서울행정법원 2015. 11. 13. 선고 2015구합63975 판결

원고 회사는 2005. 11. 17. 청소용역업 등을 목적으로 설립된 회사로서 상시근로자 40여 명을 사용하고 있다. 참가인 C은 2009. 1. 14., 참가인 B은 2009. 10. 1. 원고 회사와 사이에 계약 기간을 1년으로 정한 근로계약을 각 체결한 후 원고 회사가 위탁받아 수행하는 가로(街路) 청소 용역 사업을 위한 청소 근로자로 각 근무하게 되었다. 참가인들과 원고 회사와의 근로계약은 그 후 계속하여 갱신되었으나 2013. 2. 7. 전까지는 서면으로 된 계약서가 작성되지 않았다[참가인들은 원고 회사와 근로계약을 체결할 당시 모두 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조 제1항 단서 제4호, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(고령자고용촉진법이 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정됨에 따라 법률의 명칭 또한 이와 같이 개정되었다) 제2조 제1호, 같은 법 시행령 제2조 제1호에서 정한 고령자였으므로 그 근로계약 기간이 2년을 초과하여도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되지 않는다].

원고 회사의 취업규칙 제64조는 만 60세가 되는 다음날을 정년으로 정하고 있다. 참가인 C은 2010. 8. 1., 참가인 B은 2012. 3. 9. 만 60세에 도달하였으나 그 후에도 원고 회사를 위해 이전과 동일하게 근로를 제공하였다.

참가인들은 2013. 2. 7. 원고 회사와 사이에 계약 기간이 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.로 된 연봉근로계약을 서면으로 체결하였다.

원고 회사는 2013. 11. 18. 참가인들에게, 참가인들의 정년이 도과하였으므로 위 연봉근로계약에서 정한 계약 기간이 경과하면 근로관계가 자동적으로 종료됨을 통보하였다. 그러나 원고 회사는 2014. 1. 1. 이후에도 참가인들과 별도의 근로계약서를 작성하지 아니한 채 고용관계를 이어나갔다.

참가인들을 비롯한 원고 회사의 근로자들 중 일부는 2014. 2. 28. "D협동조합"이라는 이름의 협동조합(이하 '이 사건 협동조합'이라 한다)을 설립하였고, 참가인 B이 이사장, 참가인 C이 이사로 각 취임하였다. 위 협동조합은 원고 회사가 영위하는 청소용역업을 목적으로 하는 협동조합이다.

원고 회사는 2014. 4. 25. 참가인 B을 겸업금지의무 위반을 이유로 징계해고하였다. 참가인 B은 2014. 5. 12. 경기지방노동위원회에 위 해고가 부당해고라며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2014. 7. 7. 참가인 B의 구제신청을 받아들여 구제명령을 내렸으며 원고 회사는 위 구제명령에 따라 2014. 8. 4. 참가인 B을 복직시켰다. 한편, 원고 회사는 2014. 5. 24. 참가인 C을 동일한 이유로 징계해고하였으나 앞서 본 경기지방노동위원회의 구제명령이 있자 2014. 8. 1. 참가인 C을 복직시켰다.

원고 회사는 참가인 C을 복직시키면서 계약 기간이 2014. 8. 1.부터 같은 달 31.로 된 근로계약서를 작성하였으나, 참가인 B과는 그와 같은 근로계약서를 작성하지 않았다.

원고 회사는 2014. 7. 30. 참가인들을 비롯하여 정년이 도래한 근로자들에게, 고양시와 체결한 가로청소 민간위탁사업의 계약 기간이 2014. 8. 31.까지로 정해져 있는데, 정년이 도래한 근로자들의 경우 고양시와의 계약이 갱신되는지 여부와 관련 없이 2014. 8. 31.이 경과하면 계약 기간 만료를 원인으로 자동적으로 근로관계가 종료됨을 통보하였다.

그러나 원고 회사는 입장을 바꾸어 2014. 8. 29. 정년이 도래한 근로자들에게 일정한 심사를 거쳐 요건을 충족한 자들과는 촉탁직 근로자로 계속하여 근로관계를 유지할 것이라는 취지로 공지하였고, 같은 날 정년에 도달한 근로자 14명에 대한 심의 및 업무평가를 실시한 결과 15점 미만의 평가를 받은 근로자 5명을 재계약 대상에서 제외하기로 하였다. 참가인 B은 10점, 참가인 C은 9점을 받아 재계약 대상에서 제외되었고, 원고 회사는 2014. 8. 31. 참가인들에게 계약 기간 도과로 근로관계가 종결되었음을 통보하였다.

참가인들은, 원고 회사의 위와 같은 근로관계의 종결이 계약갱신에 관한 자신들의 정당한 기대권을 침해하였으므로 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2014. 11. 6. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나. 경기지방노동위원회는 2015. 1. 2. 참가인들의 구제신청을 기각하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 참가인 B은 2015. 2. 3., 참가인 C은 같은 달 26. 경기지방노동위원회의 판정서를 송달받았다.

참가인 B은 2015. 2. 12. 중앙노동위원회에 대하여 인터넷을 통해 'B 외 1명'이라는 이름으로 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심신청서를 접수하였다(중앙2015부해131). 참가인 C은 2015. 3. 11. 중앙노동위원회에 별도의 재심신청서를 제출하면서 이 사건 초심판정의 취소를 구하였다(중앙2015부해233).

중앙노동위원회는 위 두 사건을 병합하여 심리한 후, 2015. 4. 13. 이 사건 초심판정의 취소하고 원고 회사가 2014. 8. 31. 참가인들에게 한 근로관계 종료처분은 부당해고이니 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하도록 하는 내용의 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 9, 11호증, 을가1, 2, 3, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 근로기준법 제31조 제1항은 지방노동위원회의 기각결정에 불복하는 근로자는 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다고 규정하고 있는데, 참가인 C은 이 사건 초심판정을 2015. 2. 26. 송달받고도 그로부터 10일이 경과한 2015. 3. 11.에서야 비로소 이 사건 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 참가인 C의 재심신청은 근로기준법 제31조 제1항에서 정한 재심신청기간을 도과하여 이루어진 것으로서 부적법한데도 중앙노동위원회는 참가인 C의 재심 신청을 적법한 것으로 보아 본안에 관하여 판단하고 말았으니 이 사건 재심판정 중 참가인 C에 관한 부분은 취소되어야 한다.

참가인들은 2009년경부터 원고 회사에 근무하기 시작하여 그 근로계약이 매년 갱신되기는 하였으나 참가인 C은 2010. 8. 2., 참가인 B은 2012. 3. 10. 각 정년에 도달하여 그 후부터는 '촉탁직 근로자'의 지위에서 원고 회사를 위해 근무하였을 뿐이다. 이와 같이 취업규칙상 정년을 도과한 촉탁직 근로자들에 대해서는 근로계약 갱신의 기대권이 인정되지 않는다 할 것인데 중앙노동위원회는 참가인들에게도 근로계약 갱신의 기대권이 인정됨을 전제로 참가인들의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 침해되었다고 판단하였다. 이 사건 재심판정은 위법하다.

설령 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다 하더라도 원고 회사는 참가인들과의 근로계약을 갱신할 것인지 여부에 관하여 정당한 절차를 거쳐 객관적으로 심의한 결과 참가인들이 원고 회사와 경쟁관계에 있는 이 사건 협동조합을 설립하고, 근무태도가 불량하여 참가인들과의 근로계약을 갱신하지 않기로 한 것으로서 원고 회사가 참가인들의 근로계약 갱신에 대한 기대권을 침해하였다고 볼 수 없다. 그럼에도 이 사건 재심판정은 원고 회사의 참가인들과의 근로계약 종료가 부당해고라고 판단하였으니 취소되어야 한다.

관련 규정 별지 기재와 같다.

참가인 C이 재심신청기간을 준수하였는지 여부에 관한 판단

쟁점의 정리 앞서 본 바와 같이 참가인 B은 2014. 2. 12. 재심신청서를 제출하면서 재심신청인을 'B 외 1명'이라고 기재하였는바, 참가인 C이 위 재심신청서를 통해 유효하게 재심을 신청하였다고 볼 수 있다면 참가인 C은 재심신청기간을 준수하였다고 볼 수 있다. 따라서 참가인 B의 2014. 2. 12.자 재심신청서를 참가인 C의 재심신청서로 볼 수 있는지 여부를 판단해야 할 것인데 이를 위해서는 우선 참가인 B의 2014. 2. 12.자 재심신청서에 기재된 당사자의 표시가 참가인 B, C으로 특정될 수 있는지 여부에 관하여 살펴보고, 그와 같이 특정된다 하더라도 위 2014. 2. 12.자 재심신청서를 통해 참가인 C이 유효하게 재심을 신청한 것으로 볼 수 있는지 여부에 관하여 볼 필요가 있다.

2014. 2. 12.자 재심신청서를 통한 재심신청인의 특정 가) 우선 참가인 B이 2014. 2. 12. 제출한 재심신청서상 당사자가 참가인 B 및 참가인 C으로 특정될 수 있었는지 여부에 관하여 본다. 민사소송에서의 당사자를 확정함에 있어서는 소장에 기재된 당사자란의 기재뿐만 아니라 청구의 내용과 원인 사실 등 소장의 전체를 기준으로 합리적으로 해석하고 판단하여야 하는바(대법원 1996. 3. 22. 선고 94다61243 판결 등 참조), 이와 같은 당사자 확정의 법리는 중앙노동위원회 재심절차에서의 당사자의 확정에도 마찬가지라 할 것이다.

을가 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더해 보면, 참가인 B이 2015. 2. 12. 재심신청서를 인터넷을 통해 접수할 때 '근로자'란 및 '재심신청인' 란에 'B 외 1명'이라고 기재한 사실이 인정되므로 위 재심신청서의 당사자란의 기재만으로는 재심을 신청한 자가 참가인 B 외에 누구인지 특정되지 않는다. 그러나 이 사건 초심판정은 참가인들이 원고 회사를 상대방으로 한 구제신청을 전부 기각한 결정이었으므로 위 초심판정에 불복할 사람은 참가인 B, C 외에는 없고, 을가 제13호증의 기재에 의하면 위 재심신청서의 재심신청 취지에는 "이 사건 사용자가 2014. 8. 31. 이 사건 근로자들에게 한 근로관계 종료통보는 부당해고임을 인정한다. 이 사건의 사용자는 이 사건 근로자들을 원직에 복직시키고, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라."라고 기재되어 있어 재심신청서에 참가인 B 혼자가 아닌 참가인들 전부에 대한 재심을 구하고 있음도 명확히 나타나 있다.

이처럼 이 사건 초심판정의 내용, 2014. 2. 12.자 재심신청서의 신청취지 기재를 통해 본 불복의 범위 등에 비추어 보면, 비록 당사자란의 표시가 'B 외 1명'으로 기재되어 있어 다소 불명확하다 하더라도 위 재심신청서에 기재된 재심신청인은 참가인 B, C으로 특정될 수 있다 할 것이다.

참가인 C이 2014. 2. 12. 유효한 재심신청을 하였다고 볼 수 있는지 여부 가) 다음으로 설령 2015. 2. 12.자 재심신청서에 기재된 당사자가 참가인 B, C으로 특정된다 하더라도 위 재심신청서의 제출로써 참가인 C도 유효하게 재심신청서를 제출한 것으로 볼 수 있는지 여부에 관하여 본다.

노동위원회규칙(2015. 10. 28. 노동위원회규칙 제22호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제90조는 지방노동위원회의 결정에 불복하는 경우 일정한 서식에 따른 서면으로 재심신청을 하도록 하고 있다. 한편, 전자정부법 제7조 제1항에 따라 행정기관의 장은 해당 기관에서 처리할 민원사항 등에 대하여 관계법령(지방자치단체의 조례 및 규칙을 포함한다. 이하 같다)에서 문서·서면·서류 등의 종이문서로 신청, 신고 또는 제출 등(이하 '신청 등'이라 한다)을 하도록 규정하고 있는 경우 전자문서로 신청 등을 하게 할 수 있고, 이에 따라 중앙노동위원회에 재심신청을 하는 국민들도 전자적으로도 재심신청이 가능하게 되었다.

그런데 서면으로 재심신청을 하는 경우에는 접수담당자가 재심신청서를 접수하는 사람이 재심신청서에 기재된 사람과 동일인인지 여부, 동일인이 아닌 경우 위임장이 첨부되었는지 여부를 용이하게 확인할 수 있는 데에 반해 전자적으로 재심신청서를 접수하는 경우에는 그와 같은 동일성 식별이 어렵다. 이에 따라 전자정부법 제10조는 행정기관 등의 장으로 하여금 해당 민원인 등의 신원을 확인할 필요가 있는 경우에는 일정한 방법을 통해 그 신원을 확인할 수 있도록 하였고, 갑 제32호증의 2의 기재에 의하면 중앙노동위원회는 재심신청서에 기재된 본인만이 인터넷을 통하여 재심신청서를 제출할 수 있도록 본인확인절차를 두고 있는 사실이 인정된다. 이처럼 전자적으로 재심신청서를 접수할 경우 서면 접수와 마찬가지로 본인확인절차를 거칠 수 있도록 하였으나 서면 접수와 달리 재심신청서에 기재되지 않은 사람이 위임장 제출을 통해 재심신청서를 접수하는 절차는 마련되어 있지 않다. 나아가, 노동위원회규칙 제90조에서 정한 재심신청의 서식에는 모두 재심신청인의 서명 또는 날인을 요구하고 있으나 인터넷을 통해 전자문서로 재심신청서를 작성하여 제출하는 경우 그 전자문서에는 서명·날인이 불가능한 문제가 있다. 전자서명법 제3조 제1항은 이와 같이 법령에서 문서 또는 서면에 서명, 서명날인 또는 기명날인을 요하는 경우 전자문서에 공인전자서명이 있는 때에 이를 충족한 것으로 보고 있으므로 중앙노동위원회에 전자적 방법으로 재심신청서를 접수하는 경우에도 그 제출자는 공인전자서명을 통해 서명 또는 날인을 대신하게 된다. 참가인 B은 2014. 2. 12. 재심신청서를 접수하면서 본인의 공인전자서명을 통해 서명 또는 날인을 갈음하였으나 위 재심신청서에 참가인 C의 공인전자서명이 이루어지지 않았다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

재심신청서를 전자적 방식으로 제출하는 위와 같은 구조에 비추어 보면, 참가인 B의 2014. 2. 12.자 재심신청서에는 참가인 C의 재심신청과 관련하여 두 가지 하자가 존재하게 된다. 첫째는 당사자 본인이 아닌 사람이 재심신청서를 제출할 때에 제출되었어야 하는 위임장이 없었다는 하자(이는 참가인 B에게 참가인 C의 재심신청서를 대신 제출할 권한이 없었다는 하자가 아니라 참가인 C이 참가인 B에게 위와 같이 재심신청서를 대신 제출할 권한을 부여하였음을 입증할 위임장을 제출하지 않았다는 하자이다)이고, 둘째는 그 재심신청서에 참가인 C의 서명 또는 날인을 대체할 공인전자서명이 없었다는 하자이다.

그런데, 재심신청서의 기재사항이 누락되었을 때 그 보정을 명할 수 있도록 규정한 노동위원회규칙 제33조, 제41조에 비추어 보면, 재심신청인 본인이 아닌 자가 재심신청서를 제출하면서 위임장을 누락하였거나 재심신청서에 재심신청인의 서명·날인이 누락되었다는 사정은 중앙노동위원장의 보정요구 등을 통해 보정될 수 있는 사항이라고 여겨지고, 실제로 참가인 C은 2015. 3. 11.자 재심신청서를 제출함으로써 위와 같은 하자를 보정하였다. 그렇다면, 참가인 C이 참가인 B을 통하여 2015. 2. 12. 제출한 재심신청서의 하자는 참가인 C이 2015. 3. 11. 별도의 재심신청서를 제출함으로써 소급적으로 치유되었다 할 것이다. 결국, 참가인 C은 이 사건 초심판정서를 송달받기 전에 재심신청서를 제출한 것이므로 참가인 C이 근로기준법 제31조 제1항에서 정한 재심신청기간을 도과하였다고 볼 수 없다.

이에 대하여 원고는 노동위원회규칙 제36조 제1항 제1호<1>에 따르면 중앙노동위원회의 재심절차에서 근로자의 대리인으로 선임될 수 있는 자의 범위가 제한되는데, 참가인 B은 위 규정에 비추어 참가인 C의 대리인으로 선임될 자격이 없으므로, 참가인 B이 참가인 C을 대리하여 재심신청서를 제출할 수 없고, 따라서 참가인 C이 2015. 3. 11. 제출한 재심신청서를 기준으로 재심신청기간 준수 여부를 판단해야 한다고 주장한다. 그러나 참가인 B이 2015. 2. 12. 참가인 C의 재심신청서를 함께 제출한 행위는 이미 참가인 C이 스스로의 판단 하에 재심신청서에 기재될 내용을 정하고, 그 재심신청서를 제출하겠다고 결정한 상태에서 그 재심신청서를 중앙노동위원회에 단순히 전달한 행위에 불과하므로, 참가인 B은 당시 노동위원회규칙 제36조 제1항 제1호에서 정한 대리인이 아닌 사자(使者)로서 행동하였다고 보아야 한다. 그리고 이와 같은 사자로서의 행위에 대해서까지 노동위원회규칙에서 정한 대리인 범위의 제한 규정이 적용될 여지는 없으므로 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결 결국, 참가인 B이 2015. 2. 12. 재심신청서를 접수함으로써 참가인 C도 재심신청을 하였다고 볼 것이므로 참가인 C의 재심신청이 부적법하다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

참가인들의 근로계약 기간의 종기의 확정

참가인들은 2013. 2. 7. 원고 회사와 사이에 계약 기간이 2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지로 된 근로계약을 체결하였고, 그 계약 기간이 만료된 후에는 별도의 근로계약서를 작성하지 않은 채 원고 회사를 위해 근무하다가 참가인 C만이 원고 회사와 사이에 계약기간이 2014. 8. 1.부터 같은 달 31.까지로 된 근로계약서를 작성하였다. 이에 참가인들과 원고 회사 사이에 근로계약서가 작성되지 않은 2014. 1. 1.부터의 근로관계의 기한이 언제까지였는지, 그리고 참가인 B의 경우 근로계약의 종기가 언제인지 여부를 특정할 필요가 있다.

을가 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고 회사는 2013. 11. 18. 참가인들을 포함한 정년 도과자 12명에 대해 근로계약서상의 근로기간이 2013. 12. 31.까지로 정해져 있으므로 그 후에는 원고 회사와의 근로관계가 자동적으로 종료됨을 통보한 사실, 위 통보서에는 계약 기간 만료 후에도 여러 가지 사항(건강, 사측과의 협조적인 근로태도 및 작업능력 등)을 고려하여 촉탁직 근로자로 계속 고용할 것인지 여부를 판단하겠다는 내용이 포함되어 있던 사실, 그리고 그와 같이 촉탁직 근로자로 계속 고용할 경우 그 촉탁계약기간은 "2013. 1. 1. ~ 2013. 6. 30."로 기재되어 있는 사실이 각 인정된다. 위 통보서에 기재된 촉탁계약기간 "2013. 1. 1. ~ 2013. 6. 30."은 "2014. 1. 1. ~ 2014. 6. 30."의 오기임이 명백한바, 참가인들은 2014. 1. 1. 이후에도 계속해서 원고 회사를 위해 근무함으로써 원고 회사와 사이에 위 통보서에 기재된 바와 같이 계약 기간이 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지로 된 촉탁직 근로계약이 묵시적으로 체결되었다고 봄이 상당하다.

나아가, 을가 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면, 원고 회사는 2014. 7. 30. 참가인들을 포함한 소속 근로자들에 대하여, 고양시와 체결한 가로청소 민간위탁사업의 계약 기간 만료일이 당초 예정된 2014. 6. 30.에서 2014. 8. 31.까지 2개월 연장되었으므로 소속 근로자들의 계약 기간 또한 2014. 8. 31.까지로 연장된 것이고, 그 후 재계약이 없으면 근로관계가 계약 기간 만료에 따라 종료하는 것이라고 통보한 사실이 인정된다. 이에 비추어 보면, 원고 회사와 참가인들 사이에는 2014. 7. 1. 이후에도 계속하여 근로관계가 유지됨으로써 종기가 2014. 8. 31.까지로 된 근로계약이 묵시적으로 체결되었다고 봄이 상당하다. 따라서 비록 참가인 B과 원고 회사 사이에는 근로계약 기간의 종기가 2014. 8. 31.까지라고 명시된 서면 근로계약서가 작성되지는 않았다 하더라도, 참가인 B의 근로계약 기간 또한 위와 같이 묵시적으로 체결된 근로계약에 따라 2014. 8. 31.에 만료된다고 봄이 타당하다.

따라서 원고 회사가 2014. 8. 31. 참가인들에게 한 근로관계 종료 통보는 근로계약 기간 만료를 원인으로 한 것이라 보아야 하고, 위와 같은 근로관계 종료 통보가 적법한지 여부를 보기 위해서는 참가인들에게 근로계약 갱신 기대권이 인정될 수 있는지 여부, 인정된다면 그와 같은 갱신 기대권이 침해되었는지 여부를 판단할 필요가 있다.

참가인들에게 근로계약 갱신 기대권이 인정될 수 있는지 여부에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 참가인들은 2009년경 원고 회사와 계약 기간이 1년으로 정해진 근로계약을 체결한 뒤 계속하여 그 근로계약을 갱신하여 왔고, 원고 회사의 취업규칙 제10조 제2항 단서는 회사 운영상 필요할 경우 근로계약을 갱신 및 연장할 수 있다고 규정하고 있으며, 을가 제1, 2호증의 각 기재에 의하면 참가인들이 2013. 2. 7. 원고 회사와 작성한 각 근로계약서에도 위탁사업기간 연장시 그에 따라 계약을 연장하기로 규정한 사실이 인정된다. 나아가, 참가인들이 원고 회사에서 담당하는 청소업무는 원고 회사의 영업 목적에 해당하는 업무로서 계속적 수행이 필요한 업무라 할 것인바, 이와 같은 사정들에 비추어 보면 원고 회사와 그 소속 근로자들 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다 할 것이다.

이에 대해 원고는 참가인들의 경우 취업규칙 제64조에서 정한 정년이 도과되어 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 회사가 설립된 이래 근로자가 정년에 도달하였음을 이유로 퇴직한 적이 한 번도 없었다는 사실에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없고, 앞서 본 참가인들과 원고 회사 사이의 2013. 2. 7.자 근로계약은 참가인들이 정년에 도달한 다음에 체결되었는데도 계약 갱신에 관한 조항이 있으며, 참가인들과 같은 고령자에 대해 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호에서 무기계약직 전환의 예외 규정을 두고 있는 것 외에 근로계약 갱신 기대권을 제한하는 명시적 또는 묵시적 법 규정은 없다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인들이 정년에 도달하였다거나 고령이라는 사정만으로 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 없어진다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

참가인들의 근로계약 갱신 기대권이 침해되었는지 여부에 관한 판단

인정 사실

원고 회사의 비위행위 및 이 사건 협동조합에 관한 사정

원고 회사는 2005. 10. 1.부터 고양시청과 'E'을 체결하여 가로청소업무를 하고 있다.

원고 회사의 근로자들은 2013. 5.경 전국민주연합노동조합에 가입하면서 원고 회사에 노동조합을 설립하였다. 위 노동조합의 대표는 참가인 B이었고 F, G이 교섭위원을 맡게 되었다. 한편, 전국민주연합노동조합은 2013. 6.경 고양시청에 대하여 원고 회사가 당시 대표이사였던 H의 친인척들을 고용하고 있지 않음에도 마치 고용한 것처럼 속여 고양시청으로부터 인건비를 지급받고 있다고 제보하였다.

참가인 B은 2013. 6.경부터 원고 회사의 근로자들에게 원고 회사가 폐업하게 될 것이니 근로자들끼리 모여 협동조합을 만들어 원고 회사의 사업을 승계 받아야 한다는 취지의 발언을 하였다.

원고 회사에 설치된 노동조합은 원고 회사에 대하여 청소하는 근로자들의 임금을 인상해줄 것을 요구하면서 단체협상을 벌였고, 그 결과 2013. 9.경 단체협약을 체결하였다. 그러나 단체협약의 결과 임금 인상 폭이 근로자들의 예상에 미치지 못하여 참가인 B은 노동조합 대표자의 직위에서 사임하였고 G이 노동조합의 대표자로 취임하였다.

참가인 B은 2013. 8.경 당시 원고 회사의 대표이사였던 H를 만나서 원고 회사의 근로자들로 구성된 협동조합을 설립하고 원고 회사의 영업을 위 협동조합이 승계하는 형태에 관하여 논의하였고, 당시 H는 위와 같은 방안을 긍정적으로 검토하겠다는 취지로 말하였다.

원고 회사의 노동조합은 2013. 10.경 전체 회합을 하였는데 참가인 B이 협동조합 설립을 추진하려 하자 당시 노동조합 대표였던 G이 이에 반대하면서 설전이 오갔고, 그 후 원고 회사의 노동조합은 이 사건 협동조합 설립에 관여하지 않기로 하였다. 위 노동조합의 교섭위원이었던 F는 당시 근로자들 중 일부는 협동조합이 설립되어 원고 회사의 업무를 승계받는다 하더라도 향후 고양시의 청소용역 경쟁입찰에서 떨어질 위험이 있어 고용안정을 보장받을 수 없다는 이유로 협동조합 설립에 반대하였다고 진술한다.

한편, 원고 회사가 위와 같이 허위로 인건비를 지급받아 대표이사의 개인적 경비 등으로 사용한 혐의에 관한 수사가 2013. 12.경부터 본격적으로 이루어지기 시작하였다. 참가인 B은 2014. 1.경 당시 대표이사였던 H를 만나 협동조합 설립에 관해 다시 논의하였다. 참가인들은 당시 H가 협동조합 설립에 동의하였다고 주장하나 원고는 H가 그와 같은 동의를 한 적이 없고, 오히려 협동조합이 설립된다 하더라도 사업실적이 없어 원고 회사가 기존에 수행하던 용역사업을 승계할 수 없을 것을 우려해 협동조합 설립에 반대하였다고 주장한다.

참가인들을 포함한 원고 회사 소속 근로자 7명은 2014. 2. 28. 이 사건 협동조합을 설립하였다. 그러나 원고 회사가 이 사건 협동조합 설립에 관여한 근로자들을 징계하려 하자 3명의 근로자들은 2014. 5. 중순경 이 사건 협동조합에서 탈퇴하였고, 참가인 C을 포함한 다른 3명의 근로자들은 2014. 8. 1. 원고 회사에 대하여 이 사건 협동조합으로부터 탈퇴하겠다는 의사를 표시하였다.

참가인 B, C은 여전히 이 사건 협동조합의 임원으로 재직하고 있다.

이 사건 협동조합은 참가인들이 원고 회사로부터 징계해고를 당한 후 복직되기 전의 기간 중인 I 및 J 고양시청에서 공고한 가로청소 용역 입찰에 참가하였다. 원고 회사 또한 위 용역 입찰에 참여하였는데 위 가로청소 용역 입찰 결과 원고 회사가 낙찰자로 선정되어 원고 회사는 종전 청소용역 사업을 계속하여 이어갈 수 있게 되었다.

한편, H는 앞서 본 바와 같은 비위행위로 인해 2014. 8. 중순경 구속되었고, 사기 및 업무상횡령죄로 기소되어 2014. 12. 30. 의정부지방법원 고양지원에서 징역 2년 6월에 집행유예 4년의 형을 선고받았다.

참가인들의 평소 근무태도에 관한 사실

참가인 C은 2013. 11. 21. 조기 귀가하고 그 다음날부터 같은 달 28.까지 5일간 결근(2013. 11. 23. 및 그 다음날은 주말이었으므로 결근일수에 미포함)하였다. 참가인 C의 처 K은 2013. 11. 21.부터 2013. 12. 4.까지 입원하였는데, 참가인 C은 위 조기퇴근 및 결근이 처의 간호를 위한 것이었다고 주장한다. 참가인 C은 위와 같은 조기퇴근을 이유로 원고 회사에 시말서를 제출하였고, 5일간의 결근을 이유로 2013. 12. 6. 원고 회사로부터 정직 1개월의 징계를 받았으나 같은 달 9.부터 다시 업무에 복귀하였다.

참가인 B은 2013. 12. 12. 보호구를 착용하지 않고 근무하는 것이 발견되어 원고 회사에 대해 앞으로 보호구를 착용할 것을 다짐하는 각서를 제출하였다.

참가인 B은 2014. 2.부터 같은 해 4.까지 약 여섯 차례에 걸쳐 결근, 조퇴, 휴가 등을 반복해서 사용하였고, 2014. 8. 복직한 후에도 2014. 8. 11. 오후 반가 및 그 다음날 휴가를 사용하였고[이와 관련하여 참가인 B은 2014. 8. 11.자로 된 진단서(진단명: 설사를 동반한 자극성 장증후군)를 제출하고 있다], 2014. 8. 21.부터 23.까지 휴가를 사용하였다. 참가인 B은 위와 같이 휴가를 사용할 때 취업규칙 제39조에서 정한 휴가원을 제출하지 않고 휴가 당일 또는 전날에 원고 회사에 대하여 문자메시지로 휴가를 사용한다는 사실을 통보하기만 하였다.

참가인들에 대한 근로계약 갱신 절차에 관한 사실

원고 회사는 2009년경 참가인들과의 근로계약을 체결한 이래 근로계약을 갱신할 때에 별도의 근로계약서를 작성하지 않고, 평가절차도 거치지 않다가 2013. 2. 7.에 이르러 비로소 근로계약서를 작성하였는바, 위 근로계약서에는 "위탁사업기간 연장시 그에 따라 계약을 연장하기로 한다"라는 규정이 포함되어 있었다. 한편, 원고 회사가 2013. 11. 18. 참가인들에게 2013. 12. 31.자로 근로계약이 종료되고, 여러 가지 사항을 고려하여 촉탁직 근로자로 2014. 6. 30.까지 계약 기간이 연장될 수 있음을 안내할 당시에도 그 채용조건은 종전 계약조건과 동일하다는 점이 명시되어 있었다.

원고 회사는 2014. 7. 30. 소속 근로자들에 대하여 2014. 8. 31. 이후 고양시청과의 '재계약이 없을 경우' 근로관계가 계약 기간 만료로 종료된다는 점을 알리면서, 다만 정년이 도래한 직원들의 경우 '재계약 여부와 관계없이' 근로관계가 계약 기간 만료로 종료한다는 점을 알렸다.

원고 회사는 다시 입장을 바꾸어 2014. 8. 29. 정년에 도달한 근로자 14명을 대상으로 촉탁직 근로자로 재계약할 것인지 여부에 대한 심의 및 업무평가를 실시하였다. 위와 같은 심의를 위한 심의위원회에 원고 회사의 대표이사 L과 원고 회사에 설치된 노동조합의 교섭위원인 M, N, F가 위원으로 참여하였다. 심의위원회의 심의는 총 25점 만점에서 15점 미만을 받은 자에 대해서는 촉탁직 근로자로 채용하지 않기로 하는 원칙에 따라 이루어졌는데 참가인들을 포함한 다섯 명이 15점 미만의 점수를 받았다. 위 다섯 명 중 O, P는 70세가 넘은 고령자였고, Q는 H 전 대표이사의 친인척이었으며, 나머지 두 명이 참가인들이었다.

위 심의위원회의 심의와 관련한 참가인들에 대한 업무평가서의 주요 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 7, 9, 13, 14, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 28, 30호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을나 제1, 2, 3, 4, 6, 7호증의 각 기재, 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지 2) 판단 가) 참가인들이 가지는 기대권의 내용 (1) 우선 참가인들이 가지는 근로계약 갱신 기대권의 내용에 관하여 본다. 앞서 본 바와 같이 원고 회사는 2009년 참가인들을 채용한 이래 참가인들에 대한 별도의 평가절차 없이 근로계약서조차 작성하지 아니한 채 자동적으로 근로계약을 갱신해왔고, 2013. 2. 7. 작성된 근로계약서에는 원고 회사가 고양시청과의 위탁사업기간이 연장되는 경우 근로계약 기간도 연장되는 것으로 규정하고 있으며, 위와 같은 근로계약 연장 조건은 그 후에 원고 회사와 참가인들 사이에 묵시적으로 갱신된 근로계약에도 그대로 유지되어 왔고, 실제로 원고 회사와 고양시청 사이의 청소용역 위탁사업이 연장됨에 따라 원고 회사와 그 소속 근로자들의 계약 기간도 자동적으로 갱신되어 온 점을 알 수 있다. 이러한 사정에 더해 참가인들이 수행

원고는 참가인들과 같이 정년이 도달한 자들에 대하여는 사용자인 원고 회사에게 근로계약 갱신을 거절할 재량권이 보다 넓게 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 회사는 정년을 넘긴 참가인들과 2013. 2. 7. 근로계약을 체결하면서 앞서 본 바와 같이 '위탁사업기간 연장시 그에 따라 계약을 연장하기로 한다.'와 같은 조항을 삽입하여 근로자들에게 위탁사업기간 연장에 따라 근로계약이 갱신될 것이라는 합리적 기대를 심어준 점, 원고 회사가 여태까지 정년 도래를 이유로 퇴직시킨 근로자가 없었던 점 등에 비추어 보면 참가인들이 정년에 도달하였다는 사정만으로 계약 갱신에 대한 기대권이 다른 근로자들에 비해 제한된다고 보기도 어렵다.

따라서 원고 회사가 2013. 11. 18. 및 2014. 7. 30. 참가인을 비롯하여 정년에 도달한 근로자들에게, 원고 회사와 고양시청 사이의 위탁사업에 대한 재계약 체결 여부와 관계없이 근로계약이 종료될 것이라고 안내한 것은 참가인들의 근로계약서 등에 명시된 근로계약 갱신 기대권(즉, 위탁사업에 대한 재계약이 이루어지면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권)을 침해하는 것으로서 효력이 없다.

물론, 참가인들과 원고 회사 사이의 근로계약에 위탁사업기간이 연장되는 경우 근로계약 기간도 연장되는 것으로 규정하였다 하더라도 원고 회사에 경영상 어려움 등으로 감원의 필요성이 현실적으로 발생하였다면 그 소속 근로자들에 대한 업무능력평가 등을 통해 점수가 낮은 근로자들과의 근로계약을 갱신하지 않는 방법으로 감원을 도모할 수 있다고 여겨지고, 다만 감원의 필요성이 현실적으로 발생하였다는 점에 관한 입증책임은 사용자인 원고 회사가 부담한다 할 것이다. 이 사건에서 원고 회사는 2014. 8. 29. 정년에 도달한 근로자들에 대해 일정한 평가를 실시하여 일정 점수(이 사건의 경우에는 25점 만점에서 15점) 미만을 받은 근로자들에 대해서는 근로계약을 갱신하지 않기로 하였으나, 당시 원고 회사가 그와 같은 절차를 통해 일부 근로자들과 근로계약을 갱신하지 않을 현실적 필요성이 있었다는 점에 관한 자료가 없는 이상 위와 같은 평가절차를 통한 근로계약 갱신거절은 원고 회사 소속 근로자들의 근로계약 갱신 기대권의 내용을 침해하는 한도 내에서는 효력이 없다.

참가인들의 기대권 침해 여부

우선 참가인 B에 관하여 본다. 참가인 B은 원고 회사의 영업과 직접적으로 경쟁관계에 있는 이 사건 협동조합의 설립을 주도하였다. 참가인 B은 원고 회사의 전 대표이사 H가 이 사건 협동조합의 설립을 오히려 권유하였다는 취지로 주장하나, 원고 회사의 대표이사 지위에 있던 자가 원고 회사와 직접적으로 경쟁관계에 있는 협동조합 설립을 권유하였다거나 허락하였다는 것은 믿기 어렵고, 오히려 원고의 주장과 같이 이는 원고 회사가 폐업에 이를 경우를 전제로 하여 그 사업이 승계될 수 있도록 협동조합 설립을 긍정적으로 검토한 것에 불과하다고 여겨진다. 따라서 원고 회사가 폐업할 것으로 결정되기 전, 또는 원고 회사가 폐업하지 않기로 결정된 후에는 참가인 B으로서는 근로자로서 부담하는 경업금지의무상 이 사건 협동조합에 관한 활동을 할 수 없다고 보는 것이 타당하다. 그런데 참가인 B은 원고 회사가 폐업에 이르게 되지 않았음에도 이 사건 협동조합을 설립하는 과정에서 원고 회사 소속 근로자들에게 원고 회사가 폐업에 이르게 될 것이라는 소문을 전하면서 이들도 함께 이 사건 협동조합 설립에 동참하도록 유도하고, 이 사건 협동조합의 이사장으로 재직하면서 이 사건 협동조합이 원고 회사가 참가한 입찰에도 참여하도록 하는 등 원고 회사의 이익에 직접적으로 반하는 행위를 하였으며, 2014. 8. 31. 근로계약 갱신 거절 당시에도 이 사건 협동조합의 이사장으로 재직하고 있었다. 이와 같은 참가인 B의 행위는 원고 회사에 대한 매우 강한 배신행위를 구성한다 할 것이므로 원고 회사로서는 비록 고양시청과의 위탁사업기간이 연장되었다 하더라도 참가인 B과 근로계약을 갱신하지 않을 특별한 사정이 있었다고 판단된다. 따라서 원고 회사가 2014. 8. 31. 참가인 B과 근로계약을 갱신하지 않았다고 하여 참가인 B의 근로계약 갱신 기대권이 침해되었다고 보기 어렵다.

다음으로 참가인 C에 관하여 본다. 참가인 C 또한 2014. 8. 31.자 근로계약 갱신거절 당시 이 사건 협동조합의 이사로서 등재되어 있기는 하였다. 그런데 참가인 C의 경우 이 사건 협동조합 설립에 적극적으로 참여하였다고 볼 만한 자료도 없고, 위와 같이 이사로 등재되어 있었다는 사정 외에 구체적으로 이 사건 협동조합을 위해 어떠한 활동을 하였으며, 그 활동이 원고 회사의 업무에 어떠한 지장을 주었는지 알 수 없다. 물론 참가인 C이 이 사건 협동조합의 이사로 등재되어 있다는 사실 자체만으로 징계의 대상이 된다고 할 수 있겠으나, 참가인들이 원고 회사에 대하여 갖는 근로계약 갱신 기대권의 정도에 비추어 보면, 참가인 C의 위와 같은 행위는 징계사유를 구성하는 것을 넘어 근로계약 갱신을 거절할 정도의 특별한 사정을 구성한다고 보기 부족하다. 한편, 원고는 참가인 C이 2013. 11.경 5일간 무단결근을 하고 평소에도 성실한 근무태도를 보이지 않았다는 취지로 주장하나, 위 무단결근은 참가인 C의 처가 병원에 입원한 데에 따른 결근이었으므로 참작할 만한 사정이 있다. 또한, 원고 회사는 2009년경부터 2014. 8. 31.까지 참가인 C과의 근로계약을 특별한 평가절차 없이 자동적으로 갱신시켜왔고, 위와 같은 무단결근 직후인 2013. 12. 31.에도 참가인 C과의 근로계약 기간을 자동적으로 연장시킨 점 등에 비추어 보면, 참가인 C의 평소 근무태도가 원고 회사와 참가인 C 사이의 근로계약 갱신 거절을 정당화할 정도로 심하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고 회사가 고양시청과의 위탁사업기간이 연장되었음에도 2014. 8. 31. 참가인 C과의 근로계약 갱신을 거절한 것은 참가인 C의 근로계약 갱신 기대권을 침해한 것으로서 부당해고에 해당한다.

이 사건 재심판정 중 원고 회사와 참가인 B 사이의 판정 부분은 위법하고, 원고 회사와 참가인 C 사이의 판정 부분은 적법하다.