사건정보
긴박한 경영상 적자 상태를 해소하기 위해 해고 회피 노력을 다한 뒤에도 개선되지 않아 노사 협의를 통해 결정한 정리해고는 적법하다. ( 2008.11.14, 서울행법 2008구합15947 )
[요 지]
긴박한 경영상 적자 상태를 해소하기 위해 임원 축소, 출퇴근 버스 노선 감축, 대리 이상 근로자의 임금 동결, 주식 감자 등 조치 이후, 근로자 과반수가 속한 노동조합과 노사협의회를 개최해, 망간 전지 생산 라인을 2개에서 1개로 축소하기로 함과 동시에 170명에 대해 9개월간의 유급 휴직을 실시하였으며, 또한 참가인 회사는10차례의 노사협의를 통해 합의하에 33명을 희망 퇴직과 권고 사직으로 퇴직시키고, 여의치 않자 최종적으로 원고들을 정리 해고했다면 근로기준법 제24조에 정한 요건을 모두 구비했다고 할 것이어서 이 사건 정리 해고는 적법하다.
* 사 건 / 2008.11.14 선고, 서울행법 제1부 2008구합15947 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심 판정 취소
* 원 고 / 편○○ 외 6인
원고들 소송대리인 변호사 강호민
* 피 고 / 중앙노동위원회위원장
소송수행자 강승민
* 보조참가인 / 주식회사 ○○○○○ 대표이사 김○○
소송대리인 법무법인 동인
담당변호사 홍성무, 김용진
* 변론 종결 / 2008.10.10
[주 문]
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송 비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담한다.
[청구취지]
중앙노동위원회가 2008.3.18 원고들과 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고만 한다) 사이의 2007부해1015, 1054, 부노287 병합 주식회사 ○○○○○ 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심 신청 사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다.
[이 유]
재심 판정의 경위
당사자들의 지위
참가인은 광주 ○○동에서 상시 근로자 200여 명을 고용하여 건전지 제조 및 판매업 등을 하는 법인이고, 원고들은 참가인 회사에서 망간 전지 생산 라인 생산직으로 근무하던 중 2007.9.1 각 해고된 근로자들이다.
이 사건 정리 해고의 경위
참가인 회사는 망간 전지의 계속적인 판매액 감소와 경쟁력 상실 등을 원인으로 한 지속적인 적자상태를 해소하기 위하여 망간 전지 생산 라인을 2개 라인에서 1개 라인으로 축소하기로 하면서, 2007.9. 1 근로기준법 제24조에 따라 원고들을 정리 해고(이하 ‘이 사건 정리 해고’라 한다)하였다.
초심 판정 및 재심 판정
원고들은 2007.10.5 전남지방노동위원회에 이 사건 정리 해고에 대하여 부당해고 구제 신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2007.12.5 원고들의 구제 신청을 기각하였다.
이에 원고들은 2007.12.18 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2008.3. 18 원고들의 재심 신청을 기각하는 재심 판정(이하 ‘이 사건 재심 판정’이라 한다)을 하였다.
인정 근거
다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을 제19호증, 변론 전체의 취지.
재심 판정의 적법 여부
원고들의 주장
이 사건 정리 해고는 아래와 같이 근로기준법 제24조의 요건을 구비하지 못한 것으로 위법하다.
긴박한 경영상의 필요 유무
참가인 회사는 2007년 상반기 4억 2,800만 원의 당기 순이익, 13억 8,200만 원의 영업 이익이 발생하는 등 흑자 상태에 있고 ② 차세대 전지라 불리는 ‘○○○전지’를 세계 최초로 상용화하는 데 성공하여 국내 대기업과 독점 공급 계약을 체결하는 등 경영 안정화 단계에 진입하였으며 ③ 2006년 동안 금형 기계·항온 항습기·교환기 등을 신규 구입하고, 공장동 에이동 캐노피를 신규로 설치하며, 독일의 고급 차량을 리스하는 등 사업을 확장하고 있고 ④ 현재 망간 전지의 생산량을 증가하고 있으며 ⑤ 참가인 회사는 근로자들의 임금을 지속적으로 인상하고, 신규 인원을 채용하며, 노조 전임자의 수를 계속 유지하고 있고 ⑥ 참가인 회사에서는 계속적으로 퇴직자가 발생하는 등 이 사건 정리해고를 해야 할 긴박한 경영상의 필요가 없다.
해고 회피 노력 유무 및 근로자 대표와 성실한 협의를 하였는지 여부
참가인 회사는 현재 같은 계열사인 주식회사 ○○○정밀 소속 근로자들을 참가인 회사에 상주 근무시키고 있을 뿐만 아니라, 참가인 회사의 근로자들을 연장 근로시키고 있고, 2006년에는 12명의 근로자를, 2007.9월경에는 1명의 용역 경비 인원을 각 신규 채용하였는바, 참가인 회사로서는 근로자들에게 무급 휴직 기간을 늘려 자발적인 재취업 훈련의 기회를 제공하고 자연적인 퇴사를 통하여 정리 해고를 막을 수 있었음에도 정리 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않았다. 또한 참가인 회사는 근로자 대표와 형식적으로 10차례에 걸쳐 협의를 하였을 뿐, 이 사건 정리 해고 기준 등에 관하여 합의를 하지 않은 채 이 사건 정리 해고를 하였는바, 그렇다면 참가인 회사는 근로자 대표와 성실하게 협의를 하지 않은 채 이 사건 정리 해고를 한 것으로 볼 수밖에 없어 이 사건 정리 해고는 절차적으로도 위법하다.
합리적이고 공정한 정리 해고 기준 정립 및 대상자 선정 여부
이 사건 정리 해고 기준은 노동조합장상 수상자에 대한 가산점과 시장상, 사장상에 대한 가산점을 동일하게 10점으로 정하고 있고, 군휴직자와 육아(산재) 휴직자를 정리 해고 대상자에서 제외하고 있으며, 보훈 가족에 대하여 10점을 가점하는 등 특정 기준에 의한 점수 분포가 지나치게 편차가 크게 나타나도록 정하고 있다. 또한 정리 해고 기준 중 ① ‘취업규칙 미준수’ 항목에 관하여, 근태 불량 사유로 인한 취업규칙 미준수자에 대하여는 감점을 하지 않은 반면, 징계 절차를 밟지 않은 사유서 및 경위서 제출만으로 감점을 한바, 이는 사유서 등의 제출에 따른 인사 고과상 불이익에 의한 감점과 중복하여 감점한 것이 되며 ② ‘근로자 개별 생활 능력’ 항목에 관하여는 원고 김○○의 경우 연말 정산을 위하여 배우자의 부양 가족으로 신고하였는데도 자신의 부양 가족으로 신고하지 아니하였다는 이유만으로 부양 가족이 없는 것으로 판단하고, 원고 편○○의 경우 혼인 신고도 되어 있지 않음에도 배우자 소득이 있다고 판단하였으며 ③ ‘고과 열등자’ 항목에 관하여는 2004년도 고과 열등자에 대하여는 아예 감점을 하지 않는 등 자의적으로 이 사건 정리 해고 기준을 적용하였다.
나.인정 사실
참가인 회사는 2003년 이래 재무 상황이 좋지 않은 상태에서 외국산 건전지가 수입되는데다가, 건전지의 원자재 가격이 급상승함에 따라, 2004년도 68억 8,800만 원, 2005년도 32억 800만 원, 2006년도 96억 2,000만 원의 경상 손실이 발생하는 등 적자 상태에 있고, 참가인 회사의 부채 및 부채 비율은 2004년도 부채 538억 9,100만 원, 부채 비율 296%, 2005년도 부채 470억 1,200만 원, 부채 비율 265%, 2006년도 부채 500억 6,600만 원, 부채 비율 632%이다.
참가인 회사는 2007년 상반기 당기 순이익 4억 2,800만 원, 영업 이익 13억 8,200만 원이 발생하였으나, 이는 뉴욕지사 폐쇄로 인한 해외 지점 외화 환산 금액 15억 4,000만 원이 영업외 수익으로 산정된 데에 따른 것일 뿐, 2007년 3/4분기의 경우 다시 영업 손실 8억 8,000만 원, 당기 순손실 12억 6,700만 원이 발생하여 적자 상태로 되었고, 2008.7월경 스페인의 세가사(cegasa)와 사이에 ○○전지 1,680만 개를 납품하는 계약을 체결하였으나, 이는 한시적인 계약으로 2008년 1/4분기 5억 5,976만 2,110원, 2/4분기 22억 4,909만 3,872원의 당기 순손실이 발생하여 참가인 회사는 여전히 적자 상태에 있다.
참가인 회사는 위와 같은 적자 상태를 벗어나기 위하여 2004.1.10 정리 해고를 단행하였으나, 전남지방노동위원회는 위와 같은 정리 해고가 긴박한 경영상의 필요에 의하여 해고 회피 노력을 다한 후 노동조합과의 성실한 협의를 거쳐 이루어졌지만, 해고 대상자 선정에 있어서 합리성과 공정성이 결여되었다는 이유로, 2004.1.13 정리 해고자들의 구제 신청을 받아들였고, 이에 참가인 회사는 정리 해고자들을 모두 복직시켰다.
또한 참가인 회사는 2005년까지 12명의 임원이 근무하였으나, 위와 같은 적자 상태에서 벗어나기 위하여 2005년 1명, 2006년 3명의 이사를 사임하게 하는 등 임원을 감축하였다. 또한 참가인 회사는 2004.2월경 주식회사 ○○화학에게 광주 ○○구 ○○동 소재 공장 용지 및 건물을 매도하였고, 2005.3월경 R03 라인 및 부품 설비를 태국 공장으로 이전하였으며, 2006.2.28 주식회사 △△△△△의 지분을 타에 처분하였고, 2006.8.17 출퇴근 버스 4개 노선을 2개 노선으로 감축하였으며, 2007. 3.2 회사의 자본금을 338억 5,000만 원에서 42억 3,100만 원으로 8:1의 비율로 감자하였다.
참가인 회사는, 2005년에는 대리 이상 근로자의 임금을 동결하되 사원 이하 근로자의 임금은 정액으로 3만 원을 인상하였고, 2006년에는 전체 직원의 임금을 5.1%씩 인상하였으며, 2007년에는 사원 이하의 근로자는 5만 5,000원, 대리 이상 근로자는 4만 8,000원을 각 인상하였는데, 최저임금법에 의한 최저임금도 시간당 2005년 2,840원, 2006년 3,100원, 2007년 3,480원, 2008년 3,770원으로 상승하였다.
참가인 회사의 망간 전지 생산 라인의 가동률은 2007년 8월에는 6일, 같은 해 9월에는 6일, 같은 해 10월에는 7일뿐이었고, 2007.10월경 생산직 근로자 중 기술연구소 및 설비보전팀을 제외하고 일부 근로자가 연장 근로를 하였지만, 이러한 연장 근로는 생산 라인이 노후화되어서 라인 정비를 하거나 생산 작업 후 라인 청소를 하는 것으로, 망간 전지 등 생산 물량 또는 매출량의 증가로 인한 연장 근로는 아니었다.
참가인 회사는 2007.2월경 차세대 전지인 ‘○○○전지’를 개발하고, 주식회사 ○○○○건강과 사이에 독점 공급 계약을 체결하였으나, 그에 따른 매출 실적은 약 4,200만 원 정도에 불과하였다. 그리고 참가인 회사는 2006년경 폭설로 무너진 공장동 에이동 캐노피를 설치하였고, 낙뢰로 심각한 손상을 입은 구형 모델인 교환기를 교체하였으며, RFID 태그용 배터리 개발을 위한, 실험 기구인 항온항습기를 구매하였는데, 이러한 비용 지출은 기본 설비의 수선, 수리 또는 실험을 위한, 연구 개발을 위한 지출이지, 참가인 회사의 매출 실적 호전에 따른 사업 확장을 위한 투자는 아니었다. 또한 참가인 회사는 2006.2월경 12명의 근로자를 신규 채용하였지만, 이는 연구직 5명, 정년 퇴직 및 군복무로 인한 결원자 보충 7명이었다.
참가인 회사는 2006.9.6부터 2006.9.27까지 근로자 과반수가 속한 노동조합과 사이에 노사협의회를 개최하여, 망간 전지 생산 라인을 2개 라인에서 1개 라인으로 축소하기로 함과 동시에 2006. 10.1부터 2007.3.31까지 170명에 대하여 6개월간의 유급 휴직(통상임금의 80% 지급)을 실시하고, 2007.4.1부터 2007.6.30까지 그 휴직 기간을 연장하였다.
또한 참가인 회사는 2007.4.10부터 2007.7.27까지 10여 차례의 노사협의를 개최하여 49명(월급 사원 17명, 일급 사원 32명)을 정리 해고하기로 합의함과 동시에 희망 퇴직자 및 권고 사직 신청을 받기로 하였는데, 희망 퇴직자 23명(월급 사원 8명, 일급 사원 15명), 권고 사직자 10명(월급 사원 8명, 일급 사원 2명) 총 33명이 퇴직하고, 일급 사원 3명이 다른 부서로 배치 전환됨과 동시에 월급 사원 1명 및 일급 사원 1명이 계열사인 주식회사 ○○○△△로 전직함에 따라, 최종적으로 일급 사원 11명을 정리 해고하기로 하였다.
참가인 회사는 2007.8.24 노동조합에 대하여 정리 해고 대상자 선정 기준(안)을 통보하였고, 이후 참가인 회사와 노동조합은 2007.8.27 제9차 노사 협의시 아래와 같은 정리 해고 대상자 선정 기준을 마련하였으며, 2007.9.1 참가인 회사의 7, 8급 근로자들에 대하여 아래와 같이 점수를 부여하여 원고들을 정리 해고하였다.
<표 생략>
참가인 회사는 위와 같이 원고들에 대하여 정리 해고 기준을 적용하면서, 원고 오○○, 유○○, 김○○, 이○○, 전○○이 2006.9.6 참가인 회사 정문에서 취업규칙 제49조를 위반하여 ○○○ 노동자 신문을 참가인 회사와의 사전 협의 없이 배포하여 참가인 회사에 대하여 시말서 또는 사유서를 제출한 것을 이유로, 취업규칙 미준수 항목에 관하여 10 내지 15점을 감점하는 반면, ‘취업규칙 미준수 항목’에 관하여 출퇴근 시간 미준수에 관하여 근태 집계표를 작성하였으나, 2004년부터 고과 점수에 근무 태도에 관한 점수가 이미 반영되어 있다는 이유로, 근태 집계표에 작성된 출퇴근 시간 미준수 사항을 취업규칙 미준수 항목의 점수로 반영하지 아니하였다. 그리고 ‘근로자 개별 생활 능력’항목에 관하여는, 원고 김○○의 경우 인사 기록 등록표 등에 기재되어 있지 아니한 배우자 등 부양 가족에 대하여 부양 가족으로 인정하지 아니하여 5점을 감점하였고, 원고 편○○의 경우 이 사건 정리 해고 전 2007. 5.27 결혼을 하면서 혼인 신고를 하지 않았음에도 참가인 회사에 대하여 경조 휴가 및 경조 휴가비를 신청하여 이를 지급받았다는 이유로 배우자 소득이 있는 것으로 보아 3점을 감점하였다. 또한 2004년 고과 열등자의 경우 2004년 정리 해고 이후 전체 직원의 사기 진작 차원에서 우수자 7급 4명, 8급 2명을 선정하였을 뿐 열등자를 별도로 선정하지 아니하였는데, 이 사건 정리 해고 당시에도 2004년 고과 열등자의 경우 ‘고과 열등자’로 점수를 감점하지 아니하였다.
다툼 없는 사실, 갑제5, 6, 12, 13호증, 을제1 내지 29, 32 내지 35, 37, 40, 41, 46 내지 49, 51, 52호증(이상 가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 증인 곽○○의 증언, 증인 김○○의 일부 증언, 변론 전체의 취지.
관계 규정
[근로기준법]
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 ‘근로자 대표’라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.
사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로본다.
[취업규칙]
제49조(해고)
종사원이 다음 각호에 해당되는 때에는 해고시킬 수 있다. 다만, 정상을 참작할 여지가 있다고 인정될 때에는 기타 징계로 조치할 수 있다.
허가되지 않은 유인물을 배포하거나 회사 시설물에 게시하였을 때
[단체협약]
제16조(게시 인쇄물 첨부)
조합에서는 회사와 조합이 협의하여 지정한 장소에는 게시 인쇄물을 자유로이 첨부할 수 있다.
판 단
긴박한 경영상의 필요 유무
근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 대표에게 해고 실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7.9 선고, 2001다29452 판결 등 참조).
이 사건에서 참가인 회사가 망간 전지에 대한 대외적, 대내적 수요의 감소, 원자재 가격의 폭등 등의 원인으로 인하여 2004년부터 지속적으로 영업 손실이 발생하고 부채 비율이 급증하게 되어 적자 상태에 있어 온 점, 이후 참가인 회사는 하남 공장 부지를 매각하고, 주식회사 ○○○○○의 지분을 매각하면서, 임원의 축소, 출퇴근 버스의 노선 감축, 2005년 대리 이상 근로자의 임금 동결, 주식 감자, 일부 공장 태국 이전, 차세대 전지 개발 등의 경영 개선을 위한 노력을 하였음에도 자기 자본 대비 부채 비율을 낮추지 못하고 계속하여 적자 상태에 있는 점, 참가인 회사 근로자들이 연장 근로를 한 것은 생산량 급증에 따른 것이 아닌 점, 2007년 상반기 당기 순이익도 사실상 해외 지점 폐쇄로 인한 환산 금액으로 인한 것일 뿐 사실상의 적자 상태인 점, 근로자들의 지속적인 임금 인상은 최저임금의 상승이 그 주된 원인으로 보이는 점, 참가인 회사가 2006.2월경 12명의 근로자를 신규 채용하였지만, 이는 참가인 회사의 실적 호전에 의한 신규 채용이 아니라는 점 등의 사정을 종합하여 보면, 참가인 회사로서는 이 사건 정리 해고 당시 망간 전지 생산 라인을 2개에서 1개로 축소할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.
해고 회피 노력 유무 및 근로자 대표와 성실하게 협의하였는지 여부
사용자가 정리 해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고 회피 노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영 위기의 정도, 정리 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 정리 해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고 회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002.7.9 선고, 2001다29452 판결 등 참조).
이 사건에서, 참가인 회사는 위와 같은 긴박한 경영상 적자 상태를 해소하기 위하여 임원의 축소, 출퇴근 버스의 노선 감축, 2005년 대리 이상 근로자의 임금 동결, 주식 감자 등의 조치를 취하였고, 이후 2006.9.6부터 2006.9.27까지 근로자 과반수가 속한 노동조합과 사이에 노사협의회를 개최하여, 망간 전지 생산 라인을 2개 라인에서 1개 라인으로 축소하기로 함과 동시에 2006.10.1부터 2007.6.30까지 170명에 대하여 9개월간의 유급 휴직(통상임금의 80% 지급)을 실시하였으며, 또한 참가인 회사는 2007.4.10부터 2007.7.27까지 10여 차례의 노사 협의를 개최하여 49명을 정리 해고하기로 합의함과 동시에 희망 퇴직자 및 권고 사직 신청을 받기로 하여, 희망 퇴직자 23명, 권고 사직자 10명 총 33명을 퇴직하게 하고, 일부 근로자들을 배치 전환함과 동시에 계열사인 주식회사 ○○○△△로 전직하게 하였으나, 여의치 않자 최종적으로 원고들을 정리 해고한 점, 주식회사 ○○○△△이 참가인 회사와 같은 계열사이나 엄연히 물적, 인적으로 다른 ‘법인’으로 전직을 허용하는 것이 실제적으로 가능하기 쉽지 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인 회사는 노동조합과 사이에 이 사건 정리 해고를 회피하기 위한 노력으로서 성실하게 협의를 하여 위와 같은 노력을 다하였다고 할 것이다.
합리적이고 공정한 정리 해고 기준 정립 및 대상자 선정 여부
무엇이 합리적이고 공정한 해고의 기준인가는 당해 사용자가 직면한 경영 위기의 강도와 정리 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리 해고 실시 당시의 사회 경제 상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자 대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2003.9.26 선고, 2001두10776,10783 판결 등 참조).
이 사건 정리 해고 대상자 선정 기준은 제안자, 대내외 표창 수상자, 자격증 취득, 보훈 가족 및 장애인 근로자 등과 관련하여 일정한 점수를 가점하고, 징계 사실 유무, 취업규칙 미준수, 재취업 가능자, 고과 열등자, 근로자 개별 생활 능력 등과 관련하여 일정한 점수를 감점하는 방법으로 이 사건 정리 해고를 위한 점수를 부여하게 되어 있다.
이러한 이 사건 정리 해고 대상자 선정 기준의 점수 부여 방법 및 정도에, 원고들 주장에 대한 아래와 같은 판단을 종합하여 보면, 위와 같은 정리 해고 대상자 선정 기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등 사용자의 재량권의 범위를 벗어나 사회 통념상 현저히 불합리한 것이라고 볼 수 없고, 달리 참가인 회사가 이와 같은 정리 해고 대상자 선정 기준을 자의적으로 적용하여 원고들을 이 사건 정리해고 대상자로 선정한 것이 합리성과 공정성을 결여하였다고 볼 증거가 없다.
‘취업규칙 미준수’항목 ; 참가인 회사가 이 사건 정리 해고를 하면서 출퇴근 시간 등 근태 집계표(을 제29호증의 2)를 작성하였으나, 이러한 사정은 모두 고과 점수에 이미 반영된 사항으로 이를 취업규칙 위반으로 감점을 한다면 이중으로 감점을 하는 것이 되어 이를 감점에 반영하지 아니하였고(2004년도 정리 해고 당시 전남지방노동위원회에서 이러한 점을 지적한 바 있다), 또한 불법 유인물 배포를 한 원고 오○○, 유○○, 김○○, 이○○, 전○○이 취업규칙 제49조에 정한 징계 사유로 징계 처분을 받았다고 하면 최소한 30점이 감점될 것이지만, 참가인 회사가 사유서 등만을 제출하게 하고 더 이상 징계 절차에 나아가지 않음으로써 위 원고들은 이 사건 정리 해고에서 10점의 감점만을 받게 된 결과가 되었는바, 이러한 것이 위 원고들에게 특히 불이익하다고 볼 수 없다. 또한 위와 같은 취업규칙 미준수 항목은 시말서·사유서·경위서·각서 등의 객관적인 증빙 서류가 있는 경우에만 적용하도록 하였고, 근태 불량 사유의 경우 근태 불량 사유가 이미 고과 점수에 반영되어 있다는 이유로 이를 다시 취업규칙 미준수에 반영하지 않은 것인바, 이러한 조치가 부당한 것으로 보이지 않는다.
‘근로자 개별 생활 능력’항목 ; 객관적인 자료라고 볼 수 있는 연말 정산시 신고 서류상의 부양 가족을 기준으로 점수를 부여한바, 참가인 회사로서는 근로자들로부터 부양 가족이 실제로 부양을 받는지 여부를 판단할 객관적인 자료가 없는 이상 개별 근로자들의 의사에 의한 연말 정산 신고 서류 및 인사 기록 등록표 등만을 근거로 부양 가족을 판단할 수밖에 없는 점을 고려하면, 이 또한 부당하다고 볼 수 없다. 또한 원고 편○○의 경우 혼인 신고를 하지는 않았지만 참가인 회사에 대하여 경조 휴가 및 경조 휴가비를 지급 신청하여 이를 받은 적이 있어 참가인 회사가 이를 고려한 것인바, 이도 부당하다고 볼 수 없다.
‘고과 열등자’항목 ; 앞서 본 바와 같이, 참가인 회사는, 2004년에는 고과 우수자 7급 4명, 8급 2명만을 선정하고 2004년 정리 해고 이후 종사원의 사기 진작 차원에서 고과 열등자를 별도로 선정하지 아니하였고, 이러한 점을 고려하여 이 사건 정리 해고 당시에도 2004년 고과 열등자의 경우 ‘고과 열등자’로 점수를 감점하지 아니한바, 이러한 조치가 부당하다고 볼 수 없다.
‘포상자’항목 ; 노동조합상 수상자, 시장상과 사장상 중 어느 상이 더 가치가 있다거나 훌륭하다고 단언할 수 없으므로, 위 각 상에 관하여 점수를 차등 부여하지 않았다거나 특정상을 점수 부여 대상에서 제외하지 않은 것이 부당하다고 볼 수 없다.
‘보훈 가족’항목 ; 헌법상의 국가유공자 예우의 취지에 따른 것일 뿐만 아니라, 위와 같이 보훈점수를 받은 사람인 7급 김○○, 임○○, 8급 기○○, 유○○의 10점 가점을 모두 삭제하더라도 원고들의 정리 해고 순위에는 변동이 없으므로, 이러한 조치가 부당하다고 볼 수 없다.
‘군휴직자 및 육아(산재) 휴직자’를 정리 해고 대상자에서 제외한 부분 ; 군휴직자의 경우 복무를 마친 때에 다시 복직시키도록 한 병역법 제74조 제1항과 육아(산재) 휴직자의 경우 휴업 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못하도록 한 근로기준법 제23조 제2항의 입법 취지에 따른 것이고, 이는 모두 노동조합의 요청에 따라 규정하게 된 것이므로, 이러한 조치가 부당하다고 볼 수 없다.
소결론
따라서 이 사건 정리 해고는 근로기준법 제24조에 정한 요건을 모두 구비하였다고 할 것이어서 적법하고, 이와 반대의 견해를 전제로 한 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
결 론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김인욱(재판장), 김유성, 조희찬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.