서울중앙지방법원 2026. 5. 8. 선고 2025가합11483 판결

이어서 피고는 '나한테 소송 걸면 뭐 그렇게 되겠지만 부당해고로 소송 뭐지 신고를 하거나 그러면 받을 수 있겠지만 상도상 그렇지는 못 할거고 중간 조율을 합시다.'고 하면서, 피고가 해고예고수당을 지급하지 않는 대신, 원고가 2024. 6. 3., 2024. 6.4., 2024. 6. 7., 2024. 6. 8. 총 4일을 출근한 대가 400만 원과 원고에 대한 미지급 급여 300만 원을 더한 700만 원을 지급하는 내용을 제안하였다. 그에 따라 원고와 피고는, 피고가 2024. 6. 8.경까지 원고에게 700만 원을 지급하기로 하는 내용의 지급확인서(을 제4호증)<1>를 작성하였다.

근 후 피고에게 '6. 1. 출근 안하는 것이 전제로 된 5. 31.자 면담은 원장님께서 6. 1. 출근하라 하시고, 저도 6. 1.로 출근했기에 무효이다. 이미 해고 효력은 5월에 발생되었으니 금일 2024. 6. 1.로 출근 마무리 짓겠다.'는 카카오톡 메시지를 발송하였다. 피고는 2024. 6. 2. 원고에게 출근을 하라고 회신하였으나, 원고는 2024. 6. 3. 이후 더 이상 출근하지 않았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10 내지 17, 20, 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 6, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 된다고 할 것이므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다243430 판결 등 참조).

정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함하지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다.

한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 참조).

갑 제8호증, 을 제7 내지 16호증의 각 기재를 더하여 보면, 피고의 2024년도 종합소득이 전년도에 비해 다소 감소하였고, 이 사건 해고 무렵 D성형외과의원의 다른 직원들도 퇴사한 사정은 인정된다.

그러나 피고가 제출한 증거에 따르더라도, D성형외과의원은 2021년도부터 2024년도까지 최소한 수억 원 이상의 순이익을 달성한 것으로 보이고, 다른 근로자들이 단기 근로하다가 퇴사하였다는 사정을 근거로 정리해고를 위한 긴박한 경영상의 필요를 인정하기 어렵다. 또한 피고는 원고가 의사로서의 능력이 부족하였을 뿐만 아니라 환자 수가 줄어드는 상황에서 원고를 고용할 필요가 없었다는 취지로 주장하나, 이를 뒷받침할만한 객관적인 증거도 찾기 어렵고, 원고를 해고 대상자로 선정한 합리적이고 공정한 기준이 무엇이었는지도 불분명하다. 오히려 피고가 해고를 회피하기 위한 노력을 기울인 사실에 대한 뚜렷한 증명이 없고, 정리해고의 요건인 사전통보 및 협의절차도 이루어지지 않은 것으로 보이며, 그밖에 제출된 증거만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 존재하였다고 인정하기도 어렵다.

따라서 이 사건 해고는 근로기준법이 정한 정리해고의 요건을 갖추지 못한 것이므로 무효이다.

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지 여부와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 그 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).

피고가 2024. 5. 18. 원고를 2024. 6. 1.자로 해고하면서 30일분의 통상임금에 해당하는 20,153,600원을 지급하지 아니한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 피고가 원고에게 지급해야 하는 해고예고수당은 20,153,600원이다.

사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

원고가 이 사건 근로계약에 따라 피고로부터 매월 17,796,550원의 임금을 받은 사실, 이 사건 해고가 정리해고의 정당성 요건을 갖추지 못하여 무효인 점은 앞서 살펴본 것과 같다.

다만 이 사건 해고 이후 원고의 재취업으로 인하여 원고와 피고의 근로관계가 해소되었는지에 관하여 본다. 먼저 원고가 2024. 6. 29.부터 2024. 10. 1.까지 F의원에서 근무하였고, 그 기간 동안 피고로부터 받은 급여보다 많은 급여를 수령한 사실은 인정된다. 그러나 F의원에서의 근무는 원고가 2024. 6. 4.경 노동청에 진정을 제기한 상태에서 약 3개월간 지속되었을 뿐이고, 실제로 원고가 2024. 10. 2.부터 2025. 4. 23.까지 무직 상태였던 점까지 더하여 보면, 위 기간 동안 원고가 D성형외과의원으로 복직할 의사가 없다고 단정하기 어렵다.

한편 원고는 피고에 대한 약식명령이 확정된 이후인 2025. 4. 24.부터 2025. 9.14.까지 G의원에서 근무하였고, 2025. 9. 15.부터 현재까지 H의원에서 근무하고 있으며, 피고로부터 수령한 급여보다 많은 급여를 받고 있다. 그렇다면 원고가 G의원에서 근무를 시작한 시점으로부터 약 4개월이 경과한 2025. 8. 31.경에는 D성형외과의원에 복직할 의사가 있다고 보기는 어려우므로, 원고와 피고의 근로관계는 2025. 8. 31. 묵시적으로 해소되었다고 봄이 타당하다.

결국 원고가 구하는 2024. 6. 4.부터 2025. 8. 31.까지 D성형외과의원에서 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액에서 F의원 및 G의원에서 받은 중간수입을 공제한 금원이 222,825,949원인 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 피고가 원고에게 지급해야 하는 2024. 6. 4.부터 2025. 8. 31.까지의 미지급 임금액은 222,825,949원이다.

피고는 원고에게 해고예고수당과 미지급 임금 합계액 242,979,549원(= 해고예고수당 20,153,600원 + 미지급임금 222,825,949원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 2024. 6. 2. 원고에게 복직명령을 하였음에도 불구하고 원고가 D성형외과의원보다 높은 급여를 주는 병원에 취업함에 따라 복직의사를 단념하였으므로, 이 사건 청구는 신의칙 및 실효의 원칙에 반하여 기각되어야 한다.

피고가 2024. 6. 2. 원고에게 '일단 6월달 정상적으로 출근하시라고 했던 거잖아요,' '내일 뵈요'라는 카카오톡 메시지를 발송한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 사실과 사정에 비추어 보면, 피고가 2024. 6. 2. 원고에게 복직명령을 하였다고 볼 수 없고, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 이 사건 해고의 효력을 다투지 않을 것 같은 태도를 보여 피고로 하여금 이를 신뢰하게 하였다고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 그러므로 피고의 항변은 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고는 원고의 해고예고수당 지급 요청을 거부하면서, 이 사건 협의 과정에서 논의한대로 2024. 6.경 4일만 출근한 대가를 받아가라는 의사로 '출근하라'고 회신한 것에 불과할 뿐, 피고가 해고 취소를 전제로 원고에게 복직명령을 내렸다고 볼 수 없다.

피고는 원고에게 해고예고수당과 2024. 6. 4.부터 2025. 8. 31.까지 미지급 임금 합계 242,979,549원(= 해고예고수당 20,153,600원 + 미지급 임금 222,825,949원) 및 그중 해고예고수당 20,153,600원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 해고일 다음 날인 2024. 6. 2.부터 이 사건 최종 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2026. 2. 19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 「소송촉진 등에 관한 특례법」 이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 미지급 임금 222,825,949원에 대하여는 이 사건 근로계약이 종료된 날로부터 14일이 지난 2025. 9. 15.부터 피고가 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정<2>되는 이 판결 선고일인 2026. 5. 8.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 제36조, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최누림(재판장) 김현정 이유지

1이 당시 피고는 원고에게 미지급 급여 900만 원도 지급한 것으로 보인다.¦

2① 피고가 원고의 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 부존재한다는 취지로 다투었고, 결국 원고가 최종적으로 해고무효확인청구 부분을 취하한 점, ② 원고는 당초 2024. 6. 4.부터 복직 시까지의 임금 지급을 청구하였으나, 피고는 적어도 원고가 재취업 이후에는 복직의사를 단념하였다는 취지로 다투었으며, 이 법원도 원고가 새로운 직장에 취업하여 피고로부터 받은 급여보다 많은 급여를 받으면서 근무한지 4개월이 지난 2025. 8. 31.에는 이 사건 근로관계가 묵시적으로 해소되었다고 인정한 점 등을 고려하였다.