서울행정법원 2013. 8. 22. 선고 2013구합2037 판결

이 사건 회사는 서울 강서구 E에 본점을 두고 상시근로자 약 80명을 고용하여 아랍에미리트 등 중동 지역에서 전기, 소방, 계장공사 등을 하는 회사이고, 원고는 2007.7.18. 이 사건 회사에 입사하여 근무하다가 2010.2.28. 퇴사한 이후 2011.3.5. 재입사하였다.

원고는 아랍에미리트의 아부다비에 위치한 'F' 공사현장에서 관리부장으로 근무하다가 2012.3.1.부터 아랍에미리트 지사장으로 근무하였고, 2012.4.12. 이 사건 회사로부터 2012.4.14.부 오만 지사장으로 인사발령을 받았는데, 업무 인수인계 관계로 2012.4.30.부터 2012.5.20.까지 휴가를 마친 후 오만 지사장으로 부임할 예정이었다.

이 사건 회사의 전무이사 G은 국내에 귀국해 있던 원고에게 2012.5.15. 다음<생략>과 같은 내용의 이메일을 보냈다(이하 ‘2012.5.15.자 이메일’이라 하고, 2012.5.15.자 이메일에 따른 전보처분을 ‘이 사건 전보처분’이라 한다).

원고는 2012.5.21. 이 사건 회사에 “원고는 2012.5.9. 부사장 K으로부터 해고예고 통보를 받고, 2012.5.15. 전무이사 G에게 해고예고 통지서를 요청하였는데, 이 사건 회사로부터 2012.5.15.자 이메일만을 받았다. 해고 통지서와 사유에 대한 조속한 답변을 바란다”는 내용의 내용증명우편을 발송하였다.

이 사건 회사는 2012.5.24. 원고에게 “2012.5.21.부 본사 근무명령을 하였으나 이에 응하지 않아 무단결근이 계속되고 있다. 2012.5.29.부터 본사 출근의 인사발령을 하니 정상출근하기 바란다”는 내용의 등기우편을 발송하였다(이하 ‘1차 서면통지’라 한다).

원고는 2012.6.1. 이 사건 회사에 “등기우편으로 엉뚱하게 2012.5.29.부 인사발령을 재차 하였으나, 해고 통지서 또는 해고예고 통지서를 재차 요청한다”는 내용의 내용증명우편을 발송하였다.

이 사건 회사는 2012.5.31. 원고에게 “2012.5.21.부 본사 근무명령, 2012.5.29.부 본사 출근의 인사명령(2차)에 응하지 않고 무단결근이 계속되고 있다. 2012.6.4.부 본사 인사발령(3차)을 하니 정상출근하여 근무하기 바란다. 2012.6.4.에도 무단결근시 회사내규 제8장 퇴직 및 해고 제54조제1)항제7호에 의거 퇴사 조치를 취하겠다”는 내용의 등기우편을 발송하였다(이하 ‘2차 서면통지’라 한다).

원고는 2012.6.11. 이 사건 회사에 “이 사건 회사는 2012.6.4.부 인사발령을 재차 하였으나, 원고에게 소명의 기회를 주지 않고 부당해고를 모면하기 위하여 귀책사유를 원고에게 전가시키면서 본사 근무발령을 운운하고 있다”는 내용과 함께 2012.5.15.자 이메일에서 지적된 사항에 대한 소명사항을 기재한 문서를 첨부하여 내용증명우편을 발송하였다.

이 사건 회사는 2012.6.18. 원고에게 “2012.5.21.부 본사 근무명령, 2012.5.29.부 본사 출근의 인사명령(2차), 2012.6.4.부 본사 출근의 인사명령(3차)에 응하지 않고 무단결근이 계속되고 있다. 2012.6.21.부 본사 출근의 인사명령(4차)을 하니 정상 출근하여 소명의 기회를 갖기 바란다. 4차 인사명령에도 응하지 않을시 회사 사규 제26조제3)항에 의거하여 퇴사 처리되니 이번 인사명령에도 출근을 거부할시 근로의사가 없다고 판단, 귀하의 자진 사퇴 의지로 받아드리고 퇴사 조치하겠다”는 내용의 등기우편을 발송하였다(이하 ‘3차 서면통지’라 한다).

원고는 2012.6.22. 이 사건 회사에 2012.5.15.자 이메일에서 지적된 사항에 대한 추가 소명사항을 기재하여 내용증명우편을 발송하였다.

원고는 2012.5.21.부터 계속하여 이 사건 회사 본사에 출근하지 않았고, 이 사건 회사는 2012.6.22. 무단결근(2012.5.21. ~ 2012.6.21.)을 이유로 취업규칙 제26조제3)항 및 제54조제1)항에 근거하여 원고를 해고하고(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다), 2012.7.2. 원고에게 서면으로 해고를 통지하였다.

원고는 2012.7.19. 서울지방노동위원회에 2012.5.9.자 해고처분에 대한 구제신청을 하였고, 2012.8.22. 이 사건 전보처분 및 이 사건 해고처분에 대한 추가 구제신청을 하였다.

서울지방노동위원회는 2012.9.7. L 부당전보 및 부당해고 구제신청 사건에서 다음<생략>과 같은 이유로 2012.5.9.자 해고처분 및 이 사건 전보처분에 대한 구제신청을 각 각하하고, 이 사건 해고처분에 대한 구제신청을 기각하였다.

원고는 초심판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2012.12.14. D 부당전보 및 부당해고 구제 재심신청 사건에서 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장

2012.5.9.자 해고처분에 대하여

이 사건 전보처분에 대하여

이 사건 해고처분에 대하여

이 사건 전보처분은 인사발령 사유가 존재하지 않고, 협의 절차 및 직종변경에 대한 사전 동의 절차 없이 이루어져 무효이므로, 원고가 이 사건 전보처분의 부당함을 주장하며 출근하지 않은 것은 정당한 이유가 있다.

이 사건 전보처분은 2012.5.9.자 해고처분의 수순에 불과하여 원고의 근로제공의무를 정지시키는 것일 뿐 원고에게 출근을 독촉하는 것이 아니고, 1차 서면통지 역시 이메일로 이루어진 이 사건 전보처분의 하자를 치유하는 것에 불과할 뿐 원고에게 출근을 독촉하는 것이 아니므로, 이 사건 회사는 원고에게 2차 및 3차 서면통지를 한 후 이 사건 해고처분을 한 것이다.

이 사건 회사는 이 사건 해고처분의 사유로 무단결근을 들고 있으나, 이는 형식적인 사유에 불과하고, 실질적인 사유는 2012.5.15.자 이메일에 기재된 이 사건 전보처분의 사유라 할 것이다. 그런데 이는 원고에게 귀책사유가 없는 사실무근에 해당하거나 경미한 사유에 불과하므로, 이 사건 해고처분에는 정당한 이유가 없다.

이 사건 해고처분은 징계절차를 거치지 않은 위법이 있다.

관계규정

판단

이 사건 재심판정 중 2012.5.9.자 해고처분 부분의 적법 여부

사용자가 해고처분을 철회 내지 취소하고 근로자를 복직시켰다면, 근로자로서는 구제를 구하는 사항이 복직에 의하여 실현됨으로써 구제신청의 목적을 달성하였으므로 구제이익은 소멸한다고 보아야 할 것이다.

살피건대, 원고 주장과 같이 2012.5.9.자 해고처분이 있었다고 하더라도 이 사건 전보처분에 의하여 2012.5.9.자 해고처분은 취소되었다고 봄이 상당하므로 2012.5.9.자 해고처분에 대한 구제이익은 소멸되었다 할 것이다.

이 사건 재심판정 중 이 사건 전보처분 부분의 적법 여부

이 사건 재심판정 중 이 사건 해고처분 부분의 적법 여부

해고사유의 존재 여부

이 사건 전보처분의 무효로 인하여 무단결근에 정당한 이유가 있는지 여부

이 사건 전보처분이 하자 있는 인사명령인지 여부

이 사건 전보처분이 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당하여 무효인지 여부

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157 판결 참조).

살피건대, 갑 2호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 국내 근무와 해외 근무의 급여를 다르게 정한 연봉계약을 체결하여 이 사건 전보처분으로 인하여 해외 근무에서 국내 근무로 변경됨에 따라 월 급여가 6,415,228원에서 4,192,959원으로 감소하는 사실을 인정할 수 있고, 이 사건 회사가 원고와 협의 또는 원고의 사전 동의 절차 없이 이 사건 전보처분을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

무단결근에 정당한 이유가 있는지 여부

원고에게 취업규칙상 해고사유가 존재하는지 여부

이 사건 해고처분에 징계절차가 필요한지 여부

취업규칙 제26조제3)항은 무단결근 5일, 경고 3회로 해직 또는 퇴사 처리한다고 규정하고, 제54조제1)항제7호는 무단결근을 연간 15일 이상 또는 계속 5일 이상 하였을 때 해고 처리한다고 규정하며, 제66조는 “제54조제1)항에 해당하는 자”를 징계의 대상행위로 규정하고 있다.

위 규정에 의하면 취업규칙 제66조가 제54조제1)항의 해고사유를 징계사유로 규정하고 있으므로 이 사건 회사가 제54조제1)항제7호의 해고사유를 이유로 해고처분을 하려면 징계절차를 거쳐야 할 것이나, 제26조제3)항에 따른 해직 또는 퇴사 처리에 관하여는 취업규칙상 어떠한 절차를 거치도록 규정되어 있지 않고, 제26조제3)항은 ‘해직’, ‘퇴사 처리’라는 용어를 사용하여 제54조제1)항의 ‘해고 처리’와는 다른 용어를 사용하고 있으며, 제26조제3)항의 해고사유는 무단결근 이외에 경고 3회를 요하고, 무단결근이 계속하여 5일이 될 것을 요하지 않고 있어 제54조제1)항제7호의 해고사유와 별개의 사유라 할 것이므로, 이 사건 회사가 제26조제3)항의 해고사유를 이유로 해고처분을 하는 경우 징계절차를 거칠 필요가 없다고 할 것이다(대법원 1995.6.30. 선고 94다35350 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 회사가 이 사건 해고처분의 근거로 취업규칙 제26조제3)항과 더불어 제54조제1)항을 들고 있으나, 취업규칙 제26조제3)항의 해고사유에 의한 해고처분을 함에 있어서는 징계절차를 요하지 않고, 원고에게는 취업규칙 제26조제3)항의 해고사유가 있으므로, 이 사건 회사가 이 사건 해고처분을 함에 있어서 징계절차를 거칠 필요가 없다.

이 사건 해고처분이 정당한지 여부

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003.7.8. 선고 2001두8018 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 회사의 거듭된 출근 요청에도 불구하고 원고가 한 달 가량 출근을 거부한 이상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 것이므로, 이 사건 해고처분은 정당하다.

소결론