서울행정법원 2013. 7. 11. 선고 2012구합23525 판결

원고는 2006. 1. 11. 설립되어 상시근로자 40명을 고용하여 찜질방 내 식당 및 매점을 운영하는 법인이고, 참가인은 2010. 10. 12. 원고 회사에 입사하여 B로 근무하던 사람이다.

원고는 2011. 9. 5. 참가인에게 같은 해 10. 11.자로 참가인과 사이의 근로계약이 만료된다는 내용의 근로계약 만료 통지(이하 '이 사건 통지'라 한다)를 하였고, 참가인은 같은 해 10. 11.까지 원고 회사에 근로를 제공하고 그 이후 근무하지 아니하였다.

참가인은 2012. 1. 5. 이 사건 통지가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 같은 해 2. 29. 이 사건 통지가 부당해고라고 판단하여 참가인의 신청을 받아들였다. 원고는 2012. 3. 22. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2012. 6. 20. 초심판정과 유사한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장

원고의 주된 영업이 찜질방 내 식당 및 매점운영이어서 근로자들이 장기간 종사하기 어려워, 원고는 근로자들과 1년 내지 그 이하의 근로기간을 정한 근로계약을 체결하고 있다. 원고가 사용하는 근로계약서 양식에는 근로계약 기간을 명시적으로 기재하도록 하고 있다. 원고의 취업규칙 제11조에서도 다른 기간의 정함이 있는 경우 외에 원고 사업장 근로자들의 근로계약 기간을 1년으로 정하고 있다. 원고는 참가인과 근로계약을 체결할 당시 구두로 근로계약 기간을 1년으로 약정한 후, 참가인과 작성한 근로계약서에 약정한 대로 근로계약 기간을 추가 기재하였을 뿐이다. 따라서 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약은 기간의 정함이 있는 경우에 해당하므로 원고와 참가인 사이의 근로관계는 기간 만료로 종료된 것이다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

참가인은 근로계약 기간이 만료된 이후 원고 회사에 출근하거나 부당해고임을 이유로 항의하지 아니하였고, 원고에게 퇴직증명서 발급을 요청하고 이의 없이 퇴직금을 수령하였으며, 서울지방고용노동청 서부지청(이하 '서부지청'이라 한다)에 실업급여를 신청하면서 이직사유로 '계약기간 만료'를 기재하여 실업급여를 수급하였다. 따라서 원고에게는 참가인이 더이상 근로계약의 종료를 문제삼지 아니할 것으로 믿을 만한 정당한 사유가 있었으므로, 참가인이 새삼스럽게 원고와의 근로관계 종료가 부당해고임을 주장하는 것은 신의성실의 원칙 내지 금반언의 원칙에 위배된다.

관계 규정

사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

계약직 근로자는 계약기간 만료일까지를 근로계약 기간으로 한다. 다만, 계약직으로 2년을 도과하여 계속고용한 자에 대하여는 무기계약으로 간주한다.

인정사실

참가인은 2010. 10. 12. 원고와 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 계약'이라 한다) B로 입사하여 근무하다가 같은 해 11. 12.부터 원고 회사에 출근하지 아니하였는데, 원고의 요청으로 같은 해 12. 26.부터 다시 근무하였다.

원고는 참가인에게 작성일자가 2010. 10. 12.로 기재된 근로계약서 사본을 교부하였는데, 위 근로계약서에는 참가인의 서명이 기재되어 있으나, 참가인의 근로계약 기간, 담당업무, 임금 등에 관한 내용이 기재되어 있지 아니하고 원고측의 법인인감도 날인되어 있지 아니하다(을 제1호증, 이하 '보충 전 근로계약서'라 한다).

원고는 그 후 보충 전 근로계약서 원본에다가 근로계약 기간, 참가인의 담당업무, 임금의 구체적 내용 등을 기재하고 원고의 법인인감을 날인한 후, 위 근로계약서를 이 법원에 제출하였다(갑 제2호증의 1, 이하 '보충 후 근로계약서'라 한다). 그런데 원고는 참가인에게 보충 전 근로계약서에 위와 같은 내용을 보충하여 기재하였다는 사실을 알리거나 보충 후 근로계약서를 교부하지 아니하였다. 참가인은 서울용산경찰서에 권리의무에 관한 사문서인 보충 전 근로계약서를 권한 없이 변조하였다는 등의 혐의로 원고 인사담당 직원 C 등을 고소하였고, 서울서부지방검찰청은 2012. 11. 29. C을 사문서변조 등 혐의로 약식기소하였다.

원고는 2011. 10. 11. 참가인에게 퇴직확인서를 교부하였고, 같은 해 11. 11. 퇴직금을 참가인의 계좌로 송금하였다. 원고는 2011. 11. 8. 서부지청에 참가인에 대한 고용보험자격상실신고서 및 이직확인서를 제출하였는데, 위 이직확인서에는 이직의 구체적 사유란에 '계약기간 만료'라고 기재되어 있다.

참가인은 2011. 11. 14. 서부지청에 고용보험 수급자격 인정 신청을 하면서 이직사유를 '계약기간 만료'라고 기재하였다.

판단

이 사건 계약이 기간의 정함이 있는 계약인지 여부

해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미하고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조), 부당해고구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 자가 부담한다. 따라서 참가인이 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장함에 대하여 원고가 참가인과의 근로관계가 근로계약 기간의 만료로 적법하게 종료되었다고 주장하는 이 사건에서, 원고가 이 사건 계약이 1년이라는 기간의 정함이 있는 근로계약이라는 점을 증명하여야 한다.

원고의 주장사실에 부합하는 듯한 증거로 C이 작성한 진술서(갑 제10호증), 보충 후 근로계약서(갑 제2호증의1)가 있기는 하나, C이 보충 전 근로계약서를 변조하는 등의 혐의로 약식기소된 점, C이 원고의 인사담당 직원인 점 등에 비추어 이를 선뜻 믿기 어렵고, 앞서 본 바와 같이 보충 후 근로계약서는 참가인에게 교부되거나 그 내용이 별도로 고지되지 아니하여 그 효력을 인정할 수 없다. 원고의 상당수 근로자들이 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 입사한 지 1년 이내에 퇴사하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 참가인과의 근로계약 역시 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 단정하기도 어렵다.

또한 원고의 취업규칙 제11조 제1항이 근로계약 기간의 정함이 있는 경우 외에는 그 기간을 1년으로 정하고 있기는 하다. 그러나 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제2조 제1호, 제4조, 근로기준법 제23조 등의 규정 내용 및 그 전체적 취지에 비추어 볼 때, 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자 등의 경우에 기간제법의 적용을 받아 2년 이내의 계약기간이 만료되면 근로관계가 종료되나, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되어 사용자는 정당한 사유가 없는 이상 근로자에 대하여 해고 등 불이익 처분을 할 수 없다. 따라서 위 취업규칙 규정은 기간의 정함이 없는 근로계약의 계약기간을 모두 1년으로 보아 근로기준법 제23조의 해고보호조항 적용을 배제하는 것이어서 근로기준법 등에서 정한 기준에 미달하므로, 근로기준법 제96조 제1항에 비추어 그 효력을 인정하기 어렵다.

따라서 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 통지는 근로계약기간 만료 통지가 아니라 사실상 해고라고 보아야 한다. 그런데 원고는 이 사건 통지를 하면서 통지문에 참가인에 대한 해고사유를 명시하지 아니하였고, 기록을 살펴보아도 참가인에게 원고와의 근로관계를 더이상 계속할 수 없을 만한 책임 있는 사유가 있다고 보이지 아니하므로, 이 사건 통지는 부당해고에 해당한다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

금반언의 원칙 등 위배 여부