서울행정법원 2009구합38404 판결

서울행정법원

제 4 부

판 결

주 문

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

청 구 취 지

중앙노동위원회가 2009. 8. 4. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 2009부해 486호 부당정직등구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

1. 당사자의 지위 및 재심판정의 경위

가. 참가인은 근로자 230여명을 상시 사용하여 보험업을 영위하는 회사이고, 원고는 1997. 7.

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합38404

25. 참가인 회사에 입사하여 근무하다가 2009. 1. 20. 참가인으로부터 다음과 같은 사유(이하 각

'제1, 2, 3, 4 징계사유'라 한다)로 정직 1개월의 징계(이하 '이 사건 징계'라 한다)를 받았다.

① 2004. 7. 이후 부하직원에 대한 평가권이 없다는 사실을 알고 이에 반발하여 상사의 업무지시

를 거부하고 단순하고 업무량이 극히 적은 통계 등의 업무 이외에는 사실상 업무를 수행하지 않았

음.

② 2005년과 2006년에도 성과관리제(MBO, Management By Objectives, 이하 MBO라

한다) 변경 요청 등 정당한 회사의 업무지시를 거부한 채 단순하고 업무량이 극히 적은 통계업무 등

의 업무 이외에는 사실상 업무를 수행하지 않았음.

③ 2007년 이후에는 MBO 제출 자체를 거부하면서 현재까지 사실상 어떠한 업무도 수행하지 않고

있음.

④ 2008. 9. 이후 세차례에 걸쳐 서면상 업무수행을 촉구하고 업무지시를 하였으나 이 또한 거부하

고 있음.

나. 이에 원고는 이 사건 징계 및 2002년부터 2009년까지 매년 행해진 부당한 인사평가와 그에 따

른 임금 및 성과급 차액을 지급하고, 2008. 2.부터 2009. 2.까지 부당하게 변경된 성과급 지급규

정을 적용하여 미지급한 성과급의 지급을 주장하면서, 2009. 1. 20. 서울지방노동위원회에 2009

부해708호로 부당정직 등에 대한 구제신청을 하였다. 이에 서울지방노동위원회는 2009. 5. 25.

업무지시 거부와 업무 수행을 하지 않은 것은 징계사유에 해당한다는 이유로 부당정직 구제신청을

기각하고, 나머지 구제신청에 대하여는 노동위원회의 구제대상이 아니라는 이유로 각하하였다.

다. 이에 원고는 2009. 6. 9. 중앙노동위원회에 2009부해486호로 재심을 신청하였으나 중앙노동

위원회는 2009. 8. 4. 서울지방노동위원회와 같은 이유로 재심을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재

심판정'이라 한다)을 하였다.

【인정 근거】다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

(1) 이 사건 징계에 대하여

참가인이 주장하는 사유는 아래와 같이 징계사유가 될 수 없고, 가사 형식적으로 징계사유에 해당

- 2 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합38404

한다고 하더라도 이는 법원의 판결에 따른 원직 복직을 이행하지 않고, 거듭된 참가인의 차별과 괴

롭힘(Harassment)에 의하여 발생한 것으로 정당성이 없다.

① 제1 징계사유에 관하여 : 원고는 2004. 12. 15. 이후 콜센터 직원들에 대한 1차 평가권이 없다

는 사실을 알게 되었고, 그 이후에도 어떠한 업무지시를 거부한 사실이 없다.

② 제2 징계사유에 관하여 : 원고는 상급자의 무리한 목표 설정 요구에 대하여 적정한 의견을 제시

하였을 뿐 업무지시를 거부한 사실이 없고, 업무를 성실히 수행하였다.

③ 제3, 4 징계사유에 관하여 : 원고에 대한 2006. 12. 11. 강제 자리이동 등 일련의 부당한 괴롭

힘이 있었고, 이에 대한 원고의 시정 요구가 미국 본사에까지 미치자 이를 저지하려는 목적에 비롯

된 것으로 정당한 징계사유가 될 수 없다.

(2) 인사평가 및 성과급 등 임금 부지급에 대하여

원고에 대한 인사평가와 성과급 등 임금 부지급은 원직 복직이라는 근로조건의 불이행에 의하여 발

생한 문제이다. 특히 2008년과 2009년의 성과급 부지급은 임금과 관련한 임금 조건의 불이행의

문제로서 근로기준법 제19조에 의하면 명시된 근로조건과 사실과 다를 경우 근로조건 위반을 이유

로 손해배상을 청구할 수 있는바, 이 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있다고 규정하고 있다.

따라서 노동위원회의 관할에 속함에도 노동위원회의 구제대상이 아니라는 이유로 각하한 것은 위법

하다.

나. 관련 규정

별지 관련 규정 기재와 같다.

다. 인정사실

(1) 원고는 1997. 7. 25. 참가인 회사에 개인영업부장으로 입사하였고, 1999. 2. 1.부터는 소비

자상담실장으로 근무하였다. 참가인은 1999. 10. 5. 원고가 개인영업부장으로 재직할 당시 보험설

계사 팀장을 위촉함에 있어 영업규정을 위반하였고, 임업협동조합중앙회와 보험계약을 체결함에 있

어 보험업법 등을 위반해 특별이익을 제공하였다는 이유로 원고를 징계면직하였다. 이에 원고는 서

울지방법원에 해고무효확인의 소를 제기하여 위 법원으로부터 2000. 11. 17. 징계권 남용 등을 이

유로 승소판결을 받았다.

(2) 한편 참가인은 2000. 7. 1. 조직개편으로 소비자상담실을 폐지하였는데, 2000. 12. 1. 위 판

- 3 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합38404

결에 따라 원고를 기획개발부의 부장직급을 부여하여 복직시켰다. 이후 참가인은 인사위원회의 징

계절차를 거쳐 2000. 12. 14. 위와 같은 사유로 정직 3월의 감경된 징계를 하였다.

(3) 이에 원고는 위 정직처분에 대하여 2001. 1.경 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나,

서울지방노동위원회로부터 2001. 3. 14. 기각 판정을 받았고, 이어 중앙노동위원회에 재심신청을

하였으나 2001. 7. 19. 기각 판정을 받았다. 이에 불복하여 원고는 서울행정법원에 재심판정취소

소송을 제기하였으나 2001. 12. 20. 서울행정법원으로부터 기각 판결을 받았다.

(4) 참가인은 2001. 4.경 실시한 인사컨설팅 결과에 따라 직급 및 임금체계를 변경하기로 하면서,

직급체계는 담당업무의 크기, 성과, 경험을 기준으로 직무중심의 영문 직급을 부여하였는데,

2001. 6.경 원고에게 Manager(MGR, G2 등급, 한글 직급은 병행하여 부장으로 호칭되었다)

직급을 부여하였고, 임금체계는 호봉제에서 연봉제로 변경하면서 2001년 도입된 MBO 제도에 따

라 성과평가를 하여 연봉 등을 결정하였다. 위 MBO 제도는 매년 개개 직원들의 업무에 대한 구체

적인 목표를 설정하고 그에 따라 업무를 수행하도록 한 뒤 기말에 업무추진 실적에 대하여 평가하

는 제도이다.

(5) 원고는 2002. 7. 8. 고객서비스부로 전보된 후 2004. 1. 2. 콜센터가 신설됨에 따라 콜센터로

옮겨 매니저로 근무하였다.

(6) 원고는 2005. 2.경 참가인에게 "① 고아계약 수금율 신장 10%, ② 콜센터 활동분석보고

20%, ③ 고아계약 수금현상보고 40%, ④ 콜센터 운영지원 30%"라는 MBO관련한 목표를 수립

하여 제출하였다. 원고에 대한 직무성과평가자인 C(Gerenal Manager, G1 등급, D에서 C으로

개명하였다)은 2005. 8. 12. 원고에게 직무분석서(2004. 2. 10.경 작성, 을나 제11호증의 1)에

따라 위 목표 ①을 "수금율 증대를 위한 개선안 수립 및 적용"으로 변경하고, 위 목표 ②, ③은 동

일한 종류의 보고자료이므로 이를 통합하고, "불만을 제기하는 콜센터 고객 고충해결", "콜센터 직

원의 정기교육"이라는 목표를 신설할 것을 요청하였다. 이에 원고는 2005. 8. 19. 이미 제출한 대

로 진행한 후 평가 때 감안하는 것이 좋을 것 같다는 이유 등으로 MBO 목표 변경요청을 거부하였

다.

(7) C은 2006. 2. 9. 원고에게 2006년 MBO 목표를 제출함에 있어 위에서 요청한 바와 동일한

내용으로 목표를 변경할 것을 지시하였으나 원고는 이미 제출한 대로 MBO 목표를 설정하겠다고

- 4 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합38404

주장하였다. 이에 E 본부장(Vice President, G1 등급)은 같은 날 위와 같은 이견을 중재하고자

면담을 하였으나 여기서도 MBO 평가항목에 대한 의견의 일치는 이루어지지 않았다.

(8) E 본부장은 2006. 12. 7. 원고에게 업무상 필요성을 주장하며 자리(좌석) 이동을 요구하였고,

이에 대해 원고는 자리이동 요구는 부당한 지시여서 응할 수 없다는 의사를 밝혔다. 이에 E 본부장

은 2006. 12. 11. 원고의 자리를 이동하게 하였다

(9) 원고는 2007. 3. 2. 및 2007. 3. 13. C으로부터 2007년 MBO 목표 제출을 요구받았으나,

2000. 12. 복직 이후 자리배치, 인사평가, 업무부여, 호칭 등 모든 면에서 불이익을 받은 것은 자

신에 대한 의도적인 괴롭힘(General Harassment)으로 원직에 해당하는 업무와 직책이 부여되

면 그때 MBO 목표를 작성하고 업무에 임하겠다는 의사를 밝히고, 이후 MBO 목표를 제출하지 않

았으며 업무를 수행하지 않았다.

(10) 참가인은 '2005년 MBO 수정 제출 거부', '2006년~2007년 MBO 작성 및 제출 거부 등 상

사의 직무상 명령 불이행'을 징계사유로 원고를 징계하기로 하고, 2007. 11. 7. 원고를 참석시킨

가운데 인사위원회를 개최하였으나 원고에 대한 징계는 이루어지지 않았다.

(11) 원고는 2008. 3. 6. C으로부터 2008년 MBO 목표 제출을 요구받았으나 이에 응하지 않았

고 업무수행도 계속 거부하였다. 이에 참가인은 2008. 9. 2., 2008. 10. 8., 2008. 11. 20. 3차

례에 걸쳐 업무수행을 촉구하고 업무수행을 거부할 경우 징계할 수 있다는 내용의 문서를 원고에게

발송하였다.

(12) 참가인은 위 업무수행 촉구에도 원고가 업무수행을 거부하자 2008. 12. 23. 인사위원회를 개

최하여 원고의 진술을 듣고, 2008. 12. 24. 인사위원회를 속개하여 포상징계규정 제11조 1(징계

대상) 1, 9, 10호, 인사규정 제37조(징계의 사유) 1, 3, 8호 위반에 해당한다는 이유로 이 사건 징

계를 결정하였다.

(13) 원고가 이 사건 소를 제기한 이후, 참가인은 2009. 10. 15. 원고에 대하여 '이 사건 징계 이

후 업무수행을 촉구하였으나 이를 거부하고 업무수행을 하지 않는다'는 사유로 면직처분을 하였다.

(14) 한편, 참가인 회사의 성과관리제(MBO)에 따른 성과평가 등급은 2002년~2005년 평가에는

A, B, C, D, E 5등급으로, 2006년부터는 E(Exceptional), S(Superior), ST(Standard),

BE(Below Expectation), RC(Require Immediate Correction) 5등급으로 하여 평가

- 5 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2009구합38404 하였고, 2008. 2. 22. F노동조합 B지부 위원장과 사이에 MBO 평가에 가장 낮은 등급을 받은 직원에 대한 회사성과급을 지급하지 않는 것으로 합의를 하였는데, 원고의 2002년 이후 평가등급 및 연봉 및 성과급은 다음과 같다. | 연도 | 인사반영평가등급 | 연봉(천원) | 성과급(천원) | |---|---|---:|---:| | 2002년 | D | 48,144 | 4,593 | | 2003년 | D | 52,955 | 3,972 | | 2004년 | D | 54,544 | 1,789 | | 2005년 | E | 54,544 | 288 | | 2006년 | RC | 55,088 | 5,380 | | 2007년 | RC | 56,741 | 4,132 | | 2008년 | RC | 59,011 | 부지급 | | 2009년 | | | 부지급 | 【인정 근거】다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4호증의 2 내지 3, 13 내지 20, 26, 27 내지 40, 갑 제8호증, 을가 제1 내지 9호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제2 내지 12, 14 내지 17, 20, 21, 23, 24호증의 각 기재, 증인 C의 일부 증언, 변론 전체의 취지 ## 라. 판단 ### (1) 징계사유의 존부 #### (가) 제1 징계사유의 인정 여부 원고가 2004. 7.경 이후 업무지시를 거부하고, 사실상 업무를 수행하지 않았는지에 관하여 보건대, 을나 제1호증의 기재, 증인 C의 일부 증언만으로 이를 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다. 따라서 제1 징계사유는 인정되지 않는다. #### (나) 제2 징계사유의 인정 여부 위 인정사실에 의하면, 상급자인 C의 원고에 대한 MBO 목표 변경 요구는 적절하다고 보여지고, 나아가 상급자와 의견을 달리하는 때에도 상급자를 설득하거나 설득하지 못할 경우 상급자의 의견을 수용하여야 함에도 불구하고 상급자의 MBO 목표 수정 요청에 대하여 전면 거부하는 것은 징계사유에 해당된다고 할 것이다. 다만, 원고가 단순하고 업무량이 극히 적은 통계 등의 업무 이외에는 사실상 업무를 수행하지 않았다는 징계사유에 관하여 보건대, 을나 제1호증의 각 기재, 증인 C의 일부 증언만으로 이를 인정하기 부족하고 달리 증거가 없다. 따라서 제2 징계사유 중 일부는 인정된다고 할 것이다. #### (다) 제3, 4 징계사유의 인정 여부 - 6 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합38404

위 인정사실에 의하면, 원고는 2006. 12.경부터 회사 대표자 등에게 자리 이동, 인사평가 등 모든

면에서 불이익을 받은 것은 자신에 대한 의도적 괴롭힘이라고 주장하면서 MBO 목표를 제출하지

않고 업무수행을 2년이 넘게 거부하고 있는바, 이는 징계사유에 해당한다.

(라) 소결

앞서 인정한 사실에 비추어 보면, 제1 징계사유가 인정되지 않는다고 하더라도 제2 징계사유의 일

부 및 제3, 4 징계사유는 인정되고, 원고가 원직 복귀, 인사평가 등에 있어 부당한 처우가 있었다고

스스로 판단하였다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 근로자의 기본적인 근로제공 의무를 2년 이상

이행하지 않고, MBO 목표 제출 등 상급자의 업무지시에 따르지 않는 것은 중대한 근로계약 위반

행위라는 점에 비추어 보면 이 사건 징계는 적법하다.

(2) 인사평가 및 성과급 등 임금 부지급이 노동위원회의 구제 대상인지 여부

(가) 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직,

감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라 한다)을 하지 못한다'고 규정하고, 제28조 제1항은 '사

용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다'고 규정하고

있으며, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제4호는 구체신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이

아닌 경우 심판위원회는 심판사건을 각하하도록 규정하고 있다.

살피건대, 근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의

(기타) 징벌'을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변경되지 아니

한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원

칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 이후 처벌규정만이 삭제되었

다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적자치가 지배하

는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의

대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신

청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 엄격하게 해석함이 상당하다.

인사평가 및 이에 따른 성과급 및 임금 미지급은 해고, 휴직, 정직, 전직에 해당하지 아니함은 그 문

언의 해석상 명백하고, 감봉은 징계사유가 있음을 전제로 일정기간 임금을 삭감하는 징계 중 하나

인데 반하여 이 사건에서 성과급은 징계사유와는 무관하게 실적에 따른 보상강화를 위하여 참가인

- 7 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합38404

이 지급하는 것으로 그 성질이 다르다. 나아가 '그 밖의 징벌'에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여

기서 '그 밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직,

정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분

만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은

아니라 할 것이다.

앞에서 본 인정사실 및 다음과 같은 사정 즉, 참가인은 2000. 12. 1. 징계면직이 부당하다는 판결

에 따라 원고에게 기획개발부의 부장직급을 부여한 점, 참가인은 2001년 인사컨설팅 결과에 따라

회사 전체에 대하여 직급 및 임금체계를 변경한 점, 원고는 2001. 6.경 위 직급체계 변경에 따른

Manager 직급부여에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않다가 2006. 12. 11.경에 이르러 자리배

치를 계기로 원직복귀가 이루어지지 않았다고 이의를 제기하고 있는 점, 직무성과평가 및 이러한

직무성과평가에 따른 상여금 지급 및 임금 상승률의 차등이 직무평가에 있어 상위 직급자에 의하여

1차로 평가되는 등 근로자들 사이에 불평등하다거나 사용자의 자의적 차별이 있었다는 사정은 엿보

이지 않는 점, 상여금 및 임금 상승률의 차등은 직무성과 평가에 따른 보상의 성격에서 이루어지는

점 등에 비추어 보면, 참가인의 인사평가 및 인사평가에 따른 상여금 및 임금 상승률의 차등은 근로

자의 근로의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위한 것으로, 사용자의 인사·경영에 관한 영역에

속한다고 할 것이다. 따라서 이 사건 인사평가 및 이에 따른 성과급 및 임금 미지급은 근로기준법

제28조 제1항의 노동위원회의 구제대상에 포함되지 아니한다.

(나) 또한 원고는 2008년과 2009년의 성과급 부지급은 근로기준법 제19조에 의하면 명시된 근로

조건과 사실과 다른 경우 이를 이유로 손해배상을 청구할 경우에 해당하여 노동위원회에 구제신청

을 할 수 있다고 주장하나, 성과급에 관하여 어떠한 명시된 근로조건이 있는지, 사용자가 명시된 근

로조건을 어떻게 위반한 것인지에 대한 아무런 입증이 없고, 또한 서울지방노동위원회 또는 중앙노

동위원회에 구제신청을 함에 있어서도 성과급의 지급을 요구하였을 뿐 위와 같은 주장을 한 바도 없

어 중앙노동위원회가 이에 대한 판단도 하지 않았으므로, 원고의 위 주장은 더 나아가 판단할 필요

없이 이유 없다.

3. 결론

그렇다면, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 위법이 있다고 할 수 없으므로, 원고의 이 사건

- 8 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2009구합38404 청구는 이유 없어 기각한다. 판사 이인형(재판장) 유환우 유상호 # 별 지 ## 관련 규정 [근로기준법] 제17조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다. ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. [포상징계규정] 제11조 1(징계대상) 임직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 이를 징계한다. 1. 관계법령, 제규정의 서약 조항을 위반한 자 9. 정당한 사유없이 상사의 명령을 위반하였거나 불복함으로써 업무수행에 차질을 초래케 한 자 10. 기타 위의 각 호에 준하는 행위를 하였다고 인정되는 자 제12조(징계구분) 징계는 면직, 정직, 감봉, 견책의 4종으로 구분한다. 제14조(정직) ① 정직이란 직원의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못하게 하는 것을 말한다. ② 정직기간은 1개월 이상 6개월 이내로 한다. ③ 정직기간 및 그 후 18개월간 승진을 불허한다. - 9 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2009구합38404 ④ 정직기간은 근속년수에 포함되지 않는다. ⑤ 정직기간의 급여는 지급하지 않는다. 단, 임원의 경우에는 6개월 이내의 업무집행정지만을 적용한다. ## [인사규정] 제37조(징계의 사유) 직원으로서 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 그 정도에 따라 이를 징계한다. 1. 직무상 의무를 위반하거나 직무에 태만하였을 때 3. 회사의 제규정 및 서약사항에 위배되는 행위를 하였을 때 8. 기타 직원의 본분에 배치되는 행위를 하였을 때 끝. - 10 -