서울행정법원 2018. 8. 30. 선고 2016구합76503 판결

참가인(변경 전 상호 F 주식회사)은 1987. 10. 5. 일반용·가정용 및 산업용 전기기기, 전자부품, 통신기기 제조가공 및 판매업 등을 목적으로 설립되어 광주 광산구 G에 본점을 두고 약 1,200명의 근로자를 사용하여 위 목적사업을 영위해 오고 있다.

원고 A은 1987. 5. 20., 원고 B은 1983. 7. 11., 원고 C은 1986. 3. 25., 원고 D는 1986. 4. 7. 참가인에 입사하여 참가인의 광주공장에서 생산직 근로자로 근무하였다. 원고들은 2015. 10. 30. H노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)을 설립하였다.

참가인은 참가인의 근로자들을 대상으로 조직된 노동조합(교섭대표노동조합, 이하 '제1 노동조합'이라 한다) 및 J노동조합(이하 '제2 노동조합'이라 한다)과 2015. 10. 6.부터 광주공장의 구조조정과 관련된 협의를 진행하였고, 그 결과 2015. 11. 3. 생산직 120명에 대하여 같은 달 30일자로 구조조정을 하기로 합의하였다(이하 '이 사건 구조조정'이라 한다), 참가인과 제1, 2 노동조합의 합의서(이하 '이 사건 합의서'라 한다)에 따른 이 사건 구조조정의 대상자 선정방법은 다음과 같다.

참가인은 광주공장 생산직 근로자들을 대상으로 희망·명예퇴직을 진행한 후, 2015. 11. 30. 원고들을 구조조정 대상자로 선정하여 해고를 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고들은 2016. 2. 16. 전남지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다며 구제를 신청하였다. 그러나 전남지방노동위원회는 2016. 4. 15. '이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 해고의 기준 및 대상자 선정의 합리성·공정성, 근로자를 대표하는 노동조합과의 성실한 협의 요건을 모두 갖추었으므로 정당한 해고이고, 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 인정하기 어려워 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 이유로 이를 기각하였다.

원고들이 이에 불복하여 2016. 5. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 8. 10. 전남지방노동위원회와 같은 이유로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고들의 주장

부당해고 관련 부분

참가인은 2015년 1월부터 2016년 3월까지 기간제 근로자를 신규 채용하고 이 사건 해고 후에도 상당수의 기간제 근로자를 필수인력으로서 유지하였으며, 생산라인을 외주화 하였고, 관계법령에 따른 근로시간면제 한도를 초과하는 근로시간을 면제하였을 뿐 아니라 제1, 2 노동조합의 임원들에게 부당하게 원고들의 인건비를 초과하는 연장근로수당 등을 지급하고 있다. 2015. 8. 13. 체결된 2015년도 임금 및 단체협약에는 기본급 인상과 각종 수당 등의 인상·신설이 포함되어 있다. 참가인과 제1 노동조합은 2015년도 임금 및 단체협약 체결 당시 임금피크제 실시를 합의하였음에도 불구하고 이에 관하여 아무런 협의를 하지 않고 있다. 참가인은 생산직 직원들이 부족한 까닭에 근로기준법의 제한을 초과하는 연장근로를 실시하기도 하였다. 이와 같은 사정들에 비추어 보면 이 사건 해고와 관련하여 참가인에게 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어렵다.

참가인은 이 사건 해고 무렵 근로기준법의 제한을 초과하는 연장근로를 실시하였고, 이 사건 해고 후인 2015년 11월부터 기간제 근로자 107명을 순차적으로 채용하였다. 이에 비추어 보면 참가인이 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵다.

참가인은 연령과 근속연수를 근간으로 삼아 구조조정 대상자를 선정하였는데, 이는 강행법규인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항 제5호에 위배된다. 이 사건 선정기준은 압축기 공정에 숙련된 원고들을 냉장고 생산라인의 근로자들과 동일한 기준으로 평가한 점에서 불공정하다. 참가인은 연장근로수당 등을 부당하게 지급받아 온 노동조합의 임원들을 우선대상자로 선정했어야 한다(K은 단 하루도 제대로 출근하지 않았고, L와 M 등은 부당하게 급여를 지급받았음에도 불구하고 평정표에는 이에 대한 감점이 전혀 없다). 이와 같은 사정들에 비추어 보면 합리적이고 공정한 기준에 따라 이 사건 해고가 이루어졌다고 보기 어렵다.

이 사건 해고 직전인 2015년 9월경을 기준으로 참가인의 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 존재하지 않았다. 참가인은 근로기준법 제24조 제3항의 근로자대표에 해당하지 않는 제1, 2 노동조합과 해고에 관한 협의를 하였다.

부당노동행위 관련 부분

인정사실

참가인은 종래 N그룹 소속 O 주식회사(변경 전 상호 E 주식회사)였다가 1999년경 N그룹의 해체로 워크아웃 대상이 되어 2013년 2월경 P그룹에 인수되면서 'F 주식회사'로 거듭났고, 2018. 3. 2. 상호를 'E 주식회사'로 바꾸어 현재에 이르렀다.

P그룹은 참가인의 인수 당시 사모투자펀드로부터 인수자금을 차입하였는데, 차입조건에는 '2016년 상반기까지 참가인의 순자산가치가 1,800억 원 이상을 유지하지 못할 경우 재무적 투자자들이 동반매각 요청권(Drag Along, 기업가치가 충분히 상승하지 않는 경우 재무적 투자자들이 사전에 약속한 대주주의 지분 일부 혹은 전부를 자신들의 지분과 합쳐 제3자에게 매도하는 것)을 행사할 수 있다'는 내용이 포함되어 있다. 2015년 12월 말을 기준으로 참가인의 순자산가치는 약 1,758억 원이다.

참가인은 본사·광주공장·멕시코공장·중국공장·해외 판매법인·A/S센터 등으로 이루어져 있는데, 멕시코공장·중국공장·해외 판매법인·A/S센터는 참가인과 별개의 독립된 법인 또는 사업자이다.

본사와 광주공장의 손익계산서, 참가인 전체의 연결손익계산서에 의하면 2013년부터 2015년까지의 영업이익 및 당기순이익은 다음과 같다.

2013년부터 2015년 10월까지 광주공장의 경영실적은 다음과 같다.

2013년부터 2015년까지 참가인의 정규직 근로자들이 받은 연도별 평균임금은 다음과 같다[임금에 관하여 2013년에는 인수 이전의 임금 동결에 대한 보상 등을 이유로 한 통상임금의 10% 인상이, 2015년에는 기본급의 5% 인상·근속수당의 조정(월 1만 원)·직접 공정수당의 신설(월 1만 원) 등이 이루어졌다].

참가인의 자료에 의하면 정규직 근로자의 시급은 7,612원이고 기간제 근로자의 시급은 6,310원이며, 기간제 근로자는 정규직 근로자와 비교할 때 평균적으로 약 52%의 통상임금을, 약 41%의 총액임금을, 약 40%의 평균임금을 지급받고 있다[소수점 이하 버림, 기간제 근로자가 정기상여금(I, II)·명절상여금·기타수당을 받지 않는 경우를 전제하고 연장근로시간은 0시간으로 상정하였음].

2013년부터 2015년 말까지 참가인의 생산직 총 인건비(억 단위 미만 버림)는 세전을 기준으로 약 264억 원에서 약 273억 원까지 상승하였다가 약 272억 원으로 하락하였고, 세후(4대 보험 제외)를 기준으로 254억 원에서 약 261억 원까지 상승하였다.

참가인은 이 사건 구조조정 전후로 다음과 같은 경영정상화 조치를 취하였다.

참가인은 이 사건 해고에 앞서 제1, 2 노동조합과의 합의에 따라 광주공장 생산직을 대상으로 2015. 11. 5.부터 같은 달 11일까지 희망퇴직을, 같은 달 16일부터 같은 달 25일까지 명예퇴직을 실시하였고, 그 결과 총 116명(희망퇴직자 111명, 명예퇴직자 5명)이 평균임금 6개월분의 위로금을 지급받고 퇴사하였다.

참가인은 2015. 10. 1. 제1, 2 노동조합에 경영정상화와 광주공장 구조조정 등에 관하여 노경회의를 개최할 예정임을 통보하였으며, 같은 달 6일 제1, 2 노동조합을 대상으로 경영설명회를 실시하고 노경회의를 개최한 후 2015. 11. 3. 이 사건 합의서를 작성하였다.

참가인은 제1, 2 노동조합과 이 사건 구조조정의 대상자 선정 기준에 관하여 협의를 진행하였고, 2015. 11. 11. 제1, 2 노동조합에 이 사건 구조조정의 대상자 선정기준(이하 '이 사건 선정기준'이라 한다)을 다음과 같이 통보하였다.

제1, 2 노동조합은 참가인의 이 사건 선정기준 통보에 대하여 이의를 제기하지 않았고, 참가인에게 이 사건 선정기준에 동의한다는 뜻을 알렸다.

원고들은 이 사건 선정기준에 따라 다음과 같이 해고 대상으로 선정되었다.

참가인은 2000년 1월경 구조조정을 실시하면서 징계처분을 받은 자, 근태불량자, 근무성적 불량자 등과 함께 '2000. 1. 1. 현재 근속연수 15년 이상이거나 만 45세 이상인 자'를 우선조정 대상자로 삼았고, 구조조정 해당 사업부에서 '2000. 1. 1. 현재 근속연수 만 5년 이상인 자' 중에서 일반조정대상자를 선정하게 하였다. 참가인은 2002년 10월경 실시한 구조조정에서도 근속연수와 연령을 고려하여 '2002년 9월말 현재 만 40세(여자는 만 35세) 이상 또는 근속연수 15년(여자는 10년) 이상인 자 중 회망자'를 기능직의 일반조정대상(희망퇴직)자로 선정하였다.

참가인의 전체 직원 약 1,200명 중 과반수가 사무직 근로자이나, 교섭대표노동조합인 제1 노동조합에는 참가인의 생산직 근로자만 가입되어 있다. 이 사건 구조조정 전후로 광주공장의 전체·생산직 근로자 수 및 제1, 2 노동조합의 조합원 수는 다음과 같다.

부당해고 관련 부분의 적법 여부

긴박한 경영상 필요가 있었는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

참가인의 영업이익은 2013년 78억 원에서 2014년 139억 원으로 상승하였다가 2015년 109억 원으로 감소하였고, 당기순이익은 2013년 약 15억 원에서 2014년 약 -59억 원, 2015년 약 238억 원으로 감소하였다. 본사 및 광주공장으로 한정하면 영업이익은 2013년 67억 원에서 2014년 37억 원, 2015년 약 -10억 원으로 감소하였고, 당기순이익은 2013년 약 6억 원에서 2014년 -29억 원, 2015년 -203억 원으로 급격히 감소하였다. 특히 광주공장의 매출액은 2013년 약 1조 721억 원에서 2014년 약 9,663억 원, 2015년(1월~10월) 약 6,404억 원으로 계속 감소하였고, 영업이익은 2013년 약 -125억 원, 2014년 약 -302억 원, 2015년(1월~10월) 약 -175억 원으로 상당히 큰 폭의 적자를 유지하고 있는 상태였다.

참가인의 광주공장은 멕시코공장, 중국공장과 장소적으로 분리·독립되어 있고, 그 지리적 위치를 고려할 때 인적·물적 여건도 분리·독립되어 있는 것으로 봄이 합리적이다(원고들은 멕시코공장과 중국공장도 참가인의 본사로부터 지휘·감독을 받고 운영인력을 직접 파견 받는다고 주장하나, 참가인에 소속되어 있는 이상 이는 자연스러운 일이고, 생산인력이 현지에서 수급되는 등 인적·물적 여건이 참가인의 본사에 종속되어 있다고 보기는 어렵다). 나아가 본사와 광주공장만 따로 손익계산서를 작성하는 점에 비추어 볼 때 광주공장의 회계 역시 멕시코공장, 중국공장의 회계와 분리·독립되어 있는 것으로 보이고, 공장은 해당 공장이 위치한 국가의 시장·제도 등의 영향을 크게 받는다고 봄이 합리적이므로, 경영여건 역시 서로 분리되어 있다고 볼 여지가 높다. 광주공장의 경영상태가 2013년부터 이 사건 구조조정 및 이 사건 해고 전까지 상당히 나빴던 점은 앞서 본 바와 같다.

참가인의 전반적인 경영상태가 좋지 않은 상황에서 재무적 투자자들이 동반매각요청권을 행사하는 것은 재매각으로 인한 불확실성을 증가시키고 일관된 경영 및 전략수립이 이루어지지 못하게 되는 결과를 가져와 참가인의 경영상황을 더욱 악화시킬 가능성이 높다. 이는 근로자들에게도 그리 유익한 결과라 할 수 없고, 참가인에게는 경영상태의 악화를 방지하기 위하여 재무적 투자자들에 의한 동반매각요청권 행사를 막을 필요성이 있었다고 보인다.

참가인의 생산직 인건비가 2013년부터 2015년 말까지 대체적으로 상승하고 있었고, 참가인이 이 사건 구조조정 전후로 다양한 경영정상화 조치를 취하였음에도 불구하고 경영상태가 특별히 나아지지는 않은 점을 고려할 때, 참가인이 생산직 근로자에 대한 구조조정을 경영상태 개선의 수단의 하나로 고려한 것이 불합리하다고 보이지는 않는다. 제1, 2 노동조합이 이 사건 구조조정을 반대하지 않고 참가인과 협의 한 것도 광주공장의 근로자들에 대한 구조조정이 필요했다는 점을 시사한다.

참가인이 이 사건 구조조정 및 이 사건 해고 전후로 정규직 근로자들을 새로 채용하였다는 사정은 보이지 않고, 2015년 1월부터 이 사건 해고 전까지 광주공장의 고용보험 취득자 수에 급격한 증가가 있다고 보기는 어려울 뿐만 아니라(갑 제7호증 참조) 고용보험 취득자에는 단순 아르바이트 등이 포함되었을 가능성도 있다. 생산량의 증감에 따라 기간제 근로자를 사용할 필요성을 부정할 수는 없고, 기간제 근로자들과 정규직 근로자들의 임금 격차는 상당한 편이다. 이에 비추어 보면 기간제 근로자의 채용과 생산라인 외주화 등의 사실만으로 참가인에게 긴박한 경영상 필요가 없었다고 보기 어렵고, 갑 제7 내지 10호증의 각 기재만으로 이를 뒤집기에는 부족하다.

갑 제15호증, 을나 제15, 16호증의 각 기재에 의하면 이 사건 노동조합이 '참가인이 L, M 등 근로시간면제자에게 근로시간면제한도를 초과하여 근로시간면제를 허용하고 해당 초과시간에 관하여 급여를 지급함으로써 부당노동행위를 하고 있다'며 구제를 신청하였으나, 중앙노동위원회가 2016. 10. 12. '참가인이 체크리스트와 각종 일지를 통해 업무 수행 여부 및 근로시간면제시간 사용을 확인하고 있다'는 등의 이유로 이를 부당노동행위로 보기 어렵다고 판정한 사실이 인정된다. 이에 비추어 볼 때 참가인이 근로시간면제자들에게 관계법령에 따른 근로시간면제한도를 초과하여 근로시간면제를 부여하였다고 보기 어렵고, 갑 제21, 22호증의 각 기재만으로 이를 뒤집기에는 부족하다.

2015년에 임금의 인상 및 수당의 신설·조정 등이 이루어졌으나, 을나 제11호증의 기재에 의하면 워크아웃 기간 동안 실질임금이 동결되어 제1 노동조합이 생계유지를 위해 임금인상을 요구함에 따라 부득이하게 최저임금 인상률보다 낮은 5% 수준에서의 임금인상이 이루어진 사실이 인정되고, 앞서 보았듯이 생산직 근로자의 총인건비는 2014년에 비하여 2015년에 소폭 하락하였다. 이에 비추어 보면 위 임금 인상 등의 사정을 이유로 긴박한 경영상의 필요를 부정할 수 없다.

갑 제11호증, 을나 제19호증의 각 기재에 의하면 참가인과 제1 노동조합이 2015. 8. 13. 임금피크제의 도입에 합의 하되 세부사항은 별도 협의체를 구성하여 논의하기로 하였고, 2016. 4. 14. 그 세부사항에 관하여 합의한 사실이 인정된다. 이에 비추어 보면 참가인이 2015년 이후 임금피크제의 시행에 관하여 노력을 하지 않았다고 볼 수 없다. 또한 근로자들에 대한 영향을 고려할 때 임금피크제의 세부내용을 정하는 데에도 상당한 시간이 걸린다고 봄이 합리적이므로, 임금피크제를 2015년에 곧바로 시행하지 않았다고 하여 긴박한 경영상의 필요가 없었다고 볼 수 없다.

연장근로의 실시는 생산량의 증감에 따라 달라지기 마련이고, 연장근로를 실시하였다는 사정만으로 참가인의 경영상태가 호전되었다거나 구조조정에 관한 경영상 필요가 없어졌다고 보기는 어렵다. 갑 제6, 19호증의 기재만으로 이를 뒤집기에는 부족하다.

해고회피 노력을 다하였는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

합리적이고 공정한 기준 수립과 그에 따른 해고대상자 선정 여부

고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 퇴직·해고에 관하여 근로자를 차별하는 행위를 금지하고 있다. 이 사건 선정기준은 연령과 근속연수 이외에도 징계 전력의 유무(최근 5개년)·근무태도(최근 5개년)·CEO상 수상 여부(최근 5개년)·근무평가 결과(최근 2개년)·보훈대상자 여부를 구조조정대상자 선정의 고려요소에 포함시키고 있으므로, 위 규정에 정면으로 위배된다고 보기 어렵다.

참가인은 2014년도 인건비가 상당히 증가한 상태에서 다양한 경영정상화 조치를 취한 후 이 사건 구조조정 및 이 사건 해고를 실시하였는데, 일반적으로 연령과 근속연수가 많은 근로자일수록 인건비가 상대적으로 많이 든다. 여기에다가 2000년경 및 2002년경 실시한 구조조정에서도 연령과 근속연수를 고려요소에 포함시켰던 점까지 더하여 보면, 참가인이 연령과 근속연수를 이 사건 선정기준의 고려요소에 포함시킨 데에 합리적인 이유가 전혀 없다고 볼 수도 없다.

참가인은 광주공장 근로자들의 과반수가 소속되어 있는 제1, 2 노동조합과 이 사건 구조조정의 대상자를 선정하는 기준에 관하여 협의하였다. 비록 참가인이 제1, 2 노동조합에 일방적으로 이 사건 선정기준을 통보하였으나, 제1, 2 노동조합은 이 사건 선정기준에 이의를 제기하지 않고 동의하였고, 원고들이나 이 사건 노동조합이 이 사건 선정기준에 대하여 이의를 제기하였다는 사정은 전혀 보이지 않는다.

참가인은 원고들과 냉장고 생산라인의 근로자들에 대하여 이 사건 선정기준을 동일하게 적용하였다. 이 사건 선정기준이 종래 압축기 공정에 있었던 근로자들과 기존의 냉장고 생산라인 근로자들 중 일부에게 편파적·자의적이거나 현저하게 불합리하다는 등의 사정은 보이지 않고, 위 두 근로자들 집단 사이에 서로 다른 기준을 적용하여야 할 필요성을 인정할 만한 사정도 보이지 않는다.

을나 제37호증의 기재에 의하면 K, L, M이 이 사건 선정기준에 따른 평가에서 전혀 감점을 받지 않은 사실은 인정된다. 그러나 K의 출근 여부를 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 앞서 보았듯이 참가인이 근로시간면제한도를 초과하여 L, M 등 근로시간부분면제자에게 근로시간면제를 부여하였다거나 그에 관하여 급여를 지급하였다고 보기는 어렵다. 결국 참가인의 K, L, M에 대한 평가 결과가 부당하다고 단정하기는 어렵다.

근로자대표와의 성실한 협의 여부

관련 법리

구체적인 판단

이 사건 구조조정의 대상은 광주공장의 생산직 근로자들이고, 광주공장은 참가인의 다른 공장, 해외 판매법인 등과 별개의 법인 또는 사업자이다. 따라서 참가인으로서는 광주공장의 근로자대표와 이 사건 구조조정에 필요한 협의를 하는 것이 근로기준법 제24조 제3항의 취지에 부합한다.

2015년 9월경 및 2015년 12월경 당시 광주공장의 전체 근로자 수의 과반 수가 제1, 2 노동조합에 가입하고 있었다[2015년 9월경 538명(= 제1 노동조합원 416명 + 제2 노동조합원 122명) 전체 근로자 수 696명, 2015년 12월경 418명(= 제1 노동조합원 324명 + 제2 노동조합원 94명)/전체 근로자 수 577명]. 제1 노동조합에 생산직 근로자만 가입해 있는 점을 고려할 때, 이와 같은 사정은 생산직 근로자만을 대상으로 하더라도 마찬가지이다.

이 사건 노동조합은 이 사건 구조조정에 관한 참가인과 제1, 2 노동조합간의 협의가 시작된 때로부터 약 1개월 후인 2015. 10. 30. 설립되었다. 참가인이 이 사건 노동조합과 이 사건 구조조정에 관하여 협의하는 것은 사실상 불가능했을 것으로 보인다.

참가인과 제1, 2 노동조합의 이 사건 구조조정에 대한 협의는 이 사건 구조조정의 대상자 수를 200명에서 120명으로 감소시키는 등 실질적인 성과를 가져왔다. 원고들이나 노동조합에 가입하지 않았던 근로자들이 위 협의의 진행에 대하여 이의를 제기하였다는 등의 사정은 전혀 보이지 않고, 위 협의의 결과에 따라 구조조정 대상자로 선정된 근로자들 대부분이 별다른 이의제기 없이 명예·희망퇴직에 응한 것으로 보인다. 이에 비추어 보면 광주공장 근로자들은 제1, 2 노동조합이 자신들을 대표하는 것을 사실상 받아들였다고 봄이 타당하다.

부당노동행위 관련 부분의 적법 여부

관련 법리

구체적인 판단

소결