서울중앙지방법원 2025. 4. 16. 선고 2024고정1423 판결

피고인 A, B: 근로기준법 제110조 제1호, 제26조, 형법 제30조, 각 벌금형 선택○ 피고인 C: 근로기준법 제115조, 제110조 제1호, 제26조

피고인 A, B: 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

피고인들: 형사소송법 제334조 제1항

피고인 A

피고인 B

피고인 C

사용자 관련 주장에 관한 판단(피고인 A)

근로기준법 제2조 제1항이 정한 '사용자'란 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하고, 여기에서 '사업경영담당자'란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는바, 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고인 A은 주식회사 H의 대표이사로, 비록 피고인 C 주식회사에서는 공식적인 직함이 없었지만, 피고인 C의 주식 100%를 소유한 1인 주주로, 위 회사들과 주식회사 I의 주요 경영상 의사결정에 대한 최종결재권을 가지고 있었던 점, ② 피고인 A은 G을 피고인 C에 채용할지 최종 면접을 보고 결정하였고, J, K을 통하여 G에게 사직을 권고하기도 하였던 점, ③ G은 피고인 C에서 근무하면서 관련 소송 지휘, 도시개발사업과 관련된 법률 자문 등의 포괄적인 업무를 수행하였는데, 그 과정에서 피고인 A 및 J, K의 지휘·감독을 받았던 것 으로 보이는 점, ④ G이 피고인 A 등으로부터 사직을 권고당하게 된 이유도 피고인 A의 사업상 의사결정에 G의 업무수행이 도움이 되지 않았기 때문인 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고인 A은 피고인 C의 실경영자로, 사업경영담당자로서 사용자에 해당하였다고 봄이 상당하다. 피고인 A의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고예고수당 미지급 고의 주장에 관한 판단(피고인 B)

피고인 B은 당시 피고인 C의 대표이사로서 G의 채용, 업무진행현황, 해고 전반적인 과정에 대하여 보고를 받고 결재를 하여 잘 알고 있었던 것으로 보인다.

G이 피고인 C의 법무팀장/이사 명칭으로 채용되기는 하였으나, 그 계약서 명칭이 '연봉근로계약서'일 뿐만 아니라, 그 내용을 살펴보더라도 G의 근무시간과 장소가 명확히 지정되어 있었다. 앞서 살폈듯이 G은 피고인 A 등의 지휘·감독에 따라 피고인 C 등의 업무를 포괄적으로 수행하였으며, 피고인 C가 G을 이사로 선임하기로 하는 결의도 없었다. G이 피고인 C의 근로자였다는 사실은 자명하고, 대표이사로서 피고인 B이 이를 몰랐다고 보기 어렵다.

G을 2021. 11. 30.자로 퇴사시키기로 한 것은 피고인 A의 의사에 따른 것으로, G과 K, G과 피고인 A의 녹취록에 의하면, 피고인 A은 당초 해고가 아닌 권고사직의 방법으로 G을 피고인 C에서 퇴사시키고자 하였다고 보아야 한다. 그리고 피고인 B 역시 피고인 A의 딸이자 피고인 C의 대표이사로서 이와 같은 사정을 모두 알고 있었다고 보아야 한다. 피고인 B은 피고인 C의 대표이사로서 그 업무를 총괄하고 있었는데, 피고인 B의 결재가 이루어진 해고예고통지서가 생성되어 G에게 교부되지도 않았던 것이 그 방증이기도 하다.

공모 주장에 관한 판단(피고인 A, B)

양벌규정 적용 주장에 관한 판단(피고인 C)

법인과 근로계약을 체결한 경우 사업주는 대표이사가 아닌 해당 법인이고(대법원 2002. 11. 26. 선고 2002도5044 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 94도660 판결 등 참조), 사업주의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 근로기준법 위반행위를 한 경우에는 사업주인 법인에 대하여도 벌금형을 부과할 수 있다(대법원 1997. 5. 7. 선고 96도3461 판결).

살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, G과 2021. 4. 19.경 근로계약을 체결한 당사자는 피고인 B이 아닌 피고인 C인 사실을 인정할 수 있는바, 근로기준법상 사업주가 되는 자는 피고인 C라고 봄이 상당하다. 피고인 C의 주장은 이유 없다.