서울행정법원 2011. 4. 21. 선고 2010구합45415 판결

별지 기재와 같다.<생략>

제1조(성실의무) 위 당사자는 다음과 같이 근로계약을 체결하고 이를 성실히 이행할 것을

약정한다.

제8조(계약기간) 1) 2010년 1월 1일 - 2010년 6월 20일 까지 하되 단지와 용역계약이 만료 및 중도 해지된 경우에는 그 기간까지로 본다.

제9조(근로계약의 해지) 1) 수습기간 중 근무태만 시 갑은 을에게 취업취소 통지를 할 수 있다.

제10조(근무지 이동 및 본사대기) 1) 근무지에서 교체 요구 및 민원발생시 근무지 이동 및 본사대기 명령에 응하여야 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 4 내지 6, 8호증, 을 1 내지 4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로자가 사용자로부터 부당해고 등 불이익처분을 당하였을 경우 종래에는 민사법원에 해고무효확인 및 임금 상당액의 지급 등을 구하는 소를 제기하여 권리구제를 할 수 있었으나, 그 절차상 번잡성과 소송지연, 과다한 비용 부담 등의 문제점이 대두되었다.

그리하여 1989.3.29. 법률 제4099호로 개정된 구 근로기준법은 제27조의3(현행 근로기준법 제28조)을 두어 이와 같은 문제점을 보완하고 노사관계의 특수성을 정확히 반영하여 신속하고 합목적적인 분쟁해결을 도모하기 위하여 부당해고 등 구제절차제도를 도입하였다.

부당해고 등 구제절차에 의하면, 노동위원회는 근로자의 부당해고 등 구제신청에 대하여 심문을 마친 다음 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하고, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 한다.

다만, 그 구제명령의 내용에 대하여 법령상 특별한 규정이 없어서 노동위원회의 재량에 따르는데, 일반적으로 원직복직의 구제명령(이하 ‘♤☆☆☆☆☆’이라고 한다)과 이에 덧붙여 해고 등이 없었더라면 지급받을 수 있었던 해고기간 동안의 임금 상당액(이른바 ‘Back Pay’) 지급의 구제명령(이하 ‘□△△△△△’이라고 한다)이 내려지고 있다. 그리고 사용자의 구제명령 이행을 촉구하기 위하여 근로기준법 제33조에서는 노동위원회에게 이행기간까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에 대하여 이행강제금을 부과할 수 있는 권한을 부여하고 있다. 한편, 2007.1.26. 법률 제8293호로 개정된 구 근로기준법은 제33조의3 제3항(현행 근로기준법 제30조제3항)을 두어 노동위원회가 해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 ♤☆☆☆☆☆ 대신에 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 ‘임금 상당액 이상의 금품’을 근로자에게 지급하도록 명하는(이하 ‘♥◈◈◈◈◈’이라고 한다) 금전보상제도를 도입하여 부당해고에 대한 구제방식을 다양화하였다.

이와 같은 부당해고 등 구제절차의 도입 취지와 운영 형태, 금전보상제도의 도입 경위 등을 종합하여 보면, □△△△△△이 반드시 ♤☆☆☆☆☆이 내려짐을 전제로 하여 ♤☆☆☆☆☆에 수반하는 종속적인 구제명령에 불과하다고 보기 어렵고, 따라서 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중에 근로계약기간의 만료로 그 근로관계가 종료하였더라도, 그 근로자에게 비록 ♤☆☆☆☆☆을 구할 구제이익은 없을지언정 적어도 구제절차를 유지함으로써 노동위원회로부터 해고일로부터 근로계약기간의 만료일까지 사이의 □△△△△△을 받을 실익이 있어서 이를 구할 구제이익은 여전히 존재한다고 보는 것이 옳으며, 그 임금상당액을 민사소송절차를 통하여 소구할 수도 있다는 사정만으로 달리 볼 수 없다. 이와는 달리 근로계약기간이 만료한 근로자에게 □△△△△△만을 신청할 구제이익이 없다고 해석한다면, 비정규직 내지 기간제 근로자가 앞서 본 바와 같이 근로자의 편의를 위하여 도입된, 신속하고 효과적인 구제절차인 부당해고 등 구제절차를 사실상 이용하지 못하고 민사소송을 통한 임금 상당액의 지급청구만을 하게 되는 불합리한 결과가 초래되며, 이러한 결과는 기간제 근로계약이 상당 부분을 차지하는 노동계의 현실에 비추어 타당하지 아니하다. 특히 구제명령의 내용과 방법의 선택에 있어 넓은 재량을 갖는 노동위원회 스스로가 근로계약기간이 만료한 기간제 근로자에 대하여 임금 상당액의 지급을 구할 구제이익이 있다고 보아 사용자로 하여금 부당해고임을 인정하여 근로자에게 임금 상당액을 지급하도록 판정하였고 그 근로자 역시 원직복직을 희망하지 아니하였다면, 법원이 이러한 경우에까지 근로자에게 구제이익이 없다고 보아 노동위원회의 판정을 취소하는 것은 적절치 아니하다.

근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003.12. 12. 선고 200두12809 판결 참조).

위 인정사실 및 위 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 이 사건 계약 해지는 근로기준법 제23조제1항 소정의 정당한 이유가 없이 이루어진 부당해고로서 실체적 하자가 존재할 뿐만 아니라 소명기회 미부여 등 절차적 하자도 존재한다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정 중 위 계약해지의 정당성 여부에 관한 부분은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 장상균

판사 안승훈

판사 김종범