주문
중앙노동위원회가 2012. 12. 6. 원고와 피고보조참가인들 사이의 2012차별12 차별시정 재심신청 사건에 관하여 한 재심결정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이 부담하고, 나머지 부분은 피고가 부담한다.
이유
재심결정의 경위
원고는 한국철도공사법에 따라 2004. 12. 31. 설립된 공기업이다.
참가인 A은 2001. 7. 2., 참가인 B는 2003. 11. 25., 참가인 C는 1997. 12. 11. 각 기간제근로자로 철도청에 입사하여 계약기간을 갱신하다가 원고가 설립되면서 원고 소속 기간제근로자가 되었고, 종래와 마찬가지로 계약기간을 갱신하면서(계약기간은 '2008. 1. 1.부터 2008. 12. 31.까지', '2009. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지'와 같은 식으로 갱신되었다) 발전차급유원으로 근무하였는데, 구 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다)(2006. 12. 21. 법률 제8074호로 제정된 것) 제4조 제1항 단서 제4호, 같은 조 제2항, 부칙 제2항에 의하여 위 법률 시행일인 2007. 7. 1. 이후 갱신된 각 근로계약의 총 기간이 2년을 초과하는 2010. 1. 1. 당시 모두 고령자인 55세 이상이 되어 무기계약직 근로자로 전환되지 않았다.
참가인들은 원고 소속 무기계약직 근로자 8인(D, E, F, G, H, I. J, K, 이하 근로자 8인을 합하여 '비교대상근로자들'이라 한다)에 비하여 차별적 처우를 받았다는 이유로 2012. 6. 15. 부산지방노동위원회에 시정신청을 하였는데, 신청취지는 아래와 같다.
부산지방노동위원회는 2012. 9. 10. 2012차별2 차별시정 신청 사건에서 원고에 대하여 아래와 같이 시정명령을 하였다(이하 '이 사건 시정명령'이라 한다).
원고는 2012. 10. 4. 중앙노동위원회에 이 사건 시정명령에 대한 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2012. 12. 6. 2012차별12 차별시정 재심신청 사건에서 아래와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심결정'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심결정의 적법 여부
원고의 주장
비교대상근로자 선정의 부당성에 대하여
발전차 급유업무는 새마을 열차에 급유를 하는 업무로서 기간제근로자인 발전차급유원이 담당하였고, KTX와 같은 전기동차의 도입으로 2011. 12. 31. 이전에 폐지될 예정이었다.
원고는 발전차 급유업무를 유기(有期)사업으로 분류하여 2007. 6. 25. '정부 공공기관 비정규직 대책'에 따라 기간제근로자 총 1,842명을 무기계약직 근로자로 전환하는 과정에서 발전차급유원을 무기계약직 근로자 전환대상에서 제외하였으며, 2008. 12. 11. 노동조합과 '기간제근로자 고용 관련 노사합의서'를 체결하여 발전차 급유업무를 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호의 고령자 운용 시한(時限)사업으로 변경하기로 합의하였다.
비교대상근로자들은 기간제근로자로 근무할 당시 차량관리업무를 수행하였고, 7급 일반직 근로자로 전환된 이후에도 차량관리원으로 근무하였는데, 서울차량사업소의 발전차급유원들이 계약기간 만료로 퇴직하자 업무의 공백을 메우기 위하여 2010. 6.경 ~ 2010. 12.경 임시적으로 발전차 급유업무를 수행하도록 인사발령을 받았다.
비교대상근로자들은 원고의 필요에 따라 다양한 보직수행이 가능한 폭넓은 업무범위를 갖고 있었던 반면 참가인들은 발전차 급유업무라는 한정된 직무만을 수행하였고, 비교대상근로자들이 발전차 급유업무를 수행한 것은 특수한 사정으로 인한 일시적·잠정적 현상에 불과하며, 발전차 급유업무를 수행할 당시에도 참가인들과 다르게 발전차 급유업무 이외에 급유설비 유지보수, 유조차 도착시 연료확인, 연료량 코비스 입력, PSM(공정안전관리) 업무를 수행하였으므로 비교대상근로자들을 참가인들의 비교대상으로 삼는 것은 부당하다.
예비적 주장으로 기간제법 제8조 제1항의 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 원고의 일반직 및 특정직 직원으로 제한하여 해석할 이유가 없는바, 서울차량사업소 소속 무기계약직 근로자인 L(일반직 및 특정직 직원이 아니다)은 발전차 급유업무를 담당하면서 참가인들과 마찬가지로 원고의 '철도공사 기간제근로자 운영 지침'(이하 '기간제지침'이라 한다)에 따른 기본급과 조정수당, 정기상여금, 성과상여금, 명절휴가비 및 각종 법정 수당을 받고 있고, 참가인들은 L에 비하여 차별적 처우를 받고 있지 않으므로 참가인들의 시정신청은 이유 없다.
동일한 급여체계를 적용하지 아니할 합리적 이유의 존재에 대하여
원고는 예산, 업무의 난이도 및 특성 등을 고려하여 호봉제 적용대상 근로자를 한정하고 있는데, 발전차급유원의 경우 업무의 난이도 및 책임도가 낮아 호봉제를 적용하지 않은 점, 원고가 노동조합과 발전차 급유업무를 고령자 운용 시한사업으로 변
경하기로 합의하였고 이에 기초하여 고령자인 참가인들을 채용한 점, 발전차 급유업무는 유기사업으로 단기고용이 예정된 점, 참가인들이 현재는 발전차 급유업무를 맡고 있지 않은 점, '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용촉진법'이라 한다) 제21조 제2항이 "사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여「근로기준법」제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급(年次有給) 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다"고 규정하고 있는 것과 같이 비교대상근로자들과 고령자인 참가인들 사이의 임금에 차이를 두는 것이 불합리하다고 볼 수 없는 점, 원고와 참가인들 사이의 고용조건은 당사자 간 합의에 의한 것인 점 등을 종합하면 원고가 참가인들에게 비교대상근로자들과 동일한 급여체계를 적용하지 않은 것은 합리적인 이유가 있다.
원고는 기간제지침상 발전차급유원보다 업무의 난이도 및 책임도가 높은 직무를 담당하는 기간제근로자에 대하여 호봉제를 적용하여 최대 5호봉까지 인정하고, 군복무경력만을 호봉에 산입하고 있는바, 참가인들에게 제한 없는 호봉제의 적용과 함께 유사·기간제 경력까지 호봉에 반영하는 것은 불합리한 결과를 초래한다.
장기근속수당은 장기적 계속근무를 유도하기 위하여 지급되는 연공급적 수당으로서 단기고용이 예정되어 있는 참가인들에게 이를 지급하지 않는다고 하더라도 합리적 이유가 있다.
또한 원고의 '보수규정 시행세칙'(이하 '보수세칙'이라 한다) 제18조 제3항 단서에 의하면 기간제근로자가 정규직으로 전환될 경우 정규직 전환일을 입사일로 보아 근속기간을 산정하도록 정하고 있는바, 참가인들은 정규직으로 전환될 수 없어 근속기간 산정의 기산일을 정할 수 없고, 입사시점을 기산일로 본다면 비교대상근로자들이 입사시점이 아닌 정규직 전환일을 기산일로 하여 장기근속수당을 수령하였다는 점에서 부당한 결과를 초래한다.
이 사건 시정명령의 대상기간에 대하여
기간제근로자인 참가인들의 근무상한연령이 61세이고, 무기계약직 근로자인 비교대상근로자들의 정년이 58세인바, 이 사건 시정명령이 그 대상기간에 있어서 참가인들이 58세가 된 이후의 기간까지 포함한 것은 무기계약직 근로자에 대한 역차별에 해당한다.
또한 고령자고용촉진법 제21조 제2항에 비추어 보더라도 무기계약직 근로자의 정년에 해당하는 58세를 초과하는 기간은 이 사건 시정명령의 대상에서 제외됨이 타당하다.
참가인들이 2010. 6. 1.부터 2012. 5. 25.까지의 기간에 대한 임금차액만을 청구하였음에도 이 사건 시정명령은 2010. 6. 1.부터 초심판정일인 2012. 9. 10.까지의 기간에 대한 금액의 지급을 명하였는바, 이는 참가인들의 청구범위를 벗어난 것이다.
성과상여금 부분 시정신청의 제척기간 경과에 대하여
성과상여금은 2011. 8. 2. 지급되었고, 참가인들의 시정신청은 2012. 6. 15. 이루어졌으므로 성과상여금 부분 시정신청은 기간제법상 제척기간을 경과하여 부적법하다.
관계규정(갑 2, 6, 7, 12호증, 을나 3, 4, 8 내지 10호증의 각 기재)
별지 기재와 같다.
인정사실
원고는 보수에 관하여 무기계약직 근로자인 일반직(1급 ~ 7급) 및 특정직 직원에 대하여는 보수규정 및 보수세칙을 적용하여 지급하였고, 기간제근로자에 대하여는 기간제지침을 기준으로 체결한 근로계약에 따라 지급하였는데, 무기계약직 직원의 기본급은 직무급과 근속급을 합하여 산정하고, 기간제근로자의 기본급은 직무급과 근속급의 구분 없이 일정액으로 정하였으며(참가인들의 연도별 기본급은 아래 표 기재와 같다), 정기상여금, 성과상여금, 조정수당, 명절휴가비, 시간외근로수당 등 각종 법정 수당은 모두 기본급을 기준으로 산정하여 지급하였다.
원고와 L 사이의 서울서부지방법원 2011머1973호 사건의 2011. 8. 17.자 조정에 갈음하는 결정에 따라 원고 소속 근로자 L은 2012. 1. 1.부터 무기계약직 근로자의 지위에 있음이 확인되었으나, 7급 일반직 직원 적성검사를 통과하지 못하여 그 신분이 무기계약직 근로자임에도 불구하고 기간제지침을 기준으로 한 보수를 지급받고 있다.
원고는 2007. 6. 25. '정부 공공기관 비정규직 대책'에 따라 2007년부터 2012. 7. 31.까지 총 1,842명의 기간제근로자를 7급 일반직 직원으로 전환하였으나(연도별 기간제근로자 인원 및 7급 일반직 직원 전환 인원현황은 아래 기간제 인원현황표 기재와 같다) 발전차 급유업무는 유기사업으로 분류해 정규직 전환대상 업무에서 제외하였고, 2008. 12. 11. 노동조합과 '기간제근로자 고용 관련 노사합의서'를 체결하여 발전차 급유업무를 고령자 운용 시한사업으로 변경하고, 근무 중인 발전차급유원 15명은 재계약하기로 합의하였다.
비교대상근로자들은 철도청에 기간제근로자로 입사한 후 원고가 설립되면서 원고 소속 기간제근로자가 되거나 철도청 근무기간 없이 곧바로 원고 공사에 기간제근로자로 입사하였는데, 계약기간을 갱신하며 차량관리 업무를 수행하다가 무기계약직 근로자인 7급 일반직 직원으로 신분이 전환되면서 차량관리원으로 근무하였다.
참가인들의 근로계약서상 발전차급유원의 업무내용과 원고의 직제규정시행세칙상 차량관리원의 담당업무는 아래 표 기재와 같다.
발전차 급유업무는 원고의 서울차량사업소와 부산차량사업소에 소속된 기간제근로자인 발전차급유원이 담당해왔는데, 발전차급유원의 연도별 인원현황은 아래 발전차급유원 인원현황표 기재와 같다.
비교대상근로자들은 차량관리원으로 근무하다가 서울차량사업소의 발전차급유원들이 퇴직하자 급유업무의 공백을 메우기 위하여 2010. 6. 1.부터 차례로 서울차량사업소 기술팀 급유실에 소속되어 발전차 급유업무를 수행하게 되었다.
비교대상근로자들의 철도청 또는 원고 공사 입사일, 무기계약직 전환일, 급유업무개시일, 군복무기간, 장기근속수당 수령일은 아래 표 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 3 내지 5호증, 을가 1 내지 3호증, 을나 1호증의 1 내지 3, 을나 2, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
판단
참가인들의 성과상여금 부분 시정신청이 제척기간을 경과하였는지 여부
을나 5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 보수규정에 따라 성과상여금을 매년 반복적으로 지급한 사실을 인정할 수 있고, 이에 의하면 성과상여금이 특별한 사정이 없는 한 앞으로도 계속 지급될 것으로 예상되는 점, 보수규정 제20조 제2항에 의하면 성과상여금은 실제 근무일수에 비례하여 지급되어 실질적으로 보수보전(급여인상) 효과를 가지는 점 등을 종합하면 성과상여금은 근로의 대가로서 임금에 해당하고, 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서가 정한 '계속되는 차별적 처우'에 해당한다고 봄이 상당하므로(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결 참조), 원고 주장과 같이 성과상여금이 2011. 8. 2. 지급되었다고 하더라도 참가인들의 시정신청이 기간제법이 정한 제척기간을 경과하였다고 할 수 없다.
차별적 처우의 존재 여부
비교대상근로자들이 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부
기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 정하여 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
위 관계규정, 인정사실, 을가 4 내지 6호증, 을나 2, 5, 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 비교대상근로자들이 발전차급유원의 업무공백을 메우기 위하여 서울차량사업소 기술팀 급유실에 소속되어 발전차급유업무를 하게 된 점, ② 비교대상근로자들이 1일 9시간의 근무시간 중6~ 7시간 동안 급유업무를 한 점, ③ 참가인들이 비교대상근로자들과 마찬가지로 KROIS(철도운영정보시스템, 구 코비스)에 연료량의 입력을 한 점, ④ 원고의 운전용연료운용관리지침 제3조 제3호, 제5조 제1항에 의하면 유조차 도착시 연료 확인업무는 소속기관의 장의 지정을 받은 연료관리담당자가 하는 것으로 비교대상근로자들이 아니라 비교대상근로자들의 반장이 수행한 점, ⑤ 직제규정시행세칙 제5조 제3항, [별표 5]에 의하면 급유설비의 유지보수업무는 기술원, 선임기계관리장, 기계관리원이 하는 것으로 차량관리원인 비교대상근로자들은 밸브교체 등 간단한 유지보수업무만을 한 점, ⑥ PSM(공정안전관리) 업무는 비교대상근로자들의 반장이 수행하였고, 비교대상근로자들은 이를 보조하는 업무만을 하였으며, 운전용연료운용관리지침 제21조 제4항이 "연료담당자 및 유지보수자는 안전운전지침과 절차를 숙지·이행하여야 한다"고 규정하여 발전차급유원인 참가인들 역시 연료담당자로서 안전관리에 관한 업무를 수행한 것으로 보이는 점 등을 종합하면 비교대상근로자들은 서울차량사업소 기술팀 급유실에 소속되어 급유업무를 개시하면서부터 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 볼 것이다.
이에 대하여 원고는 참가인들이 비교대상근로자들이 아니라 L과 비교되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 참가인들과 비교대상근로자들의 업무가 동종 또는 유사한 이상 그 비교대상이 L로 제한되는 것은 아니다.
비교대상근로자들에 비하여 참가인들에게 차별적 처우가 존재하는지 여부
기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 "임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 2011두7045 판결 참조).
이 사건 시정명령 중 장기근속수당을 제외한 부분은 참가인들의 기본급을 비교대상근로자들과 마찬가지로 직무급과 근속급을 합하여 산정하고, 직무급은 7급 일반직 직원을 기준으로, 근속급은 군복무유사 기간제 경력을 반영한 호봉을 기준으로 각 산정해야 하는데, 원고가 참가인들에게 그보다 적은 액수의 기본급을 지급하고, 적은 기본급에 기초하여 조정수당, 정기상여금, 명절휴가비, 성과상여금, 각종 법정 수당을 산정하여 지급한 것은 차별적 처우라는 것이고, 이 사건 시정명령 중 장기근속수당 부분은 군복무기간과 기간제근로자로서의 근무기간을 합산한 근속기간을 기준으로 5년 이상이 되면 장기근속수당을 지급해야 하는데, 원고가 참가인들에게 장기근속수당을 지급하지 않은 것은 차별적 처우라는 것이다.
그러나 위 관계규정, 인정사실, 위에서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 원고가 호봉제의 적용 없이 비교대상근로자들에 비하여 참가인들에게 기본급, 조정수당, 정기상여금, 명절휴가비, 성과상여금, 각종 법정 수당을 적게 지급하고, 장기근속수당을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있으므로 차별적 처우에 해당하지 않는다고 할 것이다.
보수규정 제3조 제1호 내지 제4호, 제30조에 의하면 원고는 일반직 및 특정직 직원을 연봉제 적용 직원{일반직 및 특정직 직원 중 2급(상당) 이상 직원 및 3급 이하 직원 중 따로 정한 직원}과 그 외의 직원으로 나누어 전자의 보수는 "기본연봉과 성과연봉 및 제수당을 합산한 금액"으로, 후자의 보수는 "기본급, 제수당 및 상여금을 합산한 금액"으로 각 정하고, 후자의 보수 중 기본급은 직급별로 지급되는 직무급과 호봉별로 지급되는 근속급을 합한 금액으로 정하고 있으며, 기간제지침 제3조 제8호, 제69조, 제71조, [별표 4], [별표 6]에 의하면 원고는 기간제근로자의 보수를 "기본급, 제수당을 합산한 금액"으로 정하되, 일반직 및 특정직 직원의 기본급 산정방식과 다르게 기간제근로자의 담당업무별로 기본급의 구체적 금액을 직접 정하고, 기간제근로자 중 "역무담당원, 차량담당원, 선로담당원, 설비담당원, 전기담당원, 물품관리원, 사무보조원, 역무보조원, 사유화차정산원"에 한하여 최고 5등급까지의 호봉제를 적용한다고 정하고 있다.
이와 같이 원고는 기본급을 정함에 있어서 무기계약직 근로자를 연봉제 방식과 직무급제 및 호봉제를 혼합한 방식으로, 기간제근로자를 호봉제 방식과 그 외의 방식으로 각 나누어 급여체계를 달리하고 있고(조정수당, 정기상여금, 명절휴가비, 성과상여금, 각종 법정 수당은 모두 기본급에 일정비율을 곱하여 산정된다), 이와 같이 원고가 급여체계를 달리한 것 자체는 담당 업무의 난이도, 예상되는 근로기간, 근로자의 업무 숙련도, 권한과 책임 등을 고려한 것으로 보이므로 원고가 무기계약직 근로자인 비교대상근로자들의 보수를 기간제근로자인 발전차급유원의 보수와 다른 방식으로 결정한 것은 상당한 이유가 있다고 할 것이다.
원고는 장기간 발전차 급유업무를 기간제근로자인 발전차급유원에게 전담시켜 왔고, 2007년부터 '정부 공공기관 비정규직 대책'에 따라 대규모의 기간제근로자를 무기계약직 근로자로 전환하면서도 발전차 급유업무가 유기사업인 점을 감안하여 노동조합과 노사합의를 통하여 발전차 급유업무를 고령자 운용 시한사업으로 변경하고, 발전차급유원을 무기계약직 전환대상에 포함시키지 않았다.
이에 따라 발전차 급유업무를 담당하는 서울차량사업소와 부산차량사업소의 발전차 급유원 인원수는 2010년부터 줄어들기 시작하였고, 2011년 부산차량사업소에는 발전차급유원으로 참가인들만이 남게 되었으며, 비교대상근로자들은 차량관리원으로 근무하다가 2010. 6. 1.부터 서울차량사업소의 발전차 급유업무 공백을 메우기 위하여 일시적·잠정적으로 발전차 급유업무에 종사하게 된 것이다.
이와 같이 발전차 급유업무는 원고가 애초 기간제근로자의 업무영역으로 설정한 것이었고, 비교대상근로자들이 기간제근로자인 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하게 된 것은 참가인들이 무기계약직 근로자들의 업무영역을 수행하고 있었기 때문이 아니라 노사합의로 발전차 급유업무를 고령자 운용 시한사업으로 변경하여 기간제근로자 수를 축소하는 과정에서 발생한 업무공백을 메울 필요가 있었기 때문이다.
비교대상근로자들은 무기계약직 근로자인 7급 일반직 직원으로서 애초 참가인들과 다른 방식으로 보수가 결정되었고, 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것은 2010. 6. 1.부터이다.
비교대상근로자들이 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사한 기간 역시 다른 근무기간과 마찬가지로 호봉이나 장기근속수당의 근속기간 산정에 있어서 그대로 산입되고, 그로 인하여 비교대상근로자들이 높은 근속급(기본급에는 근속급이 포함되므로 기본급의 비율에 따른 각종 수당 역시 마찬가지로 높아지게 된다)과 장기근속수당을 받게 된다는 점에 비추어 보면 원고가 참가인들과 근로계약을 갱신함에 있어서 무기계약직 근로자인 비교대상근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사한 기간에 상응하여 보수를 인상하는 방안을 고려할 수 있다.
그러나 비교대상근로자들이 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사한 기간은 전체 근무기간 중 2010. 5. 31. 이전의 근무기간을 제외한 2010. 6. 1. 이후의 근무기간에 한하는 것이므로 다른 업무에 종사하던 비교대상근로자들이 참가인들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하게 되었다는 이유로 그 즉시 참가인들에게 비교대상근로자들의 급여체계가 그대로 적용되고, 더 나아가 2010. 5. 31. 이전의 근무기간까지 호봉 및 장기근속수당의 복무기간에 산입되어야 한다고 할 수 없다.
보수규정 및 보수세칙은 장기근속수당을 정하고 있는 반면, 기간제지침은 장기근속수당을 정하고 있지 않다.
그러나 보수세칙 제18조 제3항 단서는 장기근속수당의 근속기간 산정에 있어서 "공사 기간제근로자가 정규직(7급 및 특정직)으로 전환될 경우 정규직 전환일을 입사일로 본다"고 규정하고 있고, 이에 따라 비교대상근로자들의 종전 기간제근로자 근무기간은 장기근속수당의 근속기간에 포함되지 않았는바, 기간제근로자의 근무기간이 장기근속수당의 근속기간에 포함되지 않는다는 점에서 비교대상근로자들과 참가인들 사이에 차별이 없고, 참가인들의 경우에만 기간제근로자의 근무기간을 근속기간 산정에 포함시켜 장기근속수당을 지급한다면 비교대상근로자들에게 불합리한 결과가 초래된다.
이 사건 시정명령의 적법 여부
기간제법은 시정명령의 내용에 대하여 특별한 규정을 두고 있지 않으므로 노동위원회는 시정신청의 취지에 구속되지 않고 시정명령의 내용을 합리적 재량으로 정할 수 있다 할 것이다.
살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인들이 부산지방노동위원회에 "원고는 향후 참가인들에 대하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"는 시정신청을 한 이상 부산지방노동위원회가 참가인들의 청구기간을 초과한 기간에 대하여 임금의 지급을 명하는 시정명령을 하였다고 하여 이를 두고 위법하다고 할 수 없다.
그러나 앞서 본 바와 같이 차별적 처우가 인정되지 않으므로 이 사건 시정명령은 그 요건을 갖추지 못하여 위법하고, 나아가 시정명령의 요건이 구비된다고 해도 다음과 같은 점에서도 위법하다.
기간제법 제12조 제2항 후문은 "시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여 한다"라고 규정하고 있으므로 시정명령은 그 상대방이 시정명령의 내용을 이해하고 이행할 수 있을 정도로 구체적으로 기재되어야 하는바, 앞서 본 바와 같이 이 사건 시정명령 중 장기근속수당을 제외한 부분은 참가인들의 기본급을 비교대상근로자들과 마찬가지로 직무급과 근속급을 합하여 산정하고, 직무급은 7급 일반직 직원을 기준으로, 근속급은 군복무·유사·기간제 경력을 반영한 호봉을 기준으로 각 산정해야 하는데, 원고가 참가인들에게 그보다 적은 액수의 기본급을 지급하고, 적은 기본급에 기초하여 조정수당, 정기상여금, 명절휴가비, 성과상여금, 각종 법정 수당을 산정하여 지급한 것은 차별적 처우이므로 참가인들에게 적게 지급하였던 금액을 지급하고, 군복무·유사·기간제 경력을 호봉승급에 반영하라는 것이다.
그러나 무기계약직 근로자의 경우 보수규정 제12조, [별표 7]에 의하여 무기계약직 근로기간에 군복무·유사·기간제 경력의 환산 기간을 더하여 호봉을 산정하는데, 기간제 근로자인 참가인들의 경우 기간제 경력의 환산 기간(위 별표상 50%의 기간으로 환산된다)으로 호봉을 산정할 것인지 환산 없이 기간제 경력 모두를 그대로 인정하여 호봉을 산정할 것인지 또는 비교대상근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하기 시작한 날의 전날인 2010. 5. 31.까지의 기간은 환산 기간으로 호봉을 산정하고 2010. 6. 1.부터의 기간은 환산 없이 호봉을 산정할 것인지에 관하여 이 사건 시정명령은 분명하지 않다(이 사건 시정명령 중 장기근속수당 부분 역시 참가인들의 기간제 경력을 어떠한 방식으로 근속기간에 산입시켜야 하는지에 관하여 분명하지는 않으나 기간제 경력을 무기계약직 근로자의 근무기간과 동일하게 보아 장기근속수당을 산정하도록 요구하는 것으로 보인다).
또한 기간제근로자에서 전환된 무기계약직 근로자의 경우 보수규정 제12조 제3항 단서, 보수세칙 제33조 제4항, 제5항에 의하여 군복무·유사·기간제 경력을 환산하여 호봉을 산정하더라도 최초 호봉의 상한이 10호봉으로 제한되는데, 기간제근로자인 참가인들의 경우에도 호봉의 상한이 10호봉으로 제한되는 것인지(제한된다면 그 제한기간이 기간제근로자로 입사할 당시까지인지, 비교대상근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하기 시작한 날의 전날인 2010. 5. 31.까지인지, 원고 공사를 그만 둘 때까지인지) 이를 초과하여 인상될 수 있는 것인지에 관하여도 이 사건 시정명령은 명시적으로 밝히고 있지 않다.
다만, 을나 5호증의 기재에 의하면 원고가 2012. 7. 16. 부산지방노동위원회에 "참가인 C, 기존경력: 산하단체 철도유통 17년 3개월 16일, 군경력 3년, 기존 기간제 근로기간 12년 5개월"이라고 기재된 참고자료를 제출한 사실을 인정할 수 있고, 갑 1호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 이 사건 시정명령 및 재심결정의 이유에 "비교대상근로자들에게 적용되는 직무급표 및 근속급표를 참가인 C에게 적용해보면 2010. 6. 기준으로 기본급이 1,415,900원(7급 10호봉)이 되고 참가인 C는 비교대상근로자들에 비하여 기본급을 654,600원 적게 받고", "참가인 C의 군복무기간 2년 9개월 27일"이라고 각 기재된 사실을 인정할 수 있으며, 앞서 본 바와 같이 참가인 C의 입사일이 1997. 12. 11.임에 비추어 볼 때 이 사건 시정명령이 참가인들의 2010. 6.경까지의 군복무·유사·기간제 경력을 호봉에 반영함에 있어 10년을 한도로 산입하라는 것임을 미루어 짐작할 수 있을 뿐이다.
이상과 같이 이 사건 시정명령 중 장기근속수당을 제외한 부분은 시정명령의 내용을 구체적으로 기재하지 아니하였으므로 기간제법 제12조 제2항 후문을 위반하였다.
소결론
따라서 이 사건 시정명령을 유지한 이 사건 재심결정은 위법하다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이승한(재판장) 곽상호 지창구
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.