서울행정법원 2019. 7. 18. 선고 2017구합65500 판결

당사자 등의 지위

원고는 상시 약 800명의 근로자들을 사용하여 시동장치, 교류발전기 등 자동차산업용 부품의 설계, 제조 및 판매 등을 영업으로 하는 회사이다.

아래 나.항과 같이 이루어진 '2016년도 상반기 성과평가 및 성과상여급 지급' 당시 피고보조참가인들(B은 제외한다)은 원고의 기능직 근로자로서 전국 단위 산업별 노동조합인 C노동조합 경주지부의 산하조직 'D지회'(이하 '이 사건 지회'라 한다)의 조합원이었고, 피고보조참가인 B은 원고의 기능직 근로자로서 기업별 단위 노동조합인 'E노동조합'(이하 'E노동조합'이라 하고, 이 사건 지회와 함께 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 조합원이었다(이하 피고보조참가인들을 가리켜 '참가인들'이라 한다).

2016년도 상반기 성과평가 및 성과상여금 지급 원고는 2016. 7.경 참가인들을 포함한 소속 근로자들에 대한 2016년도 상반기 성과평가(이하 '이 사건 평가'라 한다)를 실시하고 그 결과에 따라 2016. 8. 20. 성과상여금(이하 '이 사건 성과상여금'이라 한다)을 차등 지급하였다.

2016년도 상반기 성과평가 관련 초심판정 및 재심판정

참가인들<1>은 2016. 9. 13. '원고가 "노동조합 활동"을 이유로 참가인들에게 부당한 성과평가를 하여 2016. 8. 20.자 성과상여금을 차별 지급한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다'고 주장하면서 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였고(경북 2016부노71), 경북지방노동위원회는 2016. 12. 27. 구제신청을 받아들여 다음과 같이 판정하였다(갑 제1호증).

원고는 위 판정에 불복하여 2017. 2. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(중앙2017부노14), 중앙노동위원회는 2017. 4. 13. 위 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)(갑 제2호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 부당노동행위에 관하여 원고는 공정하게 이루어진 이 사건 평가에 따라 이 사건 성과상여금을 지급하였을 뿐이고, 참가인들에게 부당노동행위를 할 의사를 가지고 있지 아니하였으므로, 이는 부당노동행위에 해당하지 아니한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

구제명령의 내용에 관하여 구제명령은 사실상으로나 법률상으로 실현이 가능한 것이어야 하고, 처분의 상대방이 처분 행정청 등의 특별한 도움이 없이도 규율 내용을 인식할 수 있을 정도로 명확하여야 한다. 그러나 이 사건 재심판정의 초심판정 주문 제2항 기재 구제명령(이하 '이 사건 구제명령'이라 한다)은 내용이 추상적이고 사실상 실현이 불가능하여 위법하다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다.

관계 법령

이 사건 성과상여금을 차등 지급한 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

관련 법리 노동조합법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다. 한편 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의 반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그러한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결 등 참조).

인정 사실

원고와 이 사건 노동조합 사이의 갈등관계

지회의 태업과 원고의 직장폐쇄

원고는 2010. 2. 4. 경비직 근로자들을 생산직으로 배치한 후 경비 업무를 하도급 주어 별도의 용역 직원들을 출근시켜 경비 업무를 담당하게 하는 조치를 단행하였다.

그 당시 원고의 사업장에 조직된 유일한 노동조합이었던 이 사건 지회는 2010. 2. 5. 조합원 총회에서 쟁의행위를 하기로 결정하였고 2010. 2. 9.부터 2010. 2. 12.까지 10시간만 근무하여 생산량을 70%로 줄이는 태업을 하였다. 원고는 위와 같은 쟁의행위에 대응하여 2010. 2. 16. 06:30부터 원고의 공장 전체에 대해 이 사건 지회 소속 조합원들의 출입을 전면적으로 금지하는 내용의 직장폐쇄를 실시하였다.

이후 이 사건 지회의 조합원들은 원고의 직장폐쇄에 항의하면서 원고의 공장에 들어가거나 집회를 개최하였고, 원고는 이를 이유로 이 사건 지회의 조합원들 중 일부에 대하여 해고, 정직 등 징계를 하였으며, 원고와 이 사건 지회의 관계가 악화되었다[징계를 받은 근로자들은 '징계가 부당하다'면서 재심판정 취소소송을 제기하였는데, '근로자들에 대한 징계처분이 기존 노조인 이 사건 지회를 고립, 무력화시키고 원고에게 우호적인 근로자들의 주도로 만들어진 F노동조합을 지원하려는 일련의 과정에서 이루어진 것'이라는 등의 이유로 승소하였다(서울고등법원 2017. 2. 3. 선고 2016누379 판결, 서울고등법원 2017. 2. 3. 선고 2016누386 판결, 서울고등법원 2017. 2. 3. 선고 2016-393 판결, 대법원 2017. 6. 29. 선고 2017두206 판결, 대법원 2017. 6. 29. 선고 2017두213 판결, 대법원 2017. 6. 29. 선고 2017두220 판결)]. 그 이후에도 원고가 조합원들을 상대로 파업으로 인한 손해배상청구 소송을 제기하고, 조합원들이 원고를 상대로 임금청구 소송을 제기하는 등 소송이 이어졌으며, 원고가 직원들에게 각종 분쟁과 관련한 원고의 입장을 문자로 수차례 발송하는 등 갈등상황이 이어졌다.

원고와 노무법인 G 간의 컨설팅 계약 등

원고와 노무법인 G은 2010. 4. 16. 노사관계와 관련된 제반 사항에 관한 자문을 제공받는 컨설팅 계약서를 작성하였다.

노무법인 G은 위 컨설팅 계약 이전인 2010. 3. 30.자, 2010. 4. 6.자로 원고가 직장폐쇄를 유지하면서 협력적인 노사관계의 구축을 위하여 이 사건 지회의 조합원 수가 감소하도록 조합원의 탈퇴를 유도하고 이 사건 지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 방안을 추진하는 내용을 담은 문건을 작성하였다. 이후 노무법인 G은 네 차례에 걸쳐 이와 같은 방안을 보다 구체화하여 이 사건 지회의 집행부에 대한 불신임 결의가 이루어지도록 함으로써 새로운 집행부를 구성하거나 이 사건 지회의 조직 형태를 기업별 노동조합으로 변경하는 구체적인 절차까지를 내용으로 담은 '쟁의행위 대응 전략회의'라는 문건을 작성하였다.

이 사건 지회의 조직 형태 변경 결의와 H노동조합의 설립

이 사건 지회의 일부 조합원들은 I 등을 대표로 하여 2010. 4. 20. 'J단체'을 조직하였다. 그리고 이들이 주축이 되고 이 사건 지회로부터 이탈한 조합원들이 합세하여 2010. 5. 19. 및 2010. 6. 7. 두 차례에 걸쳐 총회를 개최하여 이 사건 지회의 조직 형태를 산업별 노동조합에서 기업별 노동조합인 'F노동조합'으로 변경하고 규약을 제정하며 I을 위원장으로 선출한다는 내용의 결의를 하였으며, 경주시장은 2010. 6. 7. F노동조합의 노동조합 설립 신고를 수리하였다.

이 사건 지회가 속한 C노동조합의 위원장, C노동조합 경주지부의 지부장 및 이 사건 지회의 지회장과 일부 조합원들은 F노동조합 등을 상대로 위 각 총회 결의의 무효확인을 구하는 소(서울중앙지방법원 2010가합124798호)를 제기하였는데, 서울중앙지방법원은 2011. 7. 26. 위 각 총회 결의가 무효임을 확인하는 취지의 판결을 선고하였다. 이에 대하여 F노동조합 등은 항소(서울고등법원 2011나79540호)하였는데, 서울고등법원은 2012. 9. 21. 위 제1심 판결과 같은 취지의 판결을 선고하였다. 그런데 F노동조합이 제기한 상고심(대법원 2012다96120)은 2016. 2. 19. 위 항소심 판결을 파기환송하였고, 파기환송심(서울고등법원 2016나4909)은 2016. 11. 30. 이 사건 지회의 지회장 등의 F노동조합에 대한 청구를 각하하거나 기각하였다. 이 사건 지회의 지회장 등이 상고하였으나, 상고심(대법원 2016다56694)은 2017. 3. 9. 그 상고를 기각하였다.

위와 같이 위 각 총회 결의가 무효라는 취지의 제1, 2심 판결이 선고되자, F노동조합의 조합원들은 2012. 12. 17. 기존의 이 사건 지회 또는 F노동조합에서 탈퇴하고 'H노동조합'을 설립하였다. H노동조합 설립 이후로 이 사건 지회 소속 조합원 수는 가장 적게는 8명까지 줄어들었는데, 그 후로도 조합원의 가입·탈퇴 등이 일어나 원고의 사업장에 조직된 노동조합들의 조합원 수에 변동이 있었다. 한편 E노동조합은 노동조합법이 2010. 1. 1. 개정되어 2011. 7. 1.부터 근로자들이 사업 또는 사업장 단위에서 복수노조를 설립할 수 있게 됨에 따라 2012. 1. 25. 설립되었다.

이 사건 재심판정 무렵의 노동조합 현황 이 사건 재심판정 무렵의 노동조합 현황은 다음 표 기재와 같다.

원고의 성과상여금 제도

H노동조합은 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014. 4. 9. 교섭대표 노동조합이 되었고, 원고는 2014. 6. 3. H노동조합과 단체협약을 체결하였는데, '일률적으로 기준금액의 연 700%를 상여금으로 지급' 하던 종전 단체협약의 내용을 '연 200%를 설날과 추석에 나누어 지급하고 나머지 연 500%는 근로자에 대한 성과평가 결과에 따라 지급률을 가감하여 차등 지급하는 내용으로 변경하였다.

원고는 2014년 단체협약에 의하여 변경된 상여금 조항에 따라 2014. 7. 1. H노동조합과의 합의로 아래와 같이 상여금 지급규칙을 개정하였다.

원고는 2014년 말경 평가기준을 개정하여, '근무태도' 항목 배점을 20점 줄이고 '근무실적' 항목 중 '부가가치 (원가절감)' 항목, '근무수행능력' 항목 중 '직무지식'과 '이해력' 항목 배점을 늘렸다. 또한 피평가자들의 이의신청 절차를 규정하였다.

2014년도, 2015년도 성과상여금 차등 지급 및 관련 분쟁

원고는 상여금 지급규칙에 기초하여 기능직 근로자들에 대하여 성과평가를 실시하였다. 성과평가는 1차 평가자인 보직반장의 평가 60%와 2차 평가자인 보직직장의 평가 40%를 반영하였는데 1차 평가자인 보직반장은 모두 H노동조합에 소속된 조합원이고 2차 평가자인 보직직장은 노동조합에 가입할 수 없는 직위였다(1차 평가자 중에 이 사건 노동조합 소속 조합원이 존재하지 아니하였던 것은 2016년도 상반기 성과평가인 이 사건 평가가 이루어질 당시에도 마찬가지였다).

원고는 2014. 6.경 2014년도 상반기 성과평가를 실시하였고, 2014. 12.경 2014년도 하반기·연간 성과평가를 실시하였으며, 2015. 7.경 2015년도 상반기 성과평가를 실시하였고, 2015. 12.경 2015년도 하반기·연간 성과평가를 실시하였다. 각 평가결과를 근로자들의 소속 노동조합별로 정리한 내용은 아래 표 기재와 같고, 원고는 평가결과에 따라 성과상여금을 차등 지급하였다(2014년도 상반기·하반기·연간 성과평가에서 H노동조합의 조합원임에도 C, D 등급을 받은 3명은, 앞서 본 2014년 단체협약의 체결에 반대하였던 조합원들로서, 그 반대에도 불구하고 2014년 단체협약이 체결되자 H노동조합 위원장 등에 대한 불신임 결의를 위한 임시총회소집을 요구하였고, 이러한 이유 등에서 결국에는 교섭대표 노동조합에서 제명되었다). 참가인들을 비롯한 이 사건 노동조합 조합원 일부의 2010년부터 2015년까지의 구체적인 성과평가 변동 내역은 별지2 성과평가 결과표 기재와 같다.

이 사건 노동조합 소속 근로자들 중 60~80여 명은 '원고가 위와 같은 성과평가를 통해 이 사건 노동조합 소속 조합원에게 차별적으로 낮은 성과등급을 부여하여 성과상여금을 다른 근로자들보다 적게 지급한 것은 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다'고 주장하면서 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다. 구제신청에 대한 경북지방노동위원회의 판정을 거쳐, 중앙노동위원회는 원고의 성과상여금 차등 지급이 불이익취급의 부당노동행위임을 인정하였고, 성과상여금 차별 지급을 취소한 후 정당하게 재실시한 성과평가 결과에 따라 성과상여금 차액분을 지급하라는 취지의 판정을 하였다.

원고는 서울행정법원에 위 각 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 원고의 청구를 기각<2>하는 판결을 선고하였다[2014년도 상반기 성과평가에 관하여 서울행정법원 2016. 7. 22. 선고 2015구합65575 판결, 2014년도 하반기 성과평가에 관하여 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2015구합82259 판결, 2014년도 연간 성과평가에 관하여 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2015구합8411 판결(단, 재심판정 중 구제명령의 일부인 판정서 게시 부분에 대하여는 원고의 청구를 받아들여 취소하였다), 2015년도 상반기 성과평가에 관하여 서울행정법원 2019. 4. 25. 선고 2016구합64012 판결, 2015년도 하반기 성과평가에 관하여 서울행정법원 2019. 5. 3. 2016구합76718 판결, 2015년도 연간 성과평가에 관하여는 서울행정법원 2019. 5. 23. 선고 2016구합73832 판결]. 원고는 모든 판결에 대하여 항소하였으나 항소심 진행 중인 2015년도 상반기·하반기·연간 성과평가 관련 판결을 제외한 나머지 판결들에 대하여는 항소 및 상고가 모두 기각되어 각 판결이 확정되었다(서울고등법원 2017. 1. 19. 선고 2016두62216 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결, 서울고등법원 2017. 4. 27. 선고 2016누67303 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결, 서울고등법원 2017. 4. 27. 선고 2016두67631 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47328 판결).

2016년도 상반기 성과평가 및 성과상여금 지급 등

원고는 2016. 7.경 기능직 근로자들에 대한 이 사건 평가를 실시하였고, 2016. 8. 20. 성과평가 결과를 근로자들에게 개별적으로 통지하였다. 이후 원고는 근로자들로부터 성과평가 결과에 대한 이의신청을 받아 이를 검토한 뒤 일부 근로자의 성과평가 등급을 상향조정하기도 하였다. 성과평가 최종 결과를 근로자들의 소속 노동조합별로 정리한 내용은 아래 표 기재와 같다.

이 사건 평가의 '인사 평가 근거자료'는, 평가자가 평가지에 피평가자의 담당부서 및 주요 업무 내용을 기재하고 '업무태도', '제안 및 니어미어 횟수', '팀 활동 참여', '안전활동 참여', '멀티스킬 보유' 등 항목에 대하여(항목은 개별 근로자에 따라 개수 및 내용에 차이가 있다) 평가 내용을 서술식으로 기재하며, 전체 평가 등급으로 S, A, B+, B, B-, C, D의 7가지 등급 중 하나의 등급을 기재하는 방식으로 작성되었다. 나아가 '고과표'는, 세부 평가기준에 대해 개별 등급을 체크하는 방식으로 작성되었는데, 개별 등급을 부여하는 이유에 대한 설명은 없고, 한두 문장 정도의 총평만이 기재되었다. 앞서 '인사 평가 근거자료'에 기재되는 전체 평가 등급은, 위 '고과표'에서 체크된 개별 등급에 부여된 점수를 합산하여 도출된 결과를 바탕으로 사전에 정해진 등급표의 구간에 따라 산정된 것으로 보인다.

원고 공장의 근무 형태 및 원고가 운용한 각종 제도

원고 소속 기능직 근로자들은 완성차 업체에 납품하는 각 자동차 부품을 공동의 작업을 통하여 생산하는 업무를 담당한다. 컨베이어를 통하여 주로 조립작업을 수행하는 방식으로 작업이 이루어진다.

원고는 2010년경 직장폐쇄를 거친 이후인 2012년경, 직장폐쇄 당시 늦게 복귀하거나 직장폐쇄가 철회될 때까지 복귀하지 못한 조합원들을 주로 배치한 팀을 만들었고, 해당 팀은 주로 잡무를 맡아 처리하였다.

원고는 근로자들이 작업 시작 전에 '아침체조'에 참여하도록 독려하였다. 또한 생산 원가를 절감하여 가격 경쟁력을 확보할 목적으로 '제안 제도'를 시행하여 매월 2회 현장 근로자들이 관련된 아이디어를 제안하도록 할당하였다.

기타

참가인 M, N은 2012. 3. 15.경 당시 승용공장 개선 TFT 팀장이었던 O에게 성과평가를 잘 받기 위해서는 어떻게 해야 하느냐는 취지로 질문하였는데, O는 C 노동조합 또는 이 사건 지회에서 탈퇴하는 것이 우선이며 그렇지 않으면 평가 등급에서 계속해서 D 등급을 받게 될 것이라는 취지로 말하였다.

품질보증팀 소속인 참가인 P은 2014년 하반기 및 연간 성과평가 결과를 통지받고, 2015. 1. 5.경 평가자인 품질보증팀 보직반장 Q과 면담을 하였다. P이 자신이 성과평가에서 D 등급을 받은 이유에 대하여 질문하자, Q은 '아침체조도 제대로 안하고 회사생활에 역행하고 있다. D 등급을 받지 않는 것은 간단하다. C노조를 탈퇴하고 소송 취하하고 하면 된다'는 취지로 답변하였다.

참가인들(R, S, T은 확인되지 않으므로 제외한다) 33명 중 2017년 상반기 성과평가에서는 2명, 하반기 성과평가에서는 1명(그 외 5명 미확인), 연간 성과평가에서는 3명(그외 5명 미확인)을 각 제외한 나머지, 2018년 상반기 성과평가에서는 1명(그 외 1명 퇴직, 1명 휴직), 하반기 성과평가에서는 0명(그 외 1명 퇴직, 1명 휴직), 연간 성과평가에서는 1명(그 외 1명 퇴직, 1명 휴직)을 각 제외한 나머지는 모두 B 등급을 받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 14, 16, 19 내지 23, 27, 28호증(가지번호 포함, 이하 다른 서증에서도 가지번호를 특정하지 아니하는 한 같다), 을나 제1 내지 7, 9 내지 18, 20, 25, 26, 35 내지 38, 40 내지 44, 53, 56, 61 내지 64, 66 내지 73호증의 각 기재, 갑 제15호증의 영상, 변론 전체의 취지 3) 판단 위 인정 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합 소속 조합원과 다른 노동조합 소속 조합원들은 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도, 이 사건 평가에서 양 집단 간에 통계적으로 현격한 격차를 보였다고 할 것이다. 이러한 차이는 원고가 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사에 기인하여 이 사건 노동조합 소속 근로자들을 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익하게 평가하고 그러한 평가가 정성적 평가항목을 판정하는 과정에서 부당하게 반영됨에 따라 발생하였다고 판단되므로, 원고에게 부당노동행위를 할 의사가 있었음이 인정된다. 이 사건 평가 과정에서 근로자의 소속 노동조합에 따른 차별이 없었더라면 참가인들에 대한 성과평가가 달라져 결국 이 사건 성과상여금 지급과정에서 합리적 이유 없는 차등 대우가 발생하지 않았을 것이므로, 원고가 참가인들에게 이 사건 평가를 실시하며 전체적으로 불리하게 대우하고 그에 따라 성과상여금을 차등 지급한 것은, 노동조합법이 금지하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다.

이 사건 평가는 이 사건 노동조합 소속 근로자, H노동조합 소속 근로자를 포함하여 원고 소속 기능직 근로자 모두에 대하여 이루어졌다. 대상 근로자들은 팀을 이루어 컨베이어 벨트에서 자동 또는 반자동 설비를 활용한 조립 업무를 주로 담당하고, 팀별로 부여된 작업량과 생산목표에 따라 작업을 수행하므로, 업무의 주된 특성을 고려할 때 전체적으로 동질의 기능직 근로자 집단으로서 동일한 평가 기준이 적용될 대상으로 보아야 한다. 그러나 각 노동조합별로 이 사건 평가에 따라 부여된 성과평가의 등급별 근로자 수와 비율을 비교해보면, 아래와 같이 소속 노동조합에 따라 통계상 평가결과의 유의미한 차이가 뚜렷하게 드러난다. 1 먼저 B 등급의 경우, 대상 근로자 514명 중 367 명인 71.4%가 B 등급을 받았으나 이 사건 노동조합 소속 근로자들은 전체 67명 중 합계 24명인 35.8%만이 B 등급을 받아 평균의 절반을 조금 웃도는 수치에 그쳤다. 반면 H노동조합 소속 근로자들은 417명 중 326명인 78.1%가 B 등급을 받았다. S, A, B+ 등급의 경우를 보면, 이 사건 노동조합 소속 근로자들 전체 67명 중 4명인 5.9%만이 B+ 등급을 받았고, S, A 등급을 받은 사람은 없다. H노동조합 소속 근로자 417명 중 합계 80명인 약 19.1%가 B+ 이상의 등급을 받았고, 대상 근로자 514명 중 97명인 약 18.8%가 B+ 이상의 등급을 부여받은 결과와 큰 차이를 보인다. 2 지급률이 250%인 B 등급과 비교하여 지급률이 절반인 125%에 불과한 C등급, 지급률이 0%인 D 등급에 관하여 보건대, 대상 근로자 514명 중 C 등급을 부여받은 근로자 7명(1.3%)과 D 등급을 부여받은 근로자 3명(0.5%) 중 C 등급 1명을 제외한 나머지 9명은 모두 이 사건 지회 소속이다. 이 사건 지회 소속 근로자 64명 중 6명인 9.3%가 C 등급, 3명인 4.6%가 D 등급을 받은 것이다. B- 등급의 경우에도 H노동조합의 경우에는 417명 중 10명(2.3%)만이 해당 등급을 받았음에도 이 사건 지회의 경우 64명 중 29명(45.3%), E노동조합은 3명 중 1명(33.3%)이 B- 등급을 받아 통계상 뚜렷한 차이가 있다. 3 별지2 성과평가 결과표 기재 근로자들 대부분은 H노동조합 또는 F노동조합 소속이었을 때와 비교하여 이 사건 노동조합 소속인 2015년 연간의 평가 등급이 B 등급 이하로 유지 또는 하락되었다. 성과평가 결과가 상승된 경우도 B+, B, B- 등급으로 상승한 경우에 불과하다. 2014년도, 2015년도 성과평가를 거치면서 나타나는 통계적 격차가 2016년도 상반기 성과평가에서는 다소 줄어들었다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 노동조합에 대한 집단적 불이익 취급으로 보이는 전반적인 경향성을 뒤집기는 부족하다. 2017년, 2018년에는 이 사건 노동조합 소속 근로자들도 대체로 B 등급을 받은 점까지 보태어 보면, 이 사건 평가에서 근로자들의 소속 노동조합이 중요한 요소로 반영되었고, 이 사건 노동조합에 소속되어 있을 경우 근로자간 성과 차이라는 설명만으로는 납득하기 어려운 불리한 평가가 이루어졌음을 추단할 수 있다. 4 2014년 성과평가에서 나타난 전반적인 경향성을 살피건대, 2014년도 상반기 평가결과에서도 이 사건 노동조합 소속 조합원 101명 중 19명(18.8%)만이 B 등급을 받았고(B+ 이상의 등급은 받지 못함), B- 이하 등급을 받은 근로자가 82명(81.1%)이었으며, 이는 H노동조합 또는 F노동조합 소속이거나 어느 노동조합에도 소속되어 있지 않은 근로자 425명 가운데 S, A, B+ 등급을 받은 사람은 278명(65.4%), B 등급을 받은 사람은 144명(33.8%)인 것과 큰 차이가 있었다. 2014년도 하반기 성과평가에서도 이 사건 노동조합 소속 근로자 92명 중 15명(16.3%)이 B 등급을 받고 77명(83.6%)이 B-, C, D 등급을 받은 반면(B+ 이상의 등급은 받지 못함), H노동조합 및 F노동조합 소속 조합원과 비조합원을 합한 434명은 233명(53.6%)이 S, A, B+ 등급을 받고, 192명(44.2%)이 B 등급을 받았으며, 불과 9명(2.0%)만이 B, C, D 등급을 받은 바 있다. 2015년 성과평가에서도 이러한 경향성은 유사하게 유지되었다. 여기에 그간 이어져 왔던 원고와 이 사건 노동조합과 사이의 분쟁과 갈등의 사정을 더하여 본다면, 원고가 이 사건 노동조합에 대하여 지니는 부정적인 의사가 이 사건 평가에 반영되었다고 인정할 수 있다.

노동조합에 가입하거나 조합 활동을 하였다는 이유로 사용자가 불이익을 주는 차별적 취급행위를 하였다는 사실은 이를 주장하는 측에 주장 및 증명책임이 있다. 그러나 인사고과와 같이 사용자 일방만이 그 정보를 갖는 상황에서, 동질의 균등한 근로자 집단 사이에 소속 노동조합에 따라 통계적으로 유의미한 격차가 있다는 점이 증명되었다면, 그러한 인사고과가 정당하며 집단 간 차이는 합리적 평가에 따라 초래된 결과에 불과하다는 자료를 제출할 책임은 사용자에게 있다고 보아야 한다. 그런데 다음과 같은 점에서, 이 사건 노동조합 소속 근로자들과 다른 노동조합 소속 근로자들 사이에 격차가 발생하게 된 원인이 평가항목의 정당한 평가결과에 기인한 것이라고 보기 어렵다. 즉, 원고가 주장하는 사정들만으로는 앞서 본 바와 같이 원고의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 인정을 뒤집기에 부족하다. 1 2014년 단체협약으로 변경된 성과상여금 제도에 따르면, 성과평가 결과 근로자에게 S, A, B+, B, B-, C, D의 7개 등급의 성과 등급이 부여된다. 변경 전 성과상여금과 동일한 수준의 성과상여금을 지급받기 위해서는 B 등급을 받아야 하고 C 등급의 지급률은 125%, D 등급의 지급률은 0%로, 변경 전 250%와 비교하였을 때 변동 정도가 상당한바, C, D 등급을 받은 근로자는 상당한 경제적 불이익을 받게 된다(기준금액의 700% 중 200%는 설날과 추석에 고정 비율로 일률 지급), 결국 소속 노동조합에 따라 평가가 불이익하게 작용할 경우 근로자들의 의사가 왜곡될 개연성이 높아진다고 할 것이다. 2 이 사건 평가에 사용된 기준에는 '참여와 협력'(10점), '규율(10점)', 'A 가치'(10점), '직무지식'(15점), '전문기술'(10점), '이해력'(10점) 등 수치로 계량화하기 어려운 요소가 높은 비중을 차지하고 있다. 원고가 위 각 항목에 관한 세부 판단 요소를 제시하면서 그 안에 정량적 요소를 일부 포함하기는 하였으나, 여전히 정성적 요소가 상당한 비중을 차지하고 있고, 정량적 요소에 대한 판단기준이 구체적으로 제시되지 아니하여 여전히 주관적인 판단이 큰 영향을 미칠 수 있는 것으로 보인다. 나아가 평가자들은 '주요 업무내용', '업무태도', '제안횟수', '팀활동 참여', '아침 체조 참여 여부 등'의 항목에 서술식으로 평가내용을 부기하였는데 이 사건 노동조합 소속 근로자들은 '근무 중 이석', '돌발적인 휴가, 조퇴', '생산성 향상 미흡', '저 부가가치 업무 종사' 등의 사유로 부정적인 평가를 받아 큰 차이가 발생하게 되었다. 그러나 제출된 자료들만으로는 다른 노동조합 소속 근로자들에 비하여 이 사건 노동조합 소속 근로자들만이 뚜렷한 차이를 보일 정도로 근무태도가 부적절하다고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 소속 부서의 매출 차이가 근로자 집단 사이의 격차를 발생시켰다고 보기도 어렵다. 나아가 이 사건 노동조합 소속 다수 근로자에 대하여 낮은 평가가 이루어진 근거 중에는 '불량이 발생하였다', '할당된 제안 제출량을 지키지 못하였다', '아침체조에 참여하지 아니하였다'거나, '회사에서 진행하는 "U"라는 활동에 참여하지 아니하였다'는 점이 포함되어 있으나, 이 사건 평가의 평가 기간 동안 비교집단 사이에 불량률, 제안 제출 비율, 아침체조·U 참여 비율에 큰 차이가 발생하였는지 분명하지 아니할뿐더러, 아침체조·U 참여 여부가 성과평가 등급을 판가름할 정도로 중요한 요소라고 보이지도 아니한다(아침체조는 일과시간 이전 출근을 강요하는 부분이 있다). 여기에 2017년, 2018년 이 사건 노동조합 소속 근로자들 대부분이 B 등급을 받은 점까지 고려하면, 원고가 부정적 평가요인으로 제시한 사유들이 양 집단 간 형평에 맞게 적용되었다고 보기 어려울뿐더러, 앞서 본 바와 같은 통계적 격차를 정당화할 만한 징표라고 보기 어렵다.

원고는, 1 상여금 제도의 변경이 참가인들을 차별하기 위한 목적에서 도입된 것이 아니라 성과상여금이 통상임금으로 판단될 수도 있는 위험성을 사전에 차단함과 동시에 차등보상제도를 통한 근로의욕을 고취하기 위한 목적에서 도입되었다는 점, 2 성과평가 결과가 저조한 근로자들은 낮은 등급을 받을 충분한 이유가 있었고, 이 사건 평가는 소속 부서의 매출 등 여러 가지 사정이 종합적으로 고려된 점, 3 원고가 공정한 성과평가를 위하여 새로운 평가 기준을 일부 객관화하고, 이의신청을 받아들여 평가를 상향하기도 하였다는 점 등을 이유로 원고가 2016년도 상반기 성과평가에 따라 성과상여금을 지급한 것이 부당노동행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 원고 주장의 사정들만으로는 원고의 행위가 부당노동행위에 해당한다는 인정을 뒤집기에 부족하므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 1 상여금 제도의 목적이 정당하더라도 부당한 의도를 가지고 특정인 또는 특정 집단에 불리하게 그 제도를 적용하는 것이 충분히 가능한 이상 제도의 운용 과정에서 나타난 원고의 행위가 곧바로 정당화되는 것은 아닐 뿐 아니라, 이 사건에서 원고의 행위가 부당노동행위로 인정된 이유는 성과평가에 따라 성과상여금을 지급하는 제도 자체가 부당해서가 아니라 원고가 성과평가를 하면서 이 사건 노동조합 소속 조합원들에게 차별적으로 불리하게 평가를 실시했기 때문이다. 2 이 사건에서 부당노동행위라고 인정되는 원고의 행위는 '2016년도 상반기 성과평가를 실시하고 그 결과에 따라 성과상여금을 지급하면서 전체적으로 보아 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 인정될 만큼 이 사건 노동조합 소속 조합원 집단을 H 노동조합 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단과 차별하여 참가인들을 비롯한 이 사건 노동조합 소속 조합원들을 불리하게 평가하였다'는 것이지, 소속 조합과 무관하게 '참가인들 개개인에 대해서 개별적으로 부당노동행위를 하였다'는 것이 아니다. 원고가 한 부당노동행위의 본질을 이 사건 노동조합에 대한 전체적·집단적 불이익 취급으로 보는 이상, 이의신청을 통해 조합원 가운데 일부에 대한 성과평가 결과를 상향하였다거나, 일부 근로자에게는 낮은 성과평가를 부여할 만한 사유가 있었다고 하더라도 그것만으로 원고의 이 사건 노동조합에 대한 집단적 불이익 취급의 존재가 부정되지는 않는다

이 사건 구제명령 부분의 적법 여부

관련 법리 노동조합법 제81조 내지 제86조가 규정하고 있는 부당노동행위에 대한 구제제도는 집단적 노사관계의 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거함으로써 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 확보하여 노사관계의 질서를 신속하게 정상화하고자 하는 데 그 목적이 있다. 다만 현실적으로 발생하는 부당노동행위의 유형은 다양하고, 노사관계의 변화에 따라 그 영향도 다각적이어서 그에 대응하는 부당노동행위구제의 방법과 내용도 유연하고 탄력적일 필요가 있다. 노동조합법 제84조 또한 노동위원회가 전문적·합목적적 판단에 따라 개개 사건에 적절한 구제조치를 할 수 있도록 하기 위해, 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 한다고 규정하고 있을 뿐 구제명령의 유형 및 내용에 관하여는 특별히 정하고 있지 아니하다(대법원 1998. 5. 8. 선고 97누7448 판결, 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결 등 참조).

판단 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 구제명령이 불명확하거나 사실상 실현 불가능하다고 보기 어렵다. 이 사건 구제명령은 적법하다고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 이 사건 구제명령은 원고에 대하여 이 사건 노동조합에 대한 반조합적 의사를 배제한 상태에서 참가인들에 대하여 이 사건 평가를 재실시한 후 그 평가결과에 따라 재산정한 성과상여금과 기존에 지급한 성과상여금을 공제한 나머지 금액을 지급하라는 의미로 충분히 해석된다. 2 중앙노동위원회에서 원고를 대신하여 참가인들에 대한 성과평가를 직접 시행하고 그에 따라 계산된 성과상여금의 지급을 명하는 것이 현실적으로 가능해 보이지 않을 뿐 아니라, 이는 원고의 광범위한 인사고과에 대한 재량을 침해하는 것이어서 적절하지도 아니하다. 3 임금의 차별적 지급을 내용으로 하는 부당노동행위의 결과를 제거하지 아니하고 장래를 향하여 일정한 의무만을 부과하는 것만으로는 그와 같은 유형의 부당노동행위에 대한 유효적절한 구제명령이 될 수 없다. 4 이 사건 구제명령과 같은 방식 외에 달리 원고의 부당노동행위로 발생한 부당한 결과를 원상회복시킬 수 있는 적절한 방법을 찾기도 어렵다.

소결론 원고가 이 사건 평가를 통하여 참가인들에게 낮은 등급을 부여하고 이 사건 성과상여금을 차등 지급한 것은 노동조합법 제81조 제1호가 정하는 부당노동행위에 해당하고, 이 사건 구제명령도 위법하지 아니한바, 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.