서울행정법원 2012구합15883 판결

서울행정법원

제 1 3 부

판 결

주 문

1. 중앙노동위원회가 2012. 4. 16. 원고와 피고보조참가인들 사이의 중앙2012부해188,190/부노 77(병합) 부당승급 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당승급 부분을 취소한다.

2. 소송비용 중 피고보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

청 구 취 지

주문과 같다(소장 기재 청구취지 중 피고의 표시 및 불복의 범위는 착오로 보인다).

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2012구합15883 # 이유 ## 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1947. 6. 28. 설립되어 종합건설업, 콘크리트제품제조업, 화학제품제조업 등을 영위하고 있는 법인으로서 그 산하에 석유화학사업부를 두고 있고, 위 석유화학사업부는 본점, 전주공장 및 여수공장으로 구성되어 있으며, 그 중 전주공장은 상시근로자 70여명을 고용하여 화학제품을 제조하고 있다. 참가인들은 아래 표의 기재와 같이 원고의 석유화학사업부 산하 전주공장에서 근무하는 자들인데, 원고가 2011. 7. 1. 시행한 정기승급(기준 2호봉)에서 참가인 B, C, D은 승급제외 조치를, 참가인 E, F은 1호봉이 감호된 1호봉 승급 조치를 받았다(이하, '이 사건 감호조치'라 한다). | 순번 | 성명 | 입사일 | 소속 | 직급 | 노조직책 | 비고 | |---|---|---|---|---|---|---| | 1 | B | 1996.05.15 | 전주공장 품질관리팀 | 4급(을) | 지회장 | | | 2 | C | 1996.07.01 | 전주공장 생산팀 | 4급(갑) | 조직부장 | | | 3 | D | 1995.12.01 | 전주공장 생산팀 | 4급(갑) | 조합원 | | | 4 | E | 1995.12.01 | 전주공장 생산팀 | 4급(을) | 조합원 | | | 5 | F | 1997.01.10 | 전주공장 생산팀 | 4급(을) | 조합원 | | 나. 참가인들과 G노동조합(A지회)에는 원고 소속 근로자 28명이 가입되어 있다. 이하 '이 사건 노조'라 한다)은 2011. 9. 20. 전북지방노동위원회에 이 사건 감호조치가 부당할 뿐만 아니라 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 부당승급 및 부당노동행위구제 신청을 하였는데, 전북지방노동위원회는 2011. 12. 28. 전북2011부해226/부노48(병합)호로 참가인 B, C, D에 대한 승급제외 조치(2호봉 감호)는 부당하다고 보아 위 참가인들에 대한 부당승급 부분에 대한 구제신청을 인용하고, 나머지 구제신청에 대한 부분은 기각하였다. 다. 원고, 참가인들 및 이 사건 노조는 각자 자신들에게 불리한 부분에 대하여 불복하여 2012. 2.경 중앙노동위원회에 부당승급 및 부당노동행위 구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 4. 16. 중앙2012부해188,190/부노77(병합)호로 참가인 E, F에 대한 1호봉 감호조치 역시 부당하다고 보아 해당 부분에 대한 초심판정을 취소하여 위 참가인들의 부당승급 부분에 대한 구제신청을 인용하고, 그밖에 원고와 참가인들, 이 사건 노조의 나머지 재심신청을 모두 기각하였다(이하 부당승급에 대한 부분만을 '이 사건 재심판정'이라 한다). - 2 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2012구합15883 [인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 제6호증의 1 내지 5의 각 기재, 변론 전체의 취지] ## 2. 재심판정의 적법 여부 ### 가. 원고의 주장 이 사건 재심판정은 아래와 같은 하자가 있어 위법하다. (1) 원고가 참가인들을 비롯한 원고 소속 직원들에 대하여 한 정기승급은 역량평가 결과에 따라 이루어지는 것으로서 근로기준법 제23조 제1항이 정한 '그 밖의 징벌'에 포함되지 않으므로, 정기승급과 관련하여 이루어진 이 사건 감호조치는 노동위원회의 구제신청대상이 되지 않는다. (2) 정기승급과 관련하여 원고가 참가인들에 대하여 한 이 사건 감호조치는 원고의 보수규정에 기초한 합리적인 기준과 원칙에 따라 공정하게 이루어진 것이므로, 이를 인사권 남용에 해당한다거나 형평에 반하여 재량권을 일탈한 조치로 볼 수는 없다. ### 나. 관계법령 등 별지 관계법령 등의 기재와 같다(갑 제29호증의 1 내지 3). ### 다. 인정사실 (1) 원고와 이 사건 노조는 2007. 1. 31. 경영상의 이유로 정기승급의 기준을 '3호봉'에서 '2호봉'으로 변경하는 합의를 체결하였는데, 해당 합의서의 요지는 아래 표의 기재와 같다. 한편 위 합의 체결 당시 전주공장 노조위원장으로 활동한 H는 아래에서 보는 합의서 제2항의 의미와 관련하여 '이는 모든 생산직 사원에 대하여 1년에 2호봉씩 자동으로 승급되는 것이 아니라 평가결과에 따라 가감하여 전체적으로 평균 2호봉씩 승급하는 것을 말한다'는 취지가 기재된 확인서를 제출하기도 하였다. **[그림: 합의서. 회사와 조합이 필름 사업부의 경쟁력 강화를 위해 합의한 내용이 상자 안에 기재되어 있다.]** > 합의서 > > 회사와 조합은 필름 사업부의 경쟁력 강화를 위하여 아래와 같이 합의한다. > > - 아 래 - > > 1. 기본급　　　　　15% 하향 조정 > 2. 정기 승급　　　 3호봉 → 2호봉 변경 > 3. 근무형태　　　　4조 3교대 → 3조 3교대 변경 > 4. 근로소정 시간　 180시간 → 220시간 변경 > 5. '07년 임금 동결. 향후에는 필름사업부 흑자 전환시점까지 임금 동결 > 6. 경조금에 대해서는 삭감전 기본급 유지 > > 2007. 1. 31. (2) 원고는 역량평가규정 제21조 제2항에 따라 내부품의를 통하여 2010년도와 2011년도의 정기승급 원칙을 수립하여 시행하였는데, 해당 내용의 요지는 아래 표의 기재와 같다. (가) 2010 정기승급 관련 - 3 -

출처:1box.kr/case/서울행정법원/2012구합15883 --- 제목 : 필름부문 2010년 정기승급(안) 2010년 정기승급 원칙을 아래와 같이 정하여 시행코자 하오니 결재하여 주시기 바랍니다. ==== 아 래 ==== 1. 승급대상 - 2010. 7. 1(승급일자) 현재 재직중인 - 4급(갑) 이하 호봉제 직원 34명(단기계약은 제외) 2. 승급호봉 : 2호봉 3. 근무성적에 따른 승급 가·감호 - 특별승급 : ’09년 근무평정 결과 3.5 이상 직원(7명) 1호 가호 - 승급제한 : ’09년 근무평정 결과 3.0 이하 직원(7명) 1호 감호 4. 일반 승급제한 - 휴직에 의한 승급제한 : 대상자 없음 - 신규입사에 의한 승급제한 : 대상자 없음 ## (나) 2011년 정기승급 관련 제목 : 2011년 필름부문 정기승급 필름부문 ’11년도 정기승급을 아래와 같이 정하여 시행코자 하오니 결재하여 주시기 바랍니다. ==== 아 래 ==== 1. 기본원칙 - 2011. 7. 1부. 2호봉 승급(단, 단기계약직원 제외) - 승급제한자는 아래 정한 원칙에 따라 가감호 2. 근무성적에 따른 승급 가·감호 기 선정내용대로 시행(인사총무팀2011-0240, 2010년도 성과 우수/저하자 선정) 3. 일반 승급제한 가. 휴직에 의한 승급제한 : 대상 없음 나. 신규입사에 의한 승급제한 : 대상없음 (3) 참가인들에 대한 2009년도 및 2010년도의 역량평가 결과는 아래 표의 기재와 같다. | 순번 | 성명 | 2009년 평가 | 2010년 평가 | 비고 | |---:|:---:|---:|---:|:---| | 1 | B | 2.92 | 2.85 | 승급 제외 | | 2 | C | 2.67 | 2.95 | 승급 제외 | | 3 | D | 2.92 | 2.70 | 승급 제외 | | 4 | E | 3.05 | 2.95 | 1호봉만 승급 | | 5 | F | 3.03 | 2.90 | 1호봉만 승급 | (4) 참가인들은 원고에게 2009년도 역량평가결과에 대하여는 이의를 제기한 바가 없다. 그런데, 2010년도 역량평가결과에 대하여 참가인 B, C, D, F이 이의를 제기하였으나, 평가 차상위자인 원고의 전주공장 공장장의 평가중재와 평가조정위원회 평가조정 결과 위 참가인들에 대한 평가가 기준에 따라 공정하게 이루어졌다고 인정되어 위 참가인들의 이의는 2011. 6.경 모두 ‘기각’ 되었다. (5) 한편 이 사건 노조는 2010. 8.경 원고에게 2010년도 정기승급에 적용한 인사 관련 제규정을 요청하였는데, 원고는 "정기승급은 인사규정 제24조 및 보수규정 제4조에 의거 시행되었으며 직원 개인별 역량평가와 관련하여 평가내용 및 평정결과에 대한 자료는 직원 개인에 대한 사항이므로 제공할 수 없다"고 회신하였다. (6) 원고는 2011. 7. 1. 시행한 정기승급에서 아래 표의 기재와 같은 정기승급 기본원칙 및 기준에 따라 참가인 B, C, D의 경우 2년 연속 3.0 이하로 평가되었다는 이유로 승급 제외 조치를 하였고, 참가인 E, F의 경우 3.0 이하로 평가되었다는 이유로 1호봉만 승급하였다. - 4 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2012구합15883 1. 기본원칙 : 2호봉 승급 하되, 근무성적에 따라 ± 1~2호봉 가·감호 2. 근무성적에 따른 승급 가·감호 기준 ○ 성과우수자 가호 - 대상 : 역량평가 3.5 이상자 - 1호봉 가호 하되 2년연속 우수자의 경우 2호봉 가호 ○ 성과저해자 감호 - 대상 : 역량평가 3.0 이하자 - 1호봉 감호 하되 2년연속 성과 저해자의 경우 2호봉 감호 (7) 원고는 전주공장을 비롯하여 가공사업부 소속 근로자들에 대하여 1995년부터2010년까지 아래 표의 기재와 같이 정기승급 감호 조치를 실시하여 왔다. | 년도 | 승급기준 | 조치원 | 여천 | 전주 | 합계(명) | 비고 | |---|---|---|---|---|---|---| | 1995년 | 성적불량 1~3호 제한 | 3명 | | | 3 | 1~3호 감호 | | 1996년 | 성적불량 1~3호 제한 | 17 | 1 | | 18 | 1호 감호 | | 1997년 | 성적불량 1호 제한 | 5 | 2 | 2 | 9 | 1호 감호 | | 1998년 | | | | | | 미실시 | | 1999년 | | | | | | 미실시 | | 2000년 | 성적불량 1호 제한 | 3 | 3 | 3 | 9 | 1호 감호 | | 2001년 | 성적불량 1호 제한 | 2 | 1 | | 3 | 1호 감호 | | 2002년 | 성적불량 1호 제한 | 1 | 1 | 1 | 3 | 1호 감호 | | 2003년 | 성적불량 1호 제한 | 1 | | 1 | 2 | 1호 감호 | | 2004년 | 성적불량 1호 제한 | 2 | 1 | 5 | 8 | 1호 감호 | | 2005년 | | | | | | 미실시 | | 2006년 | 성적불량 1호 제한 | 3 | | | 3 | 1호 감호 | | 2007년 | 미실시(프라스틱가공사업부문 PIPE, COMPOUND 매각하여 소속 근로자 없음) | | | | | | | 2008년 | | | | | | 미실시 | | 2009년 | 성적불량 1호 제한 | | | 2 | 2 | 1호 감호 | | 2010년 | 성적불량 1호 제한 | | | 7 | 7 | 1호 감호 | | 2011년 | 성적불량 1호 제한 | | | 2 | 2 | 1호 감호 | | | 2년 연속불량 2호 제한 | | | 3 | 3 | 2호 감호 | [인정근거 : 다툼 없는 사실, 앞서 든 각 증거, 갑 제2 내지 5호증, 을 제24, 26, 28호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] ## 라. 판단 ### (1) 이 사건 감호조치가 구제신청의 대상에 해당하는지 여부 (가) 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 '부당해고등'이라 한다)을 하지 못한다.'라고 규정하고, 같은 법 제28조 제1항은 '사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.'라고 규정하고 있으며, 노동위원회 규칙 제60조 제1항 제4호는 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우 심판위원회는 심판 사건을 각하하도록 규정하고 있다. 이러한 해고 등 제한 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제신청권은 근로기준법이 제정된 이래 내용의 변경 없이 그 조문의 위치만 변경되어 계속 유지되어 오고 있는데, 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 사용자의 부당해고 등에 대한 처벌규정을 두고 있었으나(제110조), 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 삭제하는 대 - 5 -

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신 부당해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 규정을 신설하였고(제33조

의 6, 제110조, 제113조의 2), 위 각 규정은 조문의 위치만 변경한 채 현재에 이르고 있다.

이에 더하여, 위와 같이 근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직,

감봉, 그 밖의(기타) 징벌'을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변

경되지 아니한 점, 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법

정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만

이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적 자

치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그

구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법

이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상

당하다.

(나) 이 사건에 돌아와 보건대, 임금인상의 효과를 가진 정기승급의 배제를 내용으로 한 이 사건 감

호조치가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로 '그

밖의 징벌'에 해당하는지 여부가 문제되는데, 여기서 '그 밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 뜻과

앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당

해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에

서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다.

앞서 본 인정사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 사실에 나타난 다음과 같은 사

정을 종합하여 보면 이 사건 감호조치는 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.

① 근로자에 대한 역량평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인

사용자의 고유권한이라고 할 것인바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을

위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할

것이고, 이러한 역량평가의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용·반영될 것이 예정되어 있다

고 할 것인데, 원고의 경우 역시 그 보수규정 제4조가 '정기승급은 직원의 능력, 근무성적 등을 참

작하여 년 1회 실시한다'고 규정하고 있어 원고가 정기승급을 실시함에 있어 역량평가 결과를 활용

하여 그 정도 및 범위를 정할 수 있다고 할 것이다. 이에 더하여 근무연수의 증가에 따른 임금상승

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은 근로자의 당연한 권리가 아니라 사용자의 장기근속 근로자에 대한 보상적 조치에 따른 것이라는

점, 참가인들이 소속된 전주공장의 경우 이 사건 감호조치 이전에도 정기승급과 관련하여 1997년

부터 2010년까지 사이에 7회에 걸쳐 21명의 근로자에 대한 감호조치가 있었던 점, 원고의 정기승

급에 있어서는 역량평가의 결과에 따라 감호조치뿐만 아니라 가호조치 역시 이루어지는 점 등을 종

합하면, 개별 근로자의 근무태도, 역량, 업적 및 적성 등을 대상으로 한 역량평가의 결과에 따라 이

루어지는 원고의 정기승급은 능력과 업적에 따라 보상을 차등화하는 능력주의를 실현함으로써 근로

의식을 고취하고 생산성을 향상시키고자 하는 취지에서 성과에 따라 그 처우를 달리하는 일종의 상

여 내지 장려정책에 해당한다고 봄이 옳다.

② 원고의 인사규정에는 징계의 종류로 견책, 근신, 감봉, 정직 및 징계면직만이 규정되어 있을 뿐

정기승급 배제(감호) 등을 징계의 하나로 규정하고 있지 아니할 뿐만 아니라, 참가인들에 대한 이

사건 감호조치는 원고가 평가대상 전근로자에 대한 근무태도 등을 평가한 결과에 따라 이루어 진 것

으로서 참가인들의 비위행위에 대한 '제재'의 일환으로 실시된 것도 아니다(앞서 본 바와 같이 역량

평가 자체가 해당 근로자의 근무태도, 역량 등에 대한 전인격적, 복합적인 평가라는 점을 고려하면,

이 사건 감호조치의 근거가 된 역량평가의 내용이 원고의 인사규정상 징계사유와 유사하다는 사정

만으로 이것이 실질적으로 제재에 해당한다고 볼 수도 없다).

③ 참가인들이 이 사건 감호조치로 인하여 호봉승급된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처

우를 받게 되었다고 하더라도 급여지급액이 인상되는 않는다는 점 외에 참가인들에게 특별한 인사

상의 불이익이 부가되는 것으로 보이지 않고, 참가인들 역시 역량평가의 결과에 따라 향후 1호봉 이

상의 가호 조치를 받을 수 있다는 점에서도 이 사건 감호조치를 확정적으로 징계에 준하는 것으로

보기는 어렵다.

(2) 소결

따라서, 참가인들이 이 사건 감호조치를 받아 결과적으로 그와 같은 조치를 받지 아니한 다른 근로

자들에 비하여 일시적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진

것으로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당한

다고 볼 수 없다고 할 것이므로, 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하고, 이 점을 지적

하는 원고의 주장은 이유 있다.

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출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2012구합15883 ## 3. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박정화(재판장) 김태환 김진하 # 별 지 ## 별지 ### 관계법령 ■ 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(이후 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다. 제28조(부당해고 등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ■ 노동위원회규칙 제60조(판정) ① 심판위원회는 심판사건이 다음 각호 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 각하한다. 4. 구제신청의 내용이 노동위원회 구제명령 대상이 아닌 경우 ■ 인사규정 제3조(용어의 정의) ④ 승급은 동일 직급내에서 기본급의 호봉이 하위호봉에서 상위호봉으로 오르는 것을 말한다. 제24조(승급) 직원의 승급에 관한 사항은 보수규정의 정하는 바에 의한다. 단, 연봉제 보수규정을 적용받는 직원은 연봉제 보수규정에 의한다. 제41조(징계의 종류) ① 징계는 견책, 근신, 감봉, 정직 및 징계면직으로 구분한다. 1. 견책은 구두 또는 서면으로 재차 범하지 않도록 예고하며 시말서를 제출케 한다. 2. 근신은 7~14일 이내로 하고 기간중 정상적으로 근무하여 일일반성문을 제출하여야한다. 3. 감봉은 1개월 이내로 하고 그 기간중 기본급의 10%한도로 감액한다. 4. 정직은 1개월 이내로 하고 그 기간중 업무에 종사하지 못하며 보수는 보수규정 제17조에 정하는 바에 의한다. 5. 징계면직은 확정후 즉시 면직 조치한다. ② 제35조(징계 절차) 및 제4항의 규정은 징계면직의 경우에 이를 준용한다. 제42조(징계의 대상) 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 행위의 동기, 수단 및 결과를 참작하여 제41조에 정한 징계처분을 할 수 있다. 1. 사업부의 제규정과 규칙을 위반한 경우 2. 사업부에 재산상 손해 또는 불이익을 초래케 한 경우 3. 직무상의 명령을 위반하거나 기강을 문란케 하는 경우 4. 직무를 이용하여 이익을 취한 경우 - 8 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2012구합15883 5. 근무를 태만히 한 경우 6. 업무상 허위조작 또는 허위보고한 경우 7. 사업부의 승인없이 타에 고용된 경우 8. 사업부의 명예를 손상케 하는 일단의 불이한 행위를 한 경우 9. 무단결근, 무단조퇴한 경우 10. 지각이 월 3회 이상인 경우 11. 업무중 음주하거나 만취근무에 임한 경우 ## ■ 보수규정 제4조(정기승급) 정기승급은 직원의 능력, 근무성적 등을 참작하여 년 1회 실시한다. 제5조(특별승급) 다음 각 호의 경우에는 특별승급을 실시할 수 있다. 1. 직종의 변경으로 인하여 특별승급이 필요한 경우 2. 회사에 기여한 업적이 지대한 자로서 특별승급이 필요한 경우 ## ■ 역량평가규정 제1조(목적) 이 규정은 사업부 직원의 근무태도, 역량, 업적 및 적성을 공정하게 평가하여 직원의 역량개발 및 업적 향상을 도모하고 합리적인 인사관리의 기초를 제공하게 함을 목적으로 한다. 제2조(적용범위) 이 규정은 사업부 직원중 월급제의 적용을 받는 직원에게 적용한다. 제9조(평가의 원칙) 역량평가는 다음 각 호의 원칙에 따라 행한다. 1. 평가는 평가자의 편견이나 사감을 배제하고 객관적 근거에 의하여 공정성, 신뢰성 및 타당성이 인정되게 하여야 한다. 2. 평가는 관대화 경향이나 중심집중화 경향 또는 1평가요소의 평가결과가 타 평가요소 평가에 영향을 미치는 연쇄적 영향을 배제하여야 한다. 3. 평가는 직무의 중요성과 난이성을 고려하여야 한다. 4. 평가자는 평가내용을 피평가자 본인 이외의 타인에게 누설하여서는 안된다. 5. 평가자는 피평가자와의 정기 또는 수시 면담을 통하여 역량 발휘 및 업적 달성을 위해 조력하고 자기점검 및 자기계발을 위하여 노력하도록 지도하여야 한다. 제12조(평가결과에 대한 이의제기) ① 피평가자는 평가결과에 대해 이의가 있을 경우, 별첨 (서식 제3호)에 이의 사유 및 내용을 명시하여 평가자의 차상위자에게 중재를 요청할 수 있으며, 평가지의 차상위자는 중재요청에 대해 검토후 평가자와 피평가자에게 통보해야 한다. ② 피평가자는 중재결과에 대해 이의가 있을 경우, 별첨 (서식 제4호)에 중재 내용 및 이의 사유, 내용을 명시하여 각 사업장 인사부서에 이의를 제기할 수 있다. ③ 평가결과에 대한 중재 및 이의 제기 기한은 아래와 같다. - 9 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2012구합15883 --- 1. 차상위자에게 대한 중재 요청은 평가 종료후 7일 이내 2. 평가조정위원회에 대한 이의 제기는 차상위자의 중재 종료후 7일 이내 ④ 평가결과에 대한 이의 제기가 있을 경우, 각 사업장 인사부서는 이의 제기일로부터 7일 이내에 제13조의 평가조정위원회를 개최하여 평가결과를 검토하여 의결한다. ⑤ 피평가자는 평가조정위원회의 결정에 이의를 제기할 수 없다. ## 제17조(평가기준) 역량평가는 각 평가항목별로 5단계로 구분하여 평가하며, 각 단계별 평가기준은 다음과 같다. - S(탁월) : 모든 사람에게 모범이 되는 수준으로 항상 행동양식처럼 행동한다. - A(우수) : 스스로 성과를 창출해 내는 수준으로 매우 자주 행동양식처럼 행동한다. - B(보통) : 특정 상황에 대응하여 해결할 수 있는 수준으로 자주 행동양식처럼 행동한다. - C(미흡) : 지시한 것에 대해서만 수행하는 수준으로 종종 행동양식처럼 행동한다. - D(부족) : 지시한 것에 대해서도 수행치 못하는 수준으로 거의 행동양식처럼 행동하지 않는다. ## 제19조(평가요령) 평가자는 별첨 (서식 제2호)의 중간점검표에 따라 피평가자와 충분한 면담 및 중간점검을 통해 기대하는 인재상의 제시와 역량, 적성, 성격 및 직무수행 등을 파악하고 직무수행상 필요한 지식, 기술, 태도 및 직무수행 과정에서 발현된 역량의 행동양식 등을 기록하여 평가에 반영하여야 한다. ## 제21조(평가의 활용) ① 인사부서는 역량평가 결과를 피평가자의 보수, 승진, 전보, 승급, 교육훈련, 포상 등 제반 인사관리의 기초자료로 적극 활용한다. ② 제①항의 규정에 의거 역량평가 결과를 점수로 계산하여 연봉조정 및 승급사정 등 인사관리에 반영할 필요가 있다고 인정되는 때에는 그 대상 및 필요성, 평가점수의 반영방법 등에 관한 사항에 대하여 사장의 승인을 얻어 평가점수를 당해 인사관리부문에 반영할 수 있다. 끝. - 10 -