서울중앙지방법원 2026. 8. 14. 선고 2023가합68461 판결

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주한미군 교역처는 2019. 3. 15. 원고에게 아래와 같은 고용 해지 통지서(이하 '이 사건 통지서'라 한다)를 발송하고 이 사건 고용계약을 해지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 4, 5, 7, 8호증, 을 제1, 2, 10호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고에게 이 사건 고용계약에 대한 갱신기대권이 존재하지 않는다면, 피고는 원고에게 이 사건 고용계약 불이행에 따른 손해배상으로 이 사건 해고 다음날부터 이 사건 고용계약 만료일인 2020. 12. 13.까지 미지급 임금 상당액 및 지연손해금을 지급할 의무가 있다(구체적 계산식은 별지2 기재와 같다).

원고의 주위적 청구(이 사건 해고 무효 확인 및 복직 시까지의 임금청구)는 피고로 하여금 해고된 근로자의 복직을 강요하는 것과 다름이 없는바, 이는 외국 주권국가를 사법적 개입으로부터 보호하는 국제관습법 상 원칙에 위배되므로 대한민국 법원은 재판권을 행사할 수 없다.

따라서 이 사건 해고에 대한 우리나라의 재판권 행사가 피고의 주권적 활동에 대한 부당한 간섭이 될 우려가 있다고 할 수 없으므로, 이 사건 해고와 관련된 분쟁에 대하여는 우리나라 법원이 재판권을 행사할 수 있다고 봄이 타당하다.

원고는 이 사건 해고 이후 이를 다투기 위한 권리를 행사하지 않다가 약 4년 3개월이 경과한 이후에야 이 사건 소를 제기하였으므로, 이 사건 소는 실효의 원칙에 반하여 부적법하다.

이 사건 해고 이후 원고가, ① 2019. 3. 22. 주한미군 교역처를 상대로 고충진정(이의제기)을, ② 2019. 5. 2. 고용노동부장관을 상대로 특별위원회 회부 요청을, ③ 2019. 9. 24. 중앙행정심판위원회에 행정심판을, ④ 2020. 7. 31. 서울행정법원에 이 사건 처분의 취소 소송을 각 제기하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 일련의 절차는 모두 이 사건 해고의 부당성을 다투기 위한 절차에 해당한다고 봄이 타당하고, 그 밖에 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고에게 더 이상 권리행사를 하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 함으로써 원고의 권리행사가 신의칙에 반한다거나 원고가 장기간 권리를 행사하지 않아 권리가 실효되었다고 인정하기에 부족하다.

이 사건 고용계약에서 정한 근로계약기간의 말일(2020. 12. 13.)이 경과하여 원고가 피고의 근로자로서 지위를 회복할 수 없게 되었으므로, 원고의 이 사건 해고에 대한 무효 확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고 무효 확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효 확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조).

앞서 본 바에 따르면, 이 사건 고용계약상 고용기간은 이 사건 변론종결일 전인 2020. 12. 13. 이미 만료되었다.

이에 대해 원고는 '주한미군 교역처는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자들과 고용계약을 계속적으로 갱신하는 관행이 존재하였다.'고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 인정사실, 갑 제10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 이 사건 고용계약은 원고의 고용형태가 '임시 시간제'임을 명시하고 있을 뿐 고용기간 만료 후 재계약 또는 갱신청구권에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, ② 원고는 주한미군 교역처에서 함께 시간제 근로자로 근무했던 G과 전화 녹취록을 증거로 제출하였으나, 위 녹취록에도 원고 스스로 '주한미군 교역처에서 특별히 뭐 연장 사인하거나 그런 거 없이 그냥 1년이고 10년이고 쭉 지내왔던 거잖아요.'라고 이야기 하는 내용 외에 G이 갱신기대권에 관하여 명시적으로 언급하는 내용은 나오지 않고, 그 밖에 주한미군 교역처가 고용기간 만료 후 당연히 재계약이나 연장계약을 체결하는 관행이 있었다고 볼 만한 객관적 증거가 없는 점, ③ 오히려 주 한미군규정 「민간인 인사규정과 절차-한국인 직원」 (이하 '주한미군규정'이라 한다) 제690-1호의 제2-15조는 '임시고용'에 관하여 '2007. 7. 1.부터 시행된 개정 규정에 따르면 신규 임시 고용 및 그 연장기간은 대한민국 노동법에 따라 최대 2년의 연속 근속기간을 초과할 수 없습니다.'라고 규정하여 임시고용 된 자에 대해서는 2년을 초과하는 고용의 연장 또는 갱신이 허용되지 않는다고 명시하고 있는 점 등을 종합하면, 원고에게 이 사건 고용계약에 대한 정당한 갱신기대권이 있었다고 보기도 어렵다.

따라서 이 사건 해고 무효 확인의 판결이 있다고 하더라도 원고가 피고 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로, 이 사건 소 중 해고 무효 확인을 구하는 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 다만, 이 사건 해고가 유효한지 여부는 원고의 미지급 임금청구의 전제가 되므로, 미지급 임금청구 부분에서 이에 관하여 살펴본다.

앞서 든 증거 및 인정사실, 갑 제3, 6, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 따르면, ① 원고가 2019. 1. 29. 10:30경 'D' 매장을 방문한 총괄 매니저에게 '질문할 것이 있으니 명함이나 이메일 주소를 달라.'고 요구하였는데, 총괄 매니저가 '지금 명함을 가지고 있지 않다. 물어볼 것이 있으면 듀얼 푸드 코트 매니저에게 말하라.'고 대답하고 자리를 떠난 사실, ② 원고는 같은 날 듀얼 푸드 코트 매니저에게 점심시간을 문의하였으나 답변을 듣지 못했고, 이날 13:30경에 이르러 점심식사를 하게 된 사실, ③D 매니저가 2019. 1. 29. 13:40경 회의를 소집한 후 원고에게 'D 매니저를 거치지 않고서 곧바로 총괄 매니저에게 명함 등을 요구하고 듀얼 푸드 코트 매니저에게 점심시간을 문의한 이유'에 관하여 추궁하며 이러한 원고의 행위가 명령체계 위반에 해당함을 지적하자, 원고는 12~15명의 직원들이 보는 앞에서 D 매니저에게 손가락질을 하며'빌어먹을 매니저'라 지칭하는가 하면 주변의 만류에도 불구하고 상당한 시간 동안 소리를 지른 사실이 인정된다.

주한미군규정 부록 D. 표준벌칙표(이하 '표준벌칙표'라고 한다)는 '불복종(지시명령에 대한 불복, 무례함, 유사한 위반사항)'을 징계사유로 규정하고 있는바, 원고가 여러 직원들이 참석한 회의 중 상급자인 D 매니저에게 '빌어먹을 매니저'라 지칭하며 고성으로 소리를 지른 행위는 위 표준벌칙표상 '불복종'에 해당하는 징계사유임이 인정된다.

앞서 든 증거 및 인정사실, 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2019. 2. 20. 18:00경 작업반장 2명이 매장에서 양치를 하고 있는 것을 목격하고 그 사실을 상급자인 D 매니저에게 직접 보고하지 않은 채 직접 작업반장들에게 '양치하지 말라.'고 큰소리를 친 사실이 인정된다.

주한미군규정 부록 E. 직무행동기준에는 '직원들은 규칙과 규정을 준수하고, 관리감독자의 권위나 인격을 손상하거나 실추시킬 수 있는 어떠한 행동도 삼가야 하며, 동료직원들과 교류함에 있어 예의바르고 상대방을 배려하며, 동료직원들의 권리를 존중해야 하고, 직원들은 화합하는 분위기를 창출하며 다른 직원들과 조화롭게 근무하며, 동료직원의 평판을 훼손하거나 실추시킬 수 있는 언행을 삼가야 한다.'고 규정하고 있는바, 원고가 상대방에 대한 예의를 갖추어 말하거나 상급자인 D 매니저를 통해 주의를 줄 수 있는 상황이었음에도, 동료직원에게 '양치질을 하지 말라.'고 큰소리를 친 행위는 위 직무행동기준상 동료직원의 권리를 존중할 의무를 위반한 것으로서 징계사유임이 인정된다.

앞서 든 증거 및 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 주한미군규정 표준벌칙표 D-2.는 '각 사건의 상세한 사항을 충분히 고려한 후, 위반에 대해 발의된 벌칙을 선택함에 있어 이와 같이 정해진 벌칙 범위 내에서 관리자 측의 선택결정이 허용된다. 지역 결정관은 아래 열거한 정상 참작요소들을 고려해야 한다.'고 규정한 후 징계 시 고려해야 할 정상 참작 요소로 '위반의 성격과 심각성, 위반이 고의였는지, 악의적인 것이었는지, 이득을 위한 것이었는지 또는 빈번하게 일어났는지 여부 등'을 고려하도록 규정하고, 주한미군규정의 표준벌칙표 는 '불복종'에 대한 징계로서 최소 '공식 서면견책'부터 최대 '파면'까지 상당히 넓은 범위의 징계를 규정한 점, ② 2019. 1. 29.자 사건은 원고가 D 매니저를 통하지 않고 듀얼 푸드코트 매니저에게 점심시간을 문의하고, 총괄 매니저에게 명함 등을 요구한 행위를 지적받자 이에 항의하는 과정에서 우발적으로 일어난 것으로 보이고, 당시 원고의 주된 목적은 D 매니저의 인격 또는 권위를 훼손하는 것이라기보다는 명령 체계 위반의 범위를 넓게 해석하여 근로자를 제재하는 D의 정책 및 근로자의 점심시간을 일정하게 사용할 수 없는 근무여건에 대해 항의하는 과정에서 일어난 것으로 보이는 점, ③ 위 사건 발생 전 'D' 측이 원고에게 명령 · 지휘 체계에 대한 직원교육을 실시하였다거나, 점심시간과 같은 기본적 근로조건에 대한 사전 고지를 하였음을 인정할 만한 증거도 없는 점, ④ 2019. 2. 20.자 사건은 원고 개인적 이득을 위한 행위라기보다는 매장 전체의 위생 및 직원 품위 유지를 위한 목적에서 이루어진 행위로 보이고, 표준 벌칙표상 직무행동기준을 위반한 경우의 징계수위에 대하여는 명확한 규정을 두고 있지도 않은 점 등을 종합하면, 이 사건 해고는 징계의 정도가 지나치게 무거워 징계재량권을 일탈 · 남용한 위법한 처분에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 원고가 부당해고기간 동안 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 다만, 원고는 이 사건 고용계약에 대한 갱신기대권이 존재함을 전제로 이 사건 해고 다음날부터 원고가 복직하는 날까지 임금 및 지연손해금을 청구하였으나, 이 사건 고용계약은 이 사건 변론종결전인 2020. 12. 13. 만료되었고, 앞서 본 것처럼 원고에게 이 사건 고용계약에 대한 갱신기대권도 인정되지 않으므로, 원고의 주위적 임금청구 중 이 사건 고용계약 만료일 이후 부분에 대한 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

주한미군규정 제8-3. a.는 '근로자는 승인된 주한미군 임금체계에 따라 임금을 지급받는다. 한국인 근로자에게는 기능직인 KWB(Korean Wage Board)와 사무직인 KGS(Korean General Schedule) 두 가지 임금체계가 적용된다.'고 규정한다. 이 사건 고용계약서 및 원고의 급여명세서(을 제15호증)에 따르면, 원고는 'KWB 2급 1호봉'으로 채용된 사실이 인정된다.

이 사건 고용계약서 및 원고의 급여명세서(을 제15호증), 피고의 시급표(을 제16호증)에 따르면, 'KWB 2급 1호봉'의 임금 산정시 '기본시급 : 5,006원, 물가수당(종합수당) : 1,907원, 현물수당 : 1,312원, 혜택수당 : 기본급의 6.2%'가 적용된다.

이와 달리 원고는 갑 제19, 20호증의 각 기재에 따라 미지급 임금을 청구하였으나, 앞서 든 증거, 을 제19호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 임금산정의 근거로 삼은 위 문서들은 피고가 공식적으로 작성한 문서가 아닌 것으로 보이고, 실제로 위 문서에 기재된 임금산정기준은 이 사건 고용계약서 및 원고 급여명세서에 기재된 임금산정기준과도 일치하지 않으므로, 원고가 위 문서에 따라 청구한 임금 액수는 그대로 받아들이기 어렵다.

이 사건 고용계약서에 원고의 주당근무시간이 '32시간'으로 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같다.

이에 대해 피고는 「주한미군규정 제6-3. g. (1)은 '전일제 근무 형태로 근로자의 용역을 확보하거나 활용하는 것이 불가능한 경우, 주당 최대 32시간을 초과하지 않는 범위 내에서 시간제 근무를 설정할 수 있다.'고 규정하였는바, 이 사건 고용계약서에 기재된 주당근무시간(32시간)은 원고가 최대로 근무할 수 있는 시간에 불과하고, 실제로 원고의 근무시간은 주당 평균 29.35시간이었으므로, 이 사건 해고에 따른 미지급 임금 산정 시 위 평균시간을 기준으로 산정해야 한다.」 고 주장한다.

그러나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우 사용자와의 근로관계는 계속되는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이므로, 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있는 것인바, 피고의 주장처럼 '32시간'이 원고가 최대로 근로할 수 있는 시간이라 하더라도, 원고는 이 사건 해고가 없었더라면 최대 근로시간에 상응하는 근로를 제공하고 이에 대한 임금을 지급받을 수 있었던 이상, 미지급 임금 산정 시 주당 근로시간은 이 사건 고용계약서에 명시된 '32시간'을 적용함이 타당하다.

주한미군규정 제8-9. a. (1)에 따르면, 시간제 근로자인 원고가 1호봉에서 2호봉으로 승급하기 위해서는 52주에 해당하는 '2,080시간'의 적격 근무시간을 충족해야 한다.

이에 대해 피고는, 이 사건 해고 전까지 원고의 근무시간(2018. 12. 14.부터 2019. 3. 15.까지 92일간 총 381.5시간)을 고려하면, 원고가 계속 근무하였더라도 연간근무시간이 호봉승급 요건인 2,080시간에는 미달하여 호봉승급이 어려웠을 것으로 보이므로, 미지급 임금 산정 시 호봉승급을 적용해서는 아니 된다고 주장한다.

그러나 앞서 본 것처럼, 이 사건 해고 무효로 인한 미지급 임금 산정 시 원고의 주당 근로시간은 이 사건 고용계약서에 명시된 '32시간'을 적용함이 타당하고, 이를 적용하면 원고는 이 사건 해고일(2019. 3. 15.)로부터 53주{= (2,080시간 - 기 근무시간381.5시간) ÷ 32시간} 뒤인 2020. 3.말경 '2,080시간'의 근무시간을 충족하게 되므로,2020. 4.부터는 'KWB 2급 2호봉'의 임금체계를 적용받아 기본시급이 '5,244원'으로 인상된다.

위 기준에 따라 이 사건 해고 다음날인 2019. 3. 16.부터 이 사건 고용계약 만료일인 2020. 12. 13.까지 미지급 임금을 계산하면 아래와 같다.<2>

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<3> 나) 미지급 퇴직금 계산

이 사건 소가 2023. 6. 9. 제기된 이상, 원고의 임금청구 중 2020. 6. 9. 이전에 발생한 임금채권은 3년의 소멸시효가 도과되어 모두 소멸하였다.

그러나 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미한다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 따라서 이 사건 해고가 무효임을 이유로 한 원고의 미지급 임금 및 퇴직금 청구는 근로기준법상 임금채권으로 3년의 소멸시효 기간이 적용된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바에 따르면, 원고는 이 사건 해고 직후부터 이 사건 해고가 무효임을 전제로 이를 다투기 위한 일련의 절차를 거쳐 2020. 7. 31. 서울행정법원에 고용노동부장관을 상대로 이 사건 처분 취소소송을 제기하여 2021. 4. 29. 원고 승소 판결이 선고되었고, 그 무렵 위 판결이 확정되었음은 앞서 본 바와 같은바, 그렇다면 원고의 임금 · 퇴직금채권의 소멸시효는 원고가 행정소송을 제기한 2020. 7. 31.경 중단되었고, 위 판결이 확정된 시점으로부터 3년을 경과하기 전인 2023. 6. 9. 이 사건 소를 제기한 이상, 원고의 임금 · 퇴직금 채권의 소멸시효는 완성되지 않았다. 따라서 피고의 소멸시효 항변은 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고의 주위적 청구 중 이 사건 해고 무효 확인을 구하는 청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 나머지 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최누림(재판장) 김현정 이유지