기간을 마치면 그 인원 중 대부분을 정규직 근로자로 전환하는 것을 전제로 한 제도이고, 실제로 아래 표 기재와 같이 2011년부터 2022년까지 채용형 인턴들의 정규직 전환율은 평균 85.62%에 달한다. <6> 2 피고 한국중부발전은 2011년부터 2021년까지 기간 동안 2011년 상반기와 2017년 상반기, 하반기에 정규직 신입사원을 채용한 것 외에는, 채용형 인턴제도와 별도로 신입직원을 정규직 근로자로 채용하는 절차를 운영하지 않았다. 3 피고 한국중부발전의 채용형 인턴사원 운영계획에는 '전공, 자격증등 요건에 따른 업무부여', '발전기계, 전기, 화학 인턴사원은 교대근무 업무 습득에 주력'이라 기재되어 있고, 특히 2020년부터 2022년까지의 채용형 인턴사원 운영계획에는 '부서 실무업무 습득에 주력', '정규직 전환 후 인턴 근무부서에 배치될 것을 고려하여 업무인계인수 철저'라고 기재되어 있다. 또한 2016년 인턴사원 교육계획안(을가 제23호증)에는 '현장 중심의 실무 교육 및 실습을 통한 기초 실무능력 배양'이라 기재되어 있다. 4 피고 한국중부발전은 정규직 신입사원과 마찬가지로 채용형 인턴도 사무, 기계, 전기, 화학, 정보통신, 토목, 건축 등 직군을 나누어 채용하였고, 정규직 신입사원과 채용형 인턴을 동시에 선발한 2017년 상반기, 하반기 채용공고를 보면, 양자간 지원자격, 전형방법, 채용기준 등에 차이가 없는 것으로 보인다. 채용형 인턴과 정규직 신입사원 선발을 병행한 2011년의 경우 지원자격, 전형방법, 채용기준 등에 있어 일부 차이가 있을 뿐인데(2011년 상반기 채용공고상 채용형 인턴의 경우 어학성적을 요구하지 않았고, 논술시험이 진행되지 않았으나, 정규직의 경우 토익 성적 700점 이상을 요구하였고, 논술시험이 진행되었다), 이는 '채용형 인턴(정규직 전환 청년인턴)'이라는 제도의 성격에서 비롯된 것으로 보일 뿐이다. 5 피고 한국중부발전에서 채용형 인턴들은 실무부서에 배치되어 해당 부서의 정규직 근로자가 수행하는 업무와 유사한 내용의 업무를 수행한 것으로 보인다. 피고 한국중부발전의 인턴직원 관리지침(을가 제14호증) 제10조에서도 '인턴직원에게 직원에 준하는 명확한 업무부여를 시행하여 인턴직원의 전문성을 최대한 활용한다'고 정하고 있다. 비록 피고 한국중부발전에서 채용형 인턴들에 대하여 SAP 전산시스템<7>이나 발전설비 정비관리시스템(PMS)<8> 접근권한을 부여하지 않은 경우가 있었고, 인턴직원 관리지침상 채용형 인턴들에게 보안상 책임 있는 업무 부여가 금지되었던 것 으로 보이기는 하나, SAP 전산시스템이 회계나 인사노무 등의 직무를 주된 업무로서 수행하는 경우를 제외하면 업무에 필수적인 시스템에 해당한다고 보기 어렵고, 채용형 인턴들은 필요한 경우 상급자를 통하여 또는 해당 시스템에 대한 접근권한을 부여받아 관련 업무를 처리하였던 것으로 보인다. 또한 피고 한국중부발전은 2020년 이전 일부채용형 인턴들이 교대근무에 투입되는 경우도 있었지만 근무시간이나 근무 내용에 비추어 실제 업무를 수행하기보다는 직무내용을 학습하는 것에 가까웠다고 주장하나, 채용형 인턴들이 수행한 업무의 내용이 피고 한국중부발전의 정규직 신입사원이 입사 후5개월간 수행하는 업무 내용과 본질적인 차이를 보인다고 할 수 없다. 6 한편 피고 한국중부발전에서 채용형 인턴에 대하여 실시한 교육과 멘토링 프로그램은 업무 전반을 이해하고, 직무를 수행하기 위해 필요한 교육에 해당하고, 정규직 근로자 신규채용 시에도 이와 유사한 내용의 교육을 실시하는 것으로 보인다. 따라서 채용형 인턴 근무과정에 교육연수가 일부 포함되어 있다고 하여 채용형 인턴과 정규직 근로자의 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기는 어렵다. 7 피고 한국중부발전은, 채용형 인턴의 경우 정규직 전환이 보장되어 있지 않고, 정규직 전환을 위한 별도의 평가를 예정하고 있기 때문에 정규직 근로자와 다른 지위에 있었다고도 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 채용형 인턴과 정규직 근로자가 수행하는 주된 업무의 내용이 동종·유사의 것인 이상 위 피고가 들고 있는 위와 같은 차이로 인해 비교 대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.

피고 한국서부발전 1 피고 한국서부발전의 채용형 인턴 제도는 채용형 인턴이 그 인턴 기간을 마치면 그 인원 중 대부분을 정규직 근로자로 전환하는 것을 전제로 한 제도이고, 실제로 2012년도 하반기 및 2013년도 상반기 채용형 인턴들의 정규직 전환율은 각82%, 76%에 달한 것으로 보인다. 2 피고 한국서부발전은 2011년부터 2017년까지 기간 동안 2016년에 정규직 신입사원을 채용한 것 외에 다른 기간에는 채용형 인턴 제도와 별도로 신입직원을 정규직 근로자로 채용하는 절차를 운영하지 않은 것으로 보인다. 3 피고 한국서부발전이 배포한 2011년, 2012년도 모집공고에서 채용형 인턴의 명칭을 '정규직 인턴'이라 하였고, '인턴 기간 중 정규직 수습사원에 준하는 급여지급'이라 명시하였으며, 2012년도 채용계획 브로슈어에는 '정규직 직원과 동일업무 부여'한다고 명시하였다. 또한 위 피고는 2011년, 2013년부터 2017년까지의 채용공고에서 모두 '정규직 전환 시 입사일은 최초 인턴입사일로 소급적용한다'고 기재하였다. 4 피고 한국서부발전은 정규직 신입사원과 마찬가지로 채용형 인턴도 사무, 기계, 전기, 화학, 통신, 토목, 건축 등 직군을 나누어 채용하였고, 모집공고에는 공통적으로 '입사와 동시에 계속하여 근무가 가능해야 합니다'라는 기재가 있으며, 채용형 인턴의 지원자격, 전형방법, 채용기준 등은 정규직 신입사원 모집 당시와 거의 동일하다. 5 피고 한국서부발전에서 채용형 인턴들은 교육을 받은 뒤 각 실무부서에 배치되어 해당 부서의 정규직 근로자가 수행하는 업무와 유사한 내용의 업무를 수행한 것으로 보인다. 피고 한국서부발전의 2014년도 상반기 인턴직원 운영계획안(갑 제11호증)에는 '인턴 기간 동안의 명확한 업무부여를 통한 직무능력 향상'이라 기재되어 있고, 비록 원고들에 대하여 보안상 책임 있는 업무 부여가 금지되어 있었으나, 원고들이 수행한 업무의 내용이 위 피고의 정규직 신입사원이 입사 후 5개월간 수행하는 업무 내용과 본질적인 차이를 보인다고 할 수 없다. 피고 한국서부발전에서 채용형 인턴들은 '설비조작법, Log Sheet 작성법 및 점검시 착안사항, 비상상황 발생시 조치요령' 등 교대근무에 관한 현장교육을 실시하고, 교대근무 인계일지를 작성하기도 하였다 (갑 제12, 15호증). 6 한편 피고 한국서부발전에서 채용형 인턴에 대하여 실시한 교육과 멘토링 프로그램은 업무 전반을 이해하고, 직무를 수행하기 위해 필요한 교육으로 보인다. 또한 피고 한국서부발전은 인턴사원 운영 세부시행 계획안에 '정규직과 동일한 교육기회 제공'이라 기재하였는데, 이에 비추어 보면 정규직 근로자 신규채용 시에도 이와 유사한 내용의 교육을 실시하는 것으로 보인다. 따라서 채용형 인턴 근무과정에 교육연수가 일부 포함되어 있다고 하여 채용형 인턴과 정규직 근로자의 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기는 어렵다. 7 피고 한국서부발전은, 채용형 인턴의 경우 정규직 전환이 보장되어 있지 않고, 정규직 전환을 위한 별도의 평가를 예정하고 있기 때문에 정규직 근로자와 다른 지위에 있었다고도 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 채용형 인턴과 정규직 근로자가 수행하는 주된 업무의 내용이 동종·유사의 것인 이상 위 피고가 들고 있는 위와 같은 차이로 인해 비교 대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.

피고 한국남부발전 1 피고 한국남부발전의 채용형 인턴 제도는 채용형 인턴이 그 인턴 기간을 마치면 그 인원 중 대부분을 정규직 근로자로 전환하는 것을 전제로 한 제도이다. 실제로 아래 표 기재와 같이 채용형 인턴들의 정규직 전환율은 제도 첫 해인 2011년만 제외하면 2012년부터 2022년까지 모두 85% 이상에 달하고, 그중 2015년, 2016년, 2017년에는 100%에 달하며, 2011년부터 2022년까지 채용형 인턴 중 총 91.35%가 정규직으로 전환되었다. <9> 2 피고 한국남부발전은 채용형 인턴을 선발한 해 중 2011년, 2016년, 2019년, 2020년에 정규직 신입사원도 함께 채용하였는데, 2016년에는 채용형 인턴을 선발하지 않는 '안전' 분야에 한정하여 정규직 근로자를 채용하였고, 2019년과 2020년에는 채용공고상 각 121명, 137명의 채용형 인턴을 선발하면서 '안전' 분야에 한정하여 소수의 인원만(2019년 12명, 2020년 6명) 정규직 근로자로 채용하였으며, 그 외 대부분의 기간에는 채용형 인턴 제도와 별도로 신입직원을 정규직 근로자로 채용하는 절차를 운영하지 않은 것으로 보인다. 3 피고 한국남부발전은 2016년도, 2017년도, 2019년도, 2020년도 각 채용공고에서 모두 '정규직 전환 시 입사일은 최초 인턴입사일로 소급적용한다'라고 명시하였다. 4 피고 한국남부발전은 정규직 신입사원과 마찬가지로 채용형 인턴도 사무, 기계, 전기, 화학, 토목, 통신, 전산 등 직군을 나누어 채용하였고, 채용형 인턴의 지원자격, 전형방법, 채용기준 등을 정규직 신입사원 채용의 경우와 대체적으로 비슷하게 운용하였다. 채용형 인턴과 정규직 신입사원 선발을 병행한 2011년의 경우 지원자격, 전형방법, 채용기준 등에 있어 일부 차이가 있을 뿐인데(2011년도 채용공고상 채용형 인턴의 경우 토익 성적에는 제한이 없고 논술시험이 진행되지 않는 반면, 정규직의 경우 토익 성적 700점 이상을 요구하며 논술시험이 진행된다), 이는 '채용형 인턴(정규직 전환 청년인턴)'이라는 제도의 성격에서 비롯된 것으로 보일 뿐이고, 2016년, 2019년, 2020년의 경우에는 앞서 본 바와 같이 '안전' 분야에 한정하여 소수의 인원만을 정규직 근로자로 채용하였기 때문에, 위 기간의 채용형 인턴 제도를 정규직 신입사원의 경우와 단순 비교할 수는 없다. 5 피고 한국남부발전에서 채용형 인턴들은 실무부서에 배치되어 해당 부서의 정규직 근로자가 수행하는 업무와 유사한 내용의 업무를 수행한 것으로 보인다. 피고 한국남부발전의 정규직 전환형 인턴직원 관리지침(을다 제6호증) 제9조는 '직원에 준하는 명확한 업무 부여를 시행하여 인턴직원의 전문성을 최대한 활용한다'고정하고 있다. 물론, 같은 조항 단서에서 '채용형 인턴에 대하여는 보안상 책임 있는 업무 부여를 금지하고, 중요시설·지역 출입 통제 및 중요문서·자재 취급을 금지한다'고정하고 있기는 하나, 이들이 수행한 업무의 내용이 피고 한국남부발전의 정규직 신입사원이 입사 후 4 내지 6개월간 수행하는 업무 내용과 본질적인 차이를 보인다고 할 수 없다. 피고 한국남부발전에서 채용형 인턴들은 교대근무나 야간근로에 배치되기도하였다. 6 피고 한국남부발전은, 정규직 전환형 인턴직원 관리지침(을다 제6호증)에서 인턴은 인턴 약정기간 만료 후 고용관계가 소멸되는 기간제 근로자라고 정하였고, 인턴의 급여에 대해서는 정규직의 급여체계와 분리하였으며, 채용형 인턴의 경우 정규직 전환이 보장되어 있지 않고, 정규직 전환을 위한 별도의 평가를 예정하였으므로, 채용형 인턴은 정규직 근로자와 다른 지위에 있었다는 취지로 주장하나, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 채용형 인턴과 정규직 근로자가 수행하는 주된 업무의 내용이 동종·유사의 것인 이상 위 피고가 들고 있는 위와 같은 차이로 인해 비교 대상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 수 없다.

차별적 처우의 존부에 관한 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고들은 피고들의 정규직 근로자로 재직하기만 하면 내부 규정에 따라 상여금을 산정하여 지급하였고, 신규채용자에 대하여는 근태계산기간 중 근속기간에 비례한 지급률을 곱하여 상여금을 지급하였던 점, 피고들은 원고들과 피고들의 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도 피고들의 정규직 근로자들에 대하여는 근무한 전체 기간에 대하여 상여금을 지급한 반면, 채용형 인턴 경력의 원고들에 대하여는 근태계산기간에서 채용형 인턴으로 근무한 기간을 제외하고 상여금을 지급한 점 등을 고려하면, 원고들은 비교 대상 근로자인 피고들의 정규직 근로자와 달리 채용형 인턴 기간에는 상여금을 지급받지 못하였거나 채용형 인턴으로서 근무한 기간을 상여금 산정의 기초가 되는 근태계산기간에서 제외하고 상여금을 지급받았으므로 원고들에 대한 차별적 처우가 존재한다고 봄이 타당하다(피고 한국남부발전은, 원고들이 현재정규직 근로자로 전환된 상태이므로, 기간제법 제8조의 적용대상이 아니라거나, 원고들이 정규직 근로자로 전환된 이후에는 기간제법 제8조 제1항의 차별이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들은 정규직 근로자로 전환된 이후에도 채용형 인턴으로 근무한 경력이 있다는 이유로 상여금 지급에 있어서 차별적 처우를 받은 것이므로, 원고들이 현재 정규직 근로자의 지위에 있는지 여부는 피고들의 불법행위 성립 여부에 영향이 없다. 따라서 피고들의 위 주장은 받아들일 수 없다).

차별에 합리적인 이유가 존재하는지에 관한 판단 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고들이 정규직 채용을 전제로 채용형 인턴을 채용하였고, 그 지원자격, 채용절차 등이 유사하였으며, 채용형 인턴들이 대부분 정규직으로 전환되어 근무한 점, 채용형 인턴들은 인턴 기간 동안 피고들의 정규직 근로자와 마찬가지로 실무부서에 배치되어 동종 또는 유사한 업무를 수행한 점 등에 비추어 보면, 피고들이 원고들에 대하여 인턴 기간 동안의 상여금을 지급하지 않거나 채용형 인턴 근무기간을 신규채용자의 근속기간에 따른 지급률 산정에서 제외할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 피고들이 원고들에게 상여금을 지급함에 있어 기간제법 제8조 제1항의 차별이 인정된다고 봄이 타당하다.

손해배상청구에 관한 판단

손해배상책임의 발생 기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하고 있으므로, 기간제법 제8조 제1항은 강행법규라고 봄이 타당한바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 볼 때 사업주가 위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다고 봄이 타당하다. 살피건대, 피고들이 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형 인턴인 원고들과 비교대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었고, 그럼에도 피고들은 원고들에게 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하여 기간제법 제8조 제1항을 위반하였는바, 피고들은 원고들에게 각 불법행위로 인한 손해를 배상할 의무가 있다.

손해배상책임의 범위

피고 한국중부발전, 한국서부발전 위 피고들이 원고들에게 기간제법 제8조 제1항의 차별이 없었을 경우 지급하였을 인턴 기간 및 정규직 전환 이후의 상여금 합계액에서 기지급한 상여금을 제한 차액이 별지2 원고별 청구금액 합계표의 '청구금액(원)'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고 한국중부발전은 별지2 원고별 청구금액 합계표의 순번 1 내지 51 기재 각 원고에게, 피고 한국서부발전은 위 표의 순번 59 내지 81 기재 각 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위 표의 '청구금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 상여금의 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 마지막 상여금 지급일인 2022. 12. 23.부터 이 판결 선고일인 2026. 7. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 한국남부발전

피고 한국남부발전에서 채용형 인턴으로 근무한 원고들은, 1 인턴 기간 중 지급받지 못한 상여금도 손해액에 포함되어야 하고, 2 별지2 원고별 청구금액 합계표의 순번 139 내지 148 기재 원고들에 대하여 2014. 12. 15. 미지급된 장려금을 계산함에 있어 제21차 보수규정에 따라 1,757,700원을 기준임금으로 보아야 하고, 그 외 나머지 원고들에 대하여도 기준일에 적용되는 기준임금을 적용해야 하며[피고 한국남부발전은 위 원고들에 대하여 2014. 12. 15. 미지급된 장려금을 계산함에 있어 제20차 보수규정에 따라 1,743,000원을 기준임금으로 보았고, 나머지 원고들 중 일부에 대하여도 기준임금을 잘못 적용하였다(을다 제9호증)], 3 위 표의 순번 160 내지165 기재 원고들은 장려금의 근태계산기간인 2015. 12. 16.부터 2016. 12. 15.까지 4개월 이상 근무하였는바 장려금 지급률은 67%가 적용되어야 한다(피고 한국남부발전은 위 원고들에 대하여 장려금의 근태계산기간 동안 3개월 이상 근무한 것으로 보아 장려금 지급률을 50%로 적용하였다)고 주장한다. 살피건대, 1 피고 한국남부발전은 위 원고들이 채용형 인턴으로 근무할 당시 정규직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 합리적 이유 없이 정규직 근로자들과는 달리 상여금을 지급하지 않았고, 위 원고들은 이와 같은 기간제법 제8조 제1항 위반 차별행위를 이유로 손해배상을 청구하는 것이므로, 불법행위로 인하여 발생한 손해에는 인턴 기간 중 지급받지 못한 상여금도 포함되어야 한다. 2 피고 한국남부발전은 2015. 7. 10. 보수규정을 개정하면서(제21차) 부칙에서 '이 규정은 2014. 12. 5.부터 시행한다'라고 정하였는바, 2014. 12. 15. 미지급된 장려금을 계산함에 있어 위 원고들이 들고 있는 제21차 보수규정에 따른 기준임금을 적용함이 타당하다. 또한 원고들은 최초 입사 호봉 및 직능 등급에 따라 장려금 지급기준일에 시행중인 보수규정상 기본급과 직능급을 합산한 기준임금을 적용

따라서 특별한 사정이 없는 한 피고 한국남부발전 주식회사는 별지2 원고별 청구금액 합계표의 순번 82 내지 238 기재 각 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위 표의 '청구금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 각 상여금의 지급일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 마지막 상여금 지급일인 2022. 12. 23.부터 이 판결 선고일인 2026. 7. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 소멸시효 완성 항변에 관한 판단 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2008. 1. 18. 선고 2005다65579 판결 등 참조). 살피건대, 원고들이 기간제 근로자와 정규직 근로자 사이에 임금 격차가 존재한다는 사실을 안 것만으로 피고들이 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하여 위법행위를 하였다는 점을 인식하였다고 단정할 수 없는 점, 비록 피고들의 차별적 처우가 공개적으로 행해졌다거나 그로부터 상당한 기간이 경과하였다 하더라도 원고들이 피고들의 상여금 미지급 또는 과소지급 행위에 관하여 구체적으로 검토하여 불법행위의 성립을 확인하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고들이 상여금을 과소 지급받았을 당시부터 원고들에 대한 차별적 처우가 존재함을 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고들의 항변은 이유 없다.