서울중앙지방법원 1997. 6. 13. 선고 95가합103798 판결

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1호증의 1(보수규정), 2(보수규정시행세칙), 갑제2호증의 1(퇴직금지급규정), 2(퇴직금지급규정시행세칙), 갑제3호증(복지후생규정)의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고 반증없다.

피고공사와 그 노동조합 사이에 체결된 1994년도 임금협약 및 원고들이 퇴직할 당시 시행 중이던 피고공사의 보수규정(1995. 8. 30. 개정되기 전의 것) 및 그 시행세칙에 의하면, 피고공사는 일반직 직원들에게 매월 본봉으로 호봉에 따라 일정금액을, 직무급으로 직급에 따라 일정금액을 각 지급하는 외에(위 본봉과 직무급을 합쳐 기본급이라 칭하였다.), 통신수당으로 매월 기본급의 33%를 지급하고(이하 기본급과 통신수당을 합쳐 편의상 통상임금이라 한다.), 위 통상임금에 대한 일정 비율로 초과근무수당, 정기상여수당, 연,월차휴가보상수당 등을 지급하며, 가족수당 등은 직급, 호봉과 관계없이 정액으로 지급하도록 하였고, 그밖에 복리후생비로, 기본급과 통신수당 합계액의 약 150%에 해당하는 체력단련비와 기본급의 약 50%에 해당하는 월동보조비를 1년에 각 1회씩 지급하고, 급식보조비 및 통근보조비 등을 지급하도록 규정되어 있었다.

또한, 위 보수규정과 피고공사의 당시 시행중이던 퇴직금지급규정 및 퇴직금지급규정시행세칙에 따르면, 피고공사는 퇴직하는 임직원들에게 퇴직한 날을 기준으로 이전 3월간에 지급된 기본급, 통신수당, 정액수당 및 초과근무수당의 합계액을 3등분한 금액과 1년분의 상여수당 및 연·월차휴가보상수당을 각 12등분한 금액을 모두 합쳐 이를 기초임금으로 하고, 이에 근속년수에 따른 누진률(별지3. 퇴직금지급기준표)을 곱한 금액을 퇴직금으로 지급하도록 되어 있었다.

그러므로 살피건대, 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 단체교섭을 통해 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 서면으로 합의한 협정으로서 임금 등 근로조건에 관한 이른바 규범적 부분은 직접 그 조합원에게 효력이 미치는 것이고, 단체협약의 기간이 만료된 경우 노동조합법 제35조 제3항에 따라 그 만료시를 전후하여 사용자와 노동조합 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 종전의 단체협약은 그 유효기간 만료일로부터 3개월까지 계속 효력을 갖게 되는 것이나, 그 이후에 있어서도 단체협약 내의 위 규범적 부분은 그 협약의 발효와 더불어 개별적 근로관계의 내용이 되었던 것이므로 새로운 단체협약의 체결이 없는 한, 종전의 단체협약의 규범적 부분은 여전히 개별적 근로관계의 내용으로 되어 존속한다고 보아야 할 것이고, 다만 위 규범적 부분을 소급적으로 변경시키는 새로운 단체협약이 체결된 경우에는 그에 따라 근로자들의 개별적 근로관계 또한 소급적으로 변경된다 할 것인데, 이러한 경우에 있어서도 그와 같은 새로운 단체협약의 효력은 그 단체협약에서 특단의 규정을 두지 않는 한, 그 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여만 생기는 것이고, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 그 효력이 생길 여지가 없다고 보아야 하고(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결 참조), 또한 위 새로운 단체협약을 법률행위에 있어서 부관이나 기한과 같은 성질의 것으로 볼 수도 없다 할 것이다.

한편, 새로운 단체협약이 관계 당사자 쌍방의 의견 불일치로 체결되지 않을 경우, 중앙노동위원회는 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하여 노동쟁의에 관하여 중재를 할 수 있고(노동쟁의조정법 제30조), 관계당사자가 이에 관하여 그 중재재정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 중재재정은 확정되며(같은 법 제38조 제2, 3항), 확정된 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 갖게 되는 것이고(같은 법 제39조 제2항), 다만 행정소송의 제기에 의하여도 중재재정의 효력은 정지되지 아니하는 것이다(같은 조 제1항).

그러므로 위에서 본 바와 같이 1994. 12. 31. 종전의 임금협약이 기간만료로 실효되고, 피고공사가 그 노동조합과 새로운 임금협약의 체결을 시도하였으나 이에 실패하여 1995. 7. 28.에 이르러서야 위에서 본 바와 같은 내용으로 중앙노동위원회로부터 중재재정을 받은 이 사건에 있어서, 위 중재재정에 관하여 비록 위에서 본 바와 같이 행정소송이 제기되어 있는 상태라 하여도 이를 취소하는 판결이 확정되지 않은 이상, 그 중재재정은 새로운 단체협약과 똑같은 효력을 가지고 양 당사자를 구속한다 할 것이고, 그 내용이 이 사건에서와 같이 개별적 근로관계의 내용을 근로자들에게 유리한 쪽으로 소급적인 변경을 가하는 것이라 하여도 단체협약의 경우와 마찬가지로 그 효력은 재정 당시 그 사업체에 종사하는 근로자에 대하여만 미치고 그 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 미치지 않는 것으로 보아야 할 것이다.

따라서 피고공사가 위 중재재정 이전에 이미 퇴직한 원고들에 대하여 위 중재재정에 의하지 아니하고, 종전의 임금협약 또는 보수규정이 정하는 바에 따라 기본급등과 퇴직금을 지급한데 대해 어떠한 잘못이 있다 할 수 없다.

원고들은 피고공사가 급식보조비, 체력단련비, 월동보조비, 통근보조비 등(이하 복리후생비라 한다.)을 근로의 대가로서 전 근로자들에게 일률적, 정기적으로 지급하여 왔으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 마땅히 산입되어야 함에도 이를 제외시킨 채, 보수규정상의 기초임금만으로 퇴직금을 산정하였으므로, 피고공사는 원고들에게 위 복리후생비가 반영된 정당한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금의 차액을 각 지급할 의무가 있는 바, 우선 그 금액 중 일부 금액만의 지급을 주장한다.

살피건대, 취업규칙이 근로자의 퇴직금 산정의 전제가 되는 평균임금의 계산에 있어 일부 임금을 제외하도록 규정하고 있다 하여도, 누진적 지급률을 채택한 결과 그 퇴직금액이 근로기준법 제28조 제1항에서 보장하는 하한선을 결과적으로 상회한다면, 그 취업규칙이 위법이라고 할 수 없는 것인데, 위 인정사실에 의하면, 원고들의 근속년수는 최단 4년 6월(원고 158. )에서 최장 35년(원고 80. )으로서 원고들의 근로기준법 제28조 제1항에 따른 단수제 지급률은 4.5에서 35까지의 범위내에 있음에 반하여, 피고공사가 퇴직금지급규정에 의한 누진적 지급률을 적용한 지급률은 6.5에서 63의 범위내에 있어(별지 3. 퇴직금지급기준표 참조) 이는 위 단수제 지급률과 비교하여 1.44 내지 1.8배 증가된 것이고, 한편 원고들의 평균임금을 산정함에 있어 위 복리후생비를 포함하더라도 이는 피고공사가 퇴직금 지급의 기초로 삼은 기초임금에 약 금 100,000원(급식보조비 및 통근보조비의 합산액) 및 기본급의 약 12분의 2(체력단련비 및 월동보조비의 합산액)에 해당하는 금원을 가산한 것에 불과하여, 원고들의 위 기초임금이 금 1,000,000원을 훨씬 상회하는 이 사건에 있어서는 위와 같이 산출된 원고들의 평균임금이 위 기초임금의 1.44 내지 1.8배에 달하지 못하게 됨은 계산상 명백하므로, 피고공사가 위 복리후생비를 제외한 채 위 퇴직금지급규정상의 누진적 지급률에 따라 산정한 퇴직금액이 근로기준법 소정의 퇴직금 하한선을 상회하는 것임을 알 수 있어 근로기준법에 위반된다고 할 수 없으니, 결국 위 복리후생비가 원고들의 주장과 같이 임금으로서의 성격을 갖는다는 이유만으로 이를 퇴직금 산정을 위한 기초임금에 반드시 포함시켜야 한다고는 볼 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구도 더 나아가서 그 수액 산정 등의 당부에 관하여는 따져볼 것도 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제89조, 제93조를 적용하여 주문과 같이 판결한다.

1997. 6. 13.

판사 정은환(재판장) 노경필 최석문