서울행정법원 2009. 6. 19. 선고 2008구합40219 판결

원고의 주장

이 사건 제1, 2차 징계는 같은 사실관계에 관한 징계인바, 이 사건 재심판정이 확정된 구 초심 및 재심판정과 달리 원고에게 근무태도불량, 근무태만의 징계사유가 있었다고 판단한 것은 확정판정의 기판력이나 이중처벌금지 원칙 등의 취지, 판정의 신뢰성의 측면에 비추어 위법하다.

근로자는 사용자의 사업운영에 막대한 지장이 있다는 등 특별한 사유가 없는 한 원칙적으로 자신이 원하는 시기에 연차휴가를 사용할 권리가 있고, 휴가신청 방법에는 제한이 없어 원고가 전화로 휴가신청을 한 것은 적법하고 참가인 조합의 휴가 거절은 위법하므로 원고가 무단결근을 하였다고 볼 수 없으며, 설사 무단결근에 해당한다고 하더라도 ① 참가인 조합은 원고의 적법한 휴가신청을 거절한 바 있는 점, ② 이에 원고가 사전에 직접 휴가신청을 하지 못하고 결근 당일 업무개시 전에 전화로 휴가신청을 하였던 점, ③ 원고가 16년간 성실히 근무한 점 등을 고려하면 이 사건 제2차 징계는 과도한 징계로서 부당하고, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 규정

판 단

우선 피고가 구 초심 및 재심판정과 달리 원고에게 근무태도불량, 근무태만의 징계사유가 있었다고 판단한 것이 적법한지 여부에 관하여 보건대, 근로기준법에서 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 정직 등 징계를 한 때 당해 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 규정한 것은 사용자의 정당한 이유 없는 정직 등에 대하여 일반법원에 의한 사법적인 구제방법 외에 노동위원회에 의한 행정적인 구제제도를 따로 마련하여 불이익처분을 받은 당해 근로자가 보다 간이, 신속하고 저렴한 비용으로 정당한 이유 없는 정직 등에 대한 구제를 받을 수 있도록 하는데 그 취지가 있는 것으로서, 관계 당사자에 대하여 심문과 반대 심문을 하는 등 그 심리 방식에 관하여 다소 사법절차와 유사한 점이 없지는 않으나 기본적으로 행정절차라고 할 것이고, 근로기준법 제28조 내지 제31조 등 관련 규정을 종합하여 보아도 확정된 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 기판력 등 확정판결과 같은 효력을 인정하고 있지 아니하므로, 비록 같은 사실관계에 관한 징계라고 하더라도 별도의 징계인 이 사건 제1, 2차 징계에 대한 각 심리과정에서 드러난 사정과 심증 등을 고려하여 징계사유의 존부 등에 관하여 판단을 달리하는 것은 충분히 허용된다고 할 것이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계사유의 존부

원고가 재고조사 등에 관한 근무를 태만하였는지 여부에 관하여 보면, 갑 제1 내지 4호증, 을 제5호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인 조합 공릉지점장이 2007. 3. 5. 원고에게 재고조사 및 잔액장부 작성을 지시하였는데, 원고는 이를 바로 처리하지 못하였고, 같은 달 7. 참가인 조합으로부터 원고의 업무가 정지된 사실을 인정할 수 있으나, 한편, 을 제4호증의 내지 12, 을 제6호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 공릉지점으로 전보되기 전에 총무, 감정, 어음교환 업무를 담당한 사실, 공릉지점의 재고조사는 장부와 실재고를 비교하는 방법으로 용이하게 실시할 수 있으나, 잔액장부 작성의 경우에는, ① 매입과 매출 보조장부의 기입이 누락되고 재고가 불일치하여 계정을 서로 비교하는 방법을 이용할 수 없고, ② 대차대조표(B/S), 손익계산서(P/L) 계수의 정확성이 의심스러우므로, 금전등록기에 등록 된 거래내역을 기준으로 일일 판매내역 및 목별 계정처리 내역을 서로 비교하여 계정별 잔액을 확인하여야 할 상황이었던 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 원고의 경력과 처리해야 할 업무의 성격과 분량에 비추어 보면 사흘의 기간이 원고의 잔액장부작성에 충분한 기간이라고 단정할 수 없으므로, 위 업무에 관하여 원고에게 근무태만의 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다.

원고에게 무단결근의 징계사유가 있는지에 관하여 보건대, 갑 제1 내지 4호증, 을 제4호증의 1, 을 제5호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인 조합 공릉지점장은 2007. 2. 26. 일과시간 전에 G 대리를 통하여 원고로부터 휴가신청을 하겠다는 보고를 받고 G 대리를 통하여 원고에게 직접 연락을 하도록 하였으나 원고로부터 연락을 받지 못한 사실, 같은 달 27.에도 원고로부터 몸이 아프다는 이유로 휴가신청을 받아 진위 여부를 확인하기 위하여 집에 전화하였으나 원고가 출근하였다는 말을 듣자 원고에게 출근할 것을 요구하였음에도 원고의 출근은 이루어지지 아니한 사실은 각 인정된다.

이 사건 제2차 징계에 관한 나머지 징계사유에 관하여 보건대, 을 제4호증의1 내지 12, 을 제5호증의 2, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 입에서 술 냄새가 나는 상태로 출근한 경우가 적지 않은 사실, 일과 시간 중 개인 용무로 전화통화를 하는 시간이 상당히 많은 사실, 객장관리나 고객응대 등 업무를 성실히 수행하지 아니한 사실을 각 인정할 수 있는바, 이는 근무태도 불량 및 근무태만에 해당한다고 할 것이므로, 원고에게는 이 사건 제2차 징계 당시 들었던 징계사유중 일부 징계사유는 인정된다고 할 것이다.

징계양정의 합리성 유무

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 제2차 징계의 징계사유중 무단결근의 사유와 일부 근무태만의 사유가 인정되지 아니하고, 설사 그에 관한 징계사유가 인정된다고 하더라도 앞서 본 사정에 비추어 볼 때 참가인 조합도 상당한 정도의 귀책사유가 있다고 보이는 점, 이 사건 제2차 징계를 함에 있어서 위와 같이 인정되지 아니하는 징계사유의 비중이 상당하였던 것으로 보이는 점, 참가인 조합은 징계의 종류로서 견책, 감봉, 정직, 징계면직을 인정하고 있어, 정직 1월은 상당히 중한 징계에 속하는 점, 원고가 별다른 징계 없이 15년 이상 근무하여 온 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 징계는 그 양정이 지나치게 과중하여 징계재량권의 범위를 일탈 · 남용하였다고 봄이 상당하다.

소 결