서울행정법원 2017. 8. 11. 선고 2017구합51037 판결

피고보조참가인(이하 '보조참가인'이라 한다)은 1988. 8. 1. 원고에 입사하였고, 2008. 1. 11.부터 본점 공제과장으로 근무하였다.

원고는 보조참가인이 대출관련 규정을 위반하여 원고로부터 대출을 받은 후 그 대출금을 변제하지 아니함으로써 원고에게 손해를 발생시키고, 근무장소를 무단이탈하였으며, 원고의 조합장을 고소함으로서 원고의 명예를 훼손하였다는 등의 이유를 들어 2010. 8. 31. 보조참가인을 징계해고하였다. 보조참가인은 위 징계해고가 무효라고 주장하면서 전남지방노동위원회 2010부해310호로 구제신청을, 중앙노동위원회 2010부해1380호로 재심신청을 하였으나 모두 기각되었다. 다시 보조참가인은 중앙노동위원회의 위 재심판정에 대하여 서울행정법원 2011구합6202호로 항고소송을 제기하였다. 위 법원은 보조참가인이 근무장소를 무단이탈하였다는 징계사유만을 인정한 끝에 위 징계해고는 보조참가인의 비위 정도에 비해 너무 무거워 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 판단하여 2011. 10. 21. 위 재심판정을 취소하는 내용의 판결을 선고하였다. 위 판결은 그에 대한 항소 및 상고가 모두 기각됨으로써 확정되었다(서울고등법원 2012. 3. 21. 선고 2011누38461 판결, 대법원 2012. 7. 12.자 2012두8465 판결). 원고는 2012. 9. 28. 보조참가인에 대한 복직을 결정하면서 위 판결에서 적법한 징계사유로 인정된 근무장소 무단이탈의 징계사유에 관하여 정직 6월을 처분하고 보조참가인을 '특별연구위원'으로 전환배치하였다.

보조참가인은 다시 위 정직 6월의 징계처분과 전환배치가 부당하다고 주장하면서 전남지방노동위원회 2012부해354호로 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2012. 11. 16. 위 징계처분과 전환배치가 징계재량권과 인사권을 남용한 것으로 인정하여 보조참가인의 구제신청을 모두 인용하였다. 원고는 위 판정에 따라 원고의 보직을 본점 공제과장으로 복귀시키는 등으로 시정조치를 완료하였다.

원고는 1 직무수행 능력의 현저한 부족으로 인하여 근무성적이 불량함, 2 상임 이사의 지시를 이행하지 아니함, 3 업무용 전화를 사적으로 이용함, 4 감독기관인 수협중앙회의 경영지도역에게 불손한 태도를 보임으로써 위계질서를 문란케 함, 5 보고서를 부실하게 작성하고 업무 보고를 성의 없게 함, 6 점심시간을 경과하여 사무실에 복귀함, 7 근무시간 중 외출하여 업무 외적인 일로 민원을 야기함, 8 2013년 5월말 결산평가 부서장회의에 불참하고 그에 따라 특별 보고할 것을 지시하였으나 이에 불응함, 9 직무를 유기함, 10 근무 중 무단으로 근무장소를 이탈함, 11 수시감사시 술을 마시고 점심시간을 초과하여 사무실에 복귀함 등을 이유로 2013. 7. 22. 보조참가인을 직권면직하였다. 보조참가인은 전남지방노동위원회 2013부해383호로 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 위 직권면직 처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다는 이유를 들어 2013. 11. 25. 보조참가인의 구제신청을 인용하였다. 원고가 이에 불복하여 중앙노동위원회 2013부해1135호로 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2014. 2. 13. 원고의 재심신청을 기각하였고, 위 재심판정은 그 무렵 확정되었다. 보조참가인은 2014. 2. 20. 복직하였다.

원고는 라.항 기재 직권면직 사유 중 '1 직무수행 능력의 현저한 부족으로 인하여 근무성적이 불량함'을 '1 업무태만'으로 고치는 외에 라.항 기재 직권면직 사유와 같은 비위를 이유로 2014. 4. 1. 보조참가인에게 정직 6월을 처분하였다. 보조참가인이 전남지방노동위원회 2014부해142호, 중앙노동위원회 2013부해647호로 구제신청과 재심신청을 하였으나 모두 기각되었다.

원고는 '1 2014년 1/4 분기 목표 달성 세부추진계획서 미제출, 2 2014년 2/4분기 목표 달성 방안 미제출, 3 경위서 제출 지연, 4 2014년 1/4분기 결산 평가 전직원 회의시 중도 퇴장, 5 주간업무보고회의 지각, 6 주간업무보고회의 불참, 7 특별보고회의 불참, 8 결산평가회의 불참, 9 무단이석, 10 독자적인 휴가사용, 11 보고서 작성 부실, 12 책임자 승인 없이 외출, 13 출장복명 거부, 14 업무태만'을 징계사유로 삼아 2014. 9. 19. 보조참가인을 징계해고하였다. 보조참가인은 전남지방노동위원회 2014부해424호로 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 위 징계해고가 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라는 이유를 들어 2015. 2. 2. 보조참가인의 신청을 인용하는 판정을 하였다. 원고가 중앙노동위원회 2015부해141호로 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2015. 5. 28. 원고의 재심신청을 기각하였다.

원고는 바.항 기재 비위에 관하여 보조참가인에 대한 징계를 다시 실시하면서 기존의 징계수위를 낮추어 2015. 7. 2. 정직 6월을 처분하였다. 보조참가인은 전남지방노동위원회 2015부해263호로 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 위 정직 6월의 징계가 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라는 이유를 들어 2015. 9. 3. 보조참가인의 구제신청을 인용하였고, 위 판정은 그 무렵 확정되었다.

원고는 다시 같은 징계사유에 관하여 징계수위를 낮추어 2015. 8. 4. 보조참가인에게 정직 1월을 처분하였다. 보조참가인은 전남지방노동위원회 2015부해334호로 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 마찬가지로 위 정직 1월의 징계가 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하여 2015. 11. 16. 보조참가인의 구제신청을 인용하였다. 원고가 불복하여 중앙노동위원회 2015부해1339호로 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회는 2016. 3. 18. 원고의 재심신청을 기각하였다.

한편, 원고는 보조참가인의 근무태도 불량을 이유로 보조참가인에게 2015. 11. 4. 감봉 6월을, 2015. 12. 18. 감봉 6월을 각 처분하였다.

원고는 보조참가인의

내지 아.항 기재와 같이 취소된 징계처분의 비위사실에 대한 재징계를 하기로 결정하면서 새롭게 추가된 비위까지 포함하여 징계사유로 삼아 2016. 4. 18. 보조참가인을 징계해고하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다). 이 사건 징계사유는 다음과 같다.

자체감사시 무단이탈 보조참가인은 2015. 6. 26. 오전경 원고가 실시한 자체감사 당시 아무런 보고 없이 근무장소를 이탈하였다.

경고장 누적 보조참가인은 아래와 같은 사실로 경고장을 수여받아 그 횟수가 6회에 이른다.

독단적인 휴가 사용

보조참가인은 휴가허가권자의 허가를 받지 않고 2015. 5. 28. 13:00 중앙노동위원회 부당해고구제 심문에 참석함으로서 공인휴가를 독단적으로 사용하였다.

보조참가인은 총무과 직원에게 휴대전화 문자메세지로 신병치료로 휴가를 사용한다는 취지로 알린 뒤 아무 연락 없이 2015. 7. 7.부터 2015. 7. 10.까지 4일간 무단으로 출근하지 않다가, 2015. 7. 13. 인병휴가(기간 2015. 7. 7.부터 2015. 7. 20까지)를 신청함으로써 휴가허가권자의 결재를 무시하고 독단적으로 휴가를 결정하였다.

근무태만

보조참가인은 2015. 3. 9. 복직 이후 2015. 7. 22.까지 144회에 걸쳐 근무장소를 무단 이탈하고, 140회에 걸쳐 상사에게 보고하지 않은 채 독단적으로 출장 업무를 수행하고, 7회에 걸쳐 근무 종료시간 18:00 이전에 퇴근하고, 7일 동안 휴가허가권자의 허가 없이 휴가를 사용하여 근무태도가 불량하였다.

보조참가인은 2015. 12. 18. 감봉 6월을 처분받은 이후에도 매일 09:00경 출근하여 잠시 동안 자리에 앉아 있다가 무단으로 근무장소를 이탈한 뒤 퇴근시간 무렵 돌아와 바로 퇴근하고, 출장, 외근, 외출 시에는 책임자의 사전 승인을 받고 업무수행 후에는 업무 결과를 서면으로 보고하도록 촉구하였으나 한 번도 이를 이행하지 아니하였다.

각종회의 불참 등

종무식과 시무식 불참 보조참가인은 2015. 12. 31. 개최된 2015년도 종무식과 2016. 1. 4. 개최된 2016년도 시무식에 참석하지 아니함으로서 원고의 지시를 이행하지 아니하였다.

결산평가회의 불참 보조참가인은 2016. 1. 9. 10:00에 개최된 2015년도 연말 결산평가 전직원회의, 2016. 2. 19. 10:00 개최된 1월말 결산평가 부서장회의, 2016. 3. 9. 10:00 2월말 결산평가 부서장회의, 2016. 4. 9. 10:00 1/4분기 결산평가 전직원회의에 각 참석하지 아니함으로써 원고의 지시를 이행하지 아니하였다.

주간업무보고회의 불참 보조참가인은 2015. 12. 21., 같은 달 28., 2016. 1. 4., 같은 달 11., 같은 달 18., 같은 달 25., 2016. 2. 1., 같은 달 11., 같은 달 15., 같은 달 22., 같은 달 29., 2016. 3. 7., 같은 달 14., 같은 달 21., 같은 달 28., 2016. 4. 4., 같은 달 11. 각 개최된 주간업무보고회의에 참석하지 아니함으로써 17회에 걸쳐 원고의 지시를 이행하지 아니하였다.

각종 회의자료 미제출 보조참가인은 2016년도 시무식 업무보고자료, 2015년도 연말결산평가 회의자료, 2016년도 1월말 결산평가 회의자료, 2월말 결산평가 회의자료, 1/4분기 결산평가 회의자료를 5회에 걸쳐 각 제출하지 아니하였고, 2016. 1. 11.부터 2016. 4. 11.까지 주간업무보고 회의자료를 14회에 걸쳐 각 제출하지 아니하였다.

해고의 이유 보조참가인은 2015. 11. 4.과 2015. 12. 18. 각 감봉처분을 받음으로써 1년에 2회의 감봉처분을 받은 자로서 계속적인 업무수행이 부적당하다고 인정되므로 인사규정 제69조 제1호 마.목이 정한 징계해고 사유가 있다.

보조참가인인 이 사건 징계해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 무효라고 주장하면서 전남지방노동위원회 2016부해187호로 부당해고 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 2016. 8. 23. 보조참가인의 구제신청을 기각하였다. 이에 보조참가인은 중앙노동위원회 2016부해1016호로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 12. 7. 이 사건 징계해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것임을 인정하여 전남지방노동위원회의 위 초심판정을 취소하고 보조참가인의 구제신청을 인용(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 18호증, 을가 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자들의 주장 1) 원고 이 사건 징계해고는 적법함에도 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

피고 또는 보조참가인

이 사건 징계사유 자체의 적법 여부

보조참가인이 2015. 6. 26. 자체감사 착수 전 책임자의 승인 없이 무단이석을 한 이유는 보조참가인이 위 감사의 대상에 해당하지 않기 때문이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

경고장을 6회에 걸쳐 받았다는 부분은 이미 경고장 수여로 종결된 징계사건으로서 이를 다시 징계사유에 포함시키는 것은 이중징계에 해당한다.

보조참가인이 2015. 5. 28. 중앙노동위원회 심문에 참석하기 위하여 원고의 정식 허가 없이 휴가를 사용하였다고 하더라도 위와 같은 사유에 따른 휴가는 근로자인 보조참가인의 당연한 권리로서 위 휴가의 사용을 징계사유로 삼을 수 없다.

보조참가인은 갑작스런 병으로 병원에 입원하게 되어 원고로부터 정식으로 휴가에 관한 사전 허가를 받지 못한 것이고 사후 원고의 승인을 받았으므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다.

보조참가인이 여러 차례 징계를 받고 원고의 대표자인 조합장이 보조참가인을 언젠가 해고하겠다고 공언하는 바람에 보조참가인이 공제 판매 업무를 수행하기 어렵게 된 것이므로 공제 판매 업무 실적이 없다는 점을 징계사유로 삼을 수 없다.

원고의 조합장은 주간업무 보고회의에 참석한 보조참가인에게 서류를 던지고 폭언을 하는 등 비인격적인 대우를 하여 이를 견디다 못해 조합장이 주재하는 각종 회의에 참석하지 아니하였다. 그리고 원고는 시간외근무수당 등을 지급하지 아니하면서 근무시간이 아닌 아침이나 휴일에 회의를 개최하고 있어 보조참가인이 회의에 참석하지 아니한 것이므로, 보조참가인이 각종 회의에 참석하지 아니하였다는 점을 징계사유로 삼을 수 없다.

이 사건 징계해고의 징계재량권 일탈·남용 다음과 같은 점에 비추어 이 사건 징계해고는 보조참가인에 대한 보복적 동기에서 이루어진 것으로서 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다.

보조참가인의 업무성과가 없는 것은 원고가 인사규정이 정한 순환보직 원칙을 따르지 아니한 채 보조참가인의 의사와 달리 그 보직을 변경해 주지 아니한 데에서도 기인한 것으로 볼 수 있다.

원고는 이 사건 징계해고의 이유로 1년에 2회의 감봉 이상의 처분을 받고 계속적인 업무수행이 부적당하다고 인정되는 경우 징계면직 대상이 된다는 징계양정기준을 내세우고 있으나, 보조참가인에 대한 반복된 감봉처분의 주된 이유는 근무 태도 불량으로서 이 사건 징계사유와 날짜만 다를 뿐 실질적으로 동일한 사유라고 보아야 하므로 위 징계양정기준을 그대로 적용하기에 적당하지 않다.

더욱이 위 징계양정기준의 전제가 된 2차 감봉처분은 2015. 12. 18. 이루어진 것으로 2015. 11. 4. 이루어진 1차 감봉처분에 대한 주의환기도 없이 1차 감봉기간의 집행이 끝나기도 전에 결정되었다.

관계 법령 별지와 같다.

판단

이 사건 징계사유의 적법 여부 앞서 본 바와 같은 이 사건 징계사유의 적법성에 관하여 살펴본다.

보조참가인이 2015. 6. 26. 자체감사 착수 전 책임자의 승인 없이 무단이석을 하였다는 점이 징계사유가 되는지 여부 살피건대, 보조참가인이 위 감사의 대상이 아니라고 하더라도 일반적으로 책임자의 승인 없이 근무장소를 이탈할 수 없으므로, 보조참가인이 위 감사의 대상에 포함되는지 여부와 관계없이 보조참가인의 이 부분 비위는 적법한 징계사유가 된다. 보조참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

경고장을 수여받은 사실을 징계사유에 포함시키는 것이 이중징계에 해당하는지 여부 징계권자가 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조). 이 사건 징계사유에 보조참가인이 이미 경고장을 수여받은 비위사실이 포함되어 있음은 앞서 본 바와 같으나, 일반적으로 경고장 수여는 정식의 징계처분이 아니라 비위자에 대하여 엄중히 훈계하면서 다시 비위를 저지르지 않는 한 정식의 징계처분은 하지 아니하겠다는 뜻으로 이루어지는 것인 점, 보조참가인의 인사기록에 위 각 경고장 수여 사실이 기재되어 있지 아니한 점(갑 제3호증 참조) 등을 종합하면, 보조참가인에 대한 경고장 수여가 법적 성질상 징계처분에 해당한다고 보기 어렵다. 보조참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 허가 없이 중앙노동위원회 심문에 참석한 점이 무단결근으로서 징계사유가 되는지 여부 근로기준법 제10조는 "사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다."고 규정하고, 같은 법 제60조 제1항은 "사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다."고 규정하면서 제5항에서 "사용자는 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다."고 규정하고 있다. 위 각 규정에 의하면, 원고가 중앙노동위원회의 심문에 참석하기 위하여 당일 근로제공을 하지 아니한 것이 근로기준법 제10조에 따른 것인지 아니면, 같은 법 제60조 제1항에 의한 유급휴가에 해당하는 것인지 여부와 관계 없이 보조참가인이 원고에게 근로를 제공하지 않고 중앙노동위원회의 심문에 참석하기 위하여는 원고에게 사전에 휴가를 청구하여야 한다. 보조참가인의 그러한 청구가 있어야 원고가 앞서 본 각 규정에 따라 휴가일시의 변경권을 행사할 것인지 여부를 결정할 수 있고, 휴가일시의 변경권을 행사하지 아니하더라도 보조참가인의 휴가사용을 미리 예상하고 필요한 대체인력을 마련할 수 있기 때문이다. 그러므로 보조참가인이 원고에게 휴가를 청구하지 아니한 채 독단적으로 원고에게 근로를 제공하지 아니하고 중앙노동위원회 심문에 참석한 것은 무단으로 근무장소를 이탈한 것이 되어 원칙적으로 징계사유가 된다. 보조참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 정식 허가 없이 휴가를 사용한 점이 징계사유가 되는지 여부 앞서 본 바와 같이 근로자가 유급휴가를 청구한 경우 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 그 시기를 변경할 수 있다. 이 사건에서 비록 보조참가인이 원고로부터 정식의 허가를 받지 못하였다고 하더라도 휴가에 앞서 총무과 직원에게 휴대전화 문자메세지로 신병치료를 위하여 휴가를 사용한다는 뜻을 밝혔음은 앞서 본 바와 같은바, 이로써 보조참가인이 원고의 복무규정 제49조가 정한 인병휴가를 청구한다는 취지를 적법하게 밝힌 것으로 볼 것이고, 위 인병휴가의 청구는 적어도 근로기준법 제60조 제1항이 정한 유급휴가 청구로서의 성질을 가진다. 그리고 보조참가인의 위와 같은 휴가 청구에 응하는 것이 원고의 사업 운영에 막대한 지장을 초래한다고 볼만한 아무런 증거가 없으므로 원고는 보조참가인의 휴가 청구에 응하여야 한다. 또한 이후 보조참가인은 2015. 7. 13. 그 사이 결근기간에 대하여 인병휴가를 정식으로 신청하였고, 원고가 그 승인을 거부하였다고 볼만한 아무런 자료가 없다. 따라서 보조참가인이 휴가허가권자의 결재를 무시하고 독단적으로 휴가를 결정하였다는 점은 적법한 징계사유가 될 수 없다. 이 부분 보조참가인의 이 부분 주장은 이유 있다.

공제 판매 업무 실적이 없다는 점이 징계사유가 되는지 여부 근로자의 근무성적이 다른 근로자에 비하여 현저히 낮고 사용자의 거듭된 지시에도 불구하고 개선되지 않는 경우 사용자는 근무성적 불량을 이유로 근로자를 징계할 수 있다. 앞서 본 인정사실을 종합하면, 보조참가인은 2015년 2/4분기 실적이 전무(직원 24명 중 최하위)하다는 이유로 2015. 7. 13. 원고로부터 경고장을 수여받았음에도 위와 같은 실적 부진을 개선하기 위한 보고서 작성, 회의 참석 등 업무지시를 빈번하게 따르지 아니하였음은 물론, 출장, 외출, 조퇴 등 일상 복무에 관한 원고의 감독에도 거의 따르지 아니하였음을 알 수 있다. 이에 의하면 보조참가인은 그 근무성적이 다른 근로자보다 현저히 낮고 사용자인 원고의 거듭된 지시에도 불구하고 개선되지 않는 경우에 해당하여 원고는 보조참가인의 위와 같은 근무성적 불량을 이유로 보조참가인을 징계할 수 있다. 이와 달리 보조참가인의 주장과 같이 원고의 조합장이 보조참가인을 해고하겠다고 공언하는 바람에 보조참가인이 공제 판매 업무를 수행하기 어렵게 되는 등 보조참가인의 근무성적이 낮은 것이 원고의 잘못에서 기인하였다는 점을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 보조참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

각종 회의에 참석하지 아니하였다는 점이 징계사유가 되는지 여부 설령 보조참가인의 주장과 같이 원고의 조합장이 각종 회의에 참석한 보조참가인에게 비인격적인 대우를 하였다고 하더라도 그러한 비인격적 대우가 단순한 질책이 아니라 사회통념상 허용되는 범위를 넘어 불법행위를 구성할 정도의 위법성을 지닌 것이라면 보조참가인이 그에 대한 구제절차를 취할 수 있는 것은 별론으로 하고, 그러한 사정만으로 보조참가인이 근로계약에 따라 원고에게 근로를 제공하여야 할 의무 자체가 면제된다고 할 수 없다. 따라서 보조참가인이 장기간에 걸쳐 각종 회의에 참석하지 아니하는 등으로 원고의 업무지시를 따르지 아니한 행위가 정당화되지 않는다. 그리고 보조참가인은 원고가 시간외근무수당이나 휴일근무수당 등을 지급하지 아니한 채 근무시간 이전 또는 휴일에 회의를 개최하고 있어 그 회의에 참석하지 아니하였다는 취지로 주장하나, 갑 제17호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2014. 4. 29. 이후 보조참가인에게 보조참가인의 청구가 있으면 시간외근무수당 등을 지급하겠다는 뜻을 분명하게 밝힌 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 징계사유는 모두 위 일자 이후의 것이고 원고가 위 일자 이후 보조참가인에게 시간외근무수당 등을 지급하지 아니하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다. 보조참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 앞서 본 것처럼 이 사건 징계사유 중 보조참가인이 정식의 허가 절차를 거치지 아니하고 인병휴가를 사용하였다는 점은 적법한 징계사유로 인정되지 아니하고, 나머지 부분은 적법한 징계사유로 인정된다. 그러나 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 위와 같이 위법한 부분을 제외한 나머지 징계사유만으로 이 사건 징계해고의 타당성을 인정할 수 있는지 여부에 관하여 나아가 살펴보기로 한다.

이 사건 징계해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 그리고 근로자에게 여러 가지 징계사유가 있는 경우 이에 대한 징계해고가 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 한다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 각 사정들을 종합하여 보면, 피고와 보조참가인의 주장을 모두 고려하더라도 이 사건 징계해고가 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 인정되지 아니한다.

을가 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 인사규정은 '1년에 2회의 감봉 이상의 처분을 받은 자로서 계속적인 업무수행이 부적당하다고 인정되는 경우'를 징계해고 사유의 하나로 규정(제69조 제1항 제1호 마.목)하고 있다. 보조참가인이 이 사건 징계해고 이전인 2015. 11. 4.과 2015. 12. 18. 각 감봉 6월을 받은 전력이 있음은 앞서 본 바와 같고, 아래와 같은 사정에 비추어 보조참가인의 계속적인 업무수행이 부적당한 경우에 해당한다고 본 원고의 판단이 명백히 합리성이 없다고 볼 수는 없어 이 사건 징계해고는 위 징계양정기준을 준수한 것으로 보아야 한다.

갑 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 보조참가인은 원고의 조합장 C이 강요죄, 모욕죄, 개인정보호법위반죄를 저질렀다고 주장하면서 C을 수사기관에 고소하였으나, C은 2010. 11. 29, 2010. 12. 27., 2015. 5. 18. 각 불기소처분을 받은 사실, 보조참가인의 동생 D가 원고와 원고의 조합장을 상대로 광주지방법원 장흥지원 2012가합233호로 조합장선거무효확인소송을 제기하여 2013. 5. 7. 위 법원으로부터 패소판결을 받아 항소심과 상고심을 거친 끝에 위 패소판결이 확정된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고의 조합장 C은 보조참가인과 그의 가족들이 고소와 소송을 제기하였음을 이유로 보조참가인을 탐탁치 않게 여겼을 가능성이 있다. 그러나 그러한 사정만으로 이 사건 징계처분이 오로지 보조참가인에 대한 보복 목적으로 이루어진 것이라 단정하기 어렵다.

을가 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 인사규정 제30조 제1항이 "보직권자는 동일 직무에서의 장기 근무로 인한 업무침체를 방지하고 창의적이고 능률적인 직무수행을 기할 수 있도록 정기적으로 순환보직을 실시하여야 한다. 다만, 업무의 전문성과 효율성을 확보하기 위하여 불가피한 경우 그러하지 아니하다."고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 보조참가인이 여러 차례 징계를 받고 장기간 공제과장직에 보임되어 있으면서도 공제계약 판매실적이 전무하였고 보조참가인이 다른 보직으로의 전환배치를 희망하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고로서는 위 인사규정에 따라 보조참가인의 보직을 변경하였어야 할 것이다. 그러나 위 조항 단서가 정하고 있는 것처럼, 업무의 전문성과 효율성을 확보하기 위하여 불가피한 경우에는 순환보직 원칙을 반드시 관철하여야 하는 것은 아니다. 원고는 보조참가인이 개인회생 중에 있어 금융업무와 관련한 직책에 보임하기 어려웠고, 보조참가인의 직급상 보임될 수 있는 다른 자리는 모두 관련자격증을 보유하고 있는 사람으로 보임하는 것이 적당하다고 여겨져 보조참가인을 다른 보직에 보임하기 곤란하여 불가피하게 공제과장직을 그대로 유지하게 하였다는 것인바, 원고의 그러한 판단이 합리성이 없다고 볼 만한 아무런 자료가 없는 이상, 보조참가인으로서는 원고의 인사권에 따를 의무가 있다.

이러한 사정을 모두 종합하면, 보조참가인은 오래전부터 원고의 조합장 C과 사이가 좋지 않았고, 여러 차례 징계처분을 받고 해고를 당한 뒤 이의제기 절차를 통하여 다시 복직하는 일을 반복하는 가운데, 회사에 대한 소속감이 떨어지고 장기간 같은 직책에 그대로 있으면서 업무실적을 내기도 어려워 그에 대하여 C으로부터 질책을 받는 등 정상적인 회사 생활을 하는 데에 큰 어려움을 겪었을 것으로 보인다. 그리고 이 사건 징계사유는 보조참가인이 오랜 기간에 걸쳐 근무성적이 좋지 않고, 원고의 업무지시에 따르지 않거나 각종 회의에 참석하지 아니하였으며 장기간에 걸쳐 상사의 허가 없이 근무장소를 빈번하게 이탈하였다는 등의 것으로 각 징계사유만 놓고 볼 때에는 그 비위의 정도가 그리 크지 않다. 그러나 원고로서는 보조참가인의 위와 같은 사정에도 불구하고 근로관계를 계속 유지하는 한 보조참가인으로부터 임금에 상응한 근로를 제공받아야 한다. 더욱이 원고는 수산업협동조합법에 의하여 설립되어 공익목적을 추구하는 법인으로서 그 사업의 성질상 근로자들의 높은 품성이 요구된다. 보조참가인은 여러 차례 동종의 비위로 징계처분을 받았음에도 같은 잘못을 거듭하고 있을 뿐 원고의 감독을 받아들여 이를 개선하겠다는 의지와 가능성을 찾을 수 없으므로, 보조참가인의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향 또한 크다고 보아야 한다(특히 원고의 다른 근로자들은 회사가 어려운 사정에 있음에도 보조참가인이 업무태만을 시정하지 않고 있는 모습을 지켜보기 힘들다는 취지의 탄원서를 제출하였다. 갑 제7호증 참조). 이와 같은 원고의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 보조참가인의 지위와 담당직무의 내용, 보조참가인의 행위가 원고의 기업질서에 미칠 영향, 보조참가인의 과거 근무태도 등을 종합하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수밖에 없다. 이에 대하여 보조참가인은 원고의 자금을 횡령하는 등의 중대한 비위를 저지른 E은 징계해고 하지 않고 그 보다 사소한 잘못을 저지른 데에 불과한 보조참가인에게 가장 무거운 징계해고를 하는 것은 형평에 반하고, 원고의 직원 누구도 출장복명서를 작성하지 아니하고 출장 등을 하고 있는데 보조참가인에 대하여만 출장복명서의 작성을 요구하고 이를 작성하지 아니하였다는 이유로 근무지를 무단으로 이탈하였다고 평가하는 것은 부당하다는 취지로 주장한다. 살피건대, 사용자가 징계양정을 통하여 징계해고를 선택할 수 있는지 여부를 가리는 것은 단지 그 비위의 경중만에 의하는 것이 아니라 앞서 본 요소를 종합하여 이루어지는 것이므로 무거운 비위를 저지른 E을 징계