서울행정법원 2018. 11. 22. 선고 2018구합4434 판결

당사자들의 지위

참가인은 1968. 3. 16. 설립되어 상시 약 130명의 근로자를 사용하여 여객운수업을 영위하는 법인이다.

원고는 2006. 11. 4. 참가인에 입사하여 시내버스 운전업무를 담당한 사람이다.

징계의 경위

원고는 2007. 9. 14. 버스 운행 중 정차되어 있는 화물차를 늦게 발견하여 급제동을 하였고 이로 인하여 승객 1명이 넘어지는 사고를 야기하는 등 입사 이후부터 2013. 8. 1.까지 안전사고, 지시 위반 및 질서 위반 등 총 9차례에 걸쳐 취업규칙을 위반한 사실이 있다. 참가인은 2013. 10. 18. 위와 같은 안전사고, 지시 위반 및 질서 위반 등을 징계사유로 하여 원고에 대하여 정직 15일의 징계를 하였다(이하 '선행 징계'라 한다).

원고는 선행 징계가 부당하다고 주장하며 2013. 11. 14. 서울지방노동위원회에 2013부해3248호로 구제신청을 하였다. 참가인은 2013. 12. 2. 징계의결 시 외부인사가 2분의 1 이상이 참여해야 하는 취업규칙상 의결절차 규정을 준수하지 못한 사실을 인정하고 선행 징계를 철회하였다.

원고는 2014. 1. 7. 버스를 31분 지연 운행한 사실로, 2014. 3. 3. 버스를 38분 지연 운행한 사실로, 2015. 10. 20. 버스를 80분 지연 운행한 사실로 각각 참가인에게 시말서를 작성하여 제출하였다.

원고는 2017. 9. 12. 19:19경부터 19:33경까지 한 손으로 전화기를 들고 전화통화를 하면서 다른 한 손으로만 운전대를 잡고 버스를 운행하였다. 당시 버스에 탑승하고 있던 승객 1명은 원고가 한 손으로 전화를 하면서 운전을 하였고 급정거 및 급출발을 하여 불편하였다면서 원고를 처벌해 달라는 취지의 민원을 서울특별시에 제기하였다. 이에 관하여 원고는 2017. 9. 21. 참가인에게 '본인의 자식이 결혼하여 출산예정일이 얼마 남지 않은 시기인데, 본인의 자식은 제가 운행을 하는 상황을 모르고 아버지인 저에게 전화를 하여 잉태한 아이가 아들이고 예정일보다 일찍 출산할 것이라는 통화내용이었다. 따라서 본인은 자식이 손자를 잉태하여 조기출산할 수 있다는 등의 소식을 전해 듣고 전화를 간단명료하게 통화 후 중단하였어야 함에도 본인은 이를 태만히 하여 승객의 안전을 잠시 망각하여 불편을 초래한 것이다. 그러나 이 세상 어느 부모가 자식이 잉태하여 손자를 조기출산한다는 소식을 듣고 법규범을 먼저 생각할지는 짧은 본인의 생각으로서는 알 수 없는 정황이었던 것이었다'는 내용의 경위서를 제출하였다.

참가인은 2017. 10. 16. 원고에게 취업규칙 위반 사항과 관련하여 2017. 10. 24.자로 징계위원회가 개최될 예정임을 통보하였고, 2017. 10. 24. 원고가 참석한 가운데 개최된 징계위원회가 원고에 대하여 정직 7일의 징계를 의결하였으나, 참가인 대표이사의 요구로 정직 5일로 감경되어, 참가인은 2017. 10. 25. 원고에 대하여 정직 5일에 처함을 통보하였다(이하 '이 사건 정직'이라 한다). 참가인이 원고에게 보낸 징계결과 통보서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다.

한편, 제1 내지 4 사유는 선행 징계의 징계사유에 포함되어 있었고, 참가인의 2017. 10. 24.자 징계위원회의 회의록에는 의장이 '선행 징계 후 징계위원회 위원선임 과정의 절차상의 문제로 취하(철회)하여 원칙적으로 일사부재리 해당 없으나 제1 내지 4 사유에 대한 재심의는 논쟁의 소지가 있을 수 있겠다. 그러므로 위원 여러분들께서는 제5 내지 8 사유만 가지고 의견을 말씀하여 주시기 바란다'라는 내용의 발언을 한 직후 위원들이 이에 대한 이의 없이 정직 7일의 징계를 의결한 것으로 기재되어 있다.

원고의 부당정직 구제절차

원고는 2017. 12. 27. 이 사건 정직이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 2017부해2820호로 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2018. 2. 22. '이 사건 정직은 선행 징계에서 징계사유로 삼았던 행위를 징계사유에서 제외하였으므로 이 중징계에 해당할 수 없고, 그 징계사유가 모두 인정되며, 징계양정도 적정하고, 징계사유의 근거가 된 참가인 취업규칙은 과반수 노동조합 대표의 동의를 받아 적법하게 개정된 것이고 달리 징계절차상 하자가 없어 이 사건 정직은 정당하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 2018. 3. 26. 중앙노동위원회에 2018부해297호로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 5. 10. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

한편 이 사건과 관련된 참가인의 내부규정은 아래와 같다.

원고의 주장

참가인은 2014. 8.경 취업규칙 중 '의결 시 외부인사 2분의 1 이상 참여하여야 한다'는 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호 (2)목 규정을 삭제하는 등의 내용으로 취업규칙을 변경함에 있어 과반수 노동조합 대표자 1인에게만 서명·날인을 받았을 뿐 근로자들의 집단적 동의를 얻지 못하였고, 취업규칙 변경신고 시 취업규칙 일부개정 내역에 위 제2항 (가)호 (2)목 규정을 삭제하였다는 취지의 내용을 적시하지 아니하여 노동청과 근로자를 기망하였으므로, 위 제2항 (가)호 (2)목 규정을 삭제한변경된 취업규칙은 근로기준법 제94조 등에 위반되어 무효이다. 따라서 참가인은 위 제2항 (가)호 (2)목 규정에 따라 징계위원회의 원고에 대한 징계의결 시 외부인사 2분의 1 이상을 참여시켜야 하는데, 징계위원회 구성 시 외부인사를 참여시키지 않았으므로 이 사건 정직에는 절차상 하자가 있어 위법하다.

참가인은 원고가 한 손으로 전화기를 들고 전화통화를 하면서 버스를 운행한 것에 대하여 취업규칙 위반이라는 이유로 행정절차법 제21조에 따른 사전통지 및 의견제출절차를 이행하지도 않고 경위서만 받은 후 이 사건 정직을 한 것은 행정절차법 제21조를 위반한 것으로서 위법하다.

참가인이 11년이 지난 사안을 징계사유로 하여 이 사건 정직을 한 것은 징계의 공정성 및 신의칙에 반한다.

참가인 취업규칙 제58조에 따라 시말서 제출은 견책의 징계에 해당하는데, 이 사건 정직은 참가인이 이미 견책의 징계를 한 사유에 관하여 이중징계를 한 것이므로 위법하다.

판단

징계절차의 정당성 여부

징계위원회 구성 관련

근로기준법 제94조 제1항은 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다'고 규정하고 있는데, 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정하는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 참조).

갑 제1, 2호증, 을나 제4 내지 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 근로자 과반수(당시 근로자 132명 중 115명)로 조직된 노동조합 대표의 동의를 받아 2014. 7. 29. 서울지방고용노동청장에 취업규칙 변경신고를 한 사실, 서울지방고용노동청장은 2014. 8. 12. 참가인에게 변경신고한 취업규칙이 근로기준법 등 관련 법령에 적합하지 아니하다는 이유로 근로기준법 제96조 제2항, 근로기준법 시행규칙 제16조 제1항 제5호에 따라 취업규칙 변경명령을 한 사실, 참가인은 위 취업규칙변경명령에 따라 취업규칙을 개정하여 당시 근로자 과반수(132명 중 115명)로 조직된 노동조합 대표의 동의를 받아 2014. 8. 16. 서울지방고용노동청장에 다시 취업규칙 변경신고를 한 사실, 참가인이 2014. 8. 16. 변경신고한 취업규칙이 2014. 8. 25. 시행된 사실, 참가인이 위와 같이 변경신고하기 전의 취업규칙은 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호 (1)목에서 '감독적 관리자 전원(이사, 감사, 부장, 과장 등) 및 외부인사(변호사, 노무사 등) 등 4인 이내로 구성한다'라고, 같은 호 (2)목에서 '의결시 외부인사 2분의 1 이상 참여하여야 한다'라고 각 규정한 사실, 참가인이 2014. 7. 29.과 2014. 8. 16.에 변경신고한 취업규칙은 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호에서 '감독적 관리자 전원(이사, 감사, 부장, 과장 등) 중 4인 이내로 구성한다'라고 규정한 사실, 참가인이 2014. 7. 29.과 2014. 8. 16. 변경신고 시 첨부한 '취업규칙 일부개정 내역'에는 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호에 관하여 현행 란에 같은 호 (1)목만 기재되어 있고 같은 호 (2)목은 기재되어 있지 않은 사실, 서 울지방고용노동청장이 2014. 8. 12. 참가인에게 한 취업규칙 변경명령에 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호에 관한 부분은 없었던 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 위와 같이 개정되어 2014. 8. 25. 시행된 취업규칙이 불이익하게 변경된 것이라 하더라도 근로자 과반수로 조직된 노동조합 대표의 동의를 받은 것이고 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 위와 같이 취업규칙 변경에 동의한 노동조합 대표의 대표권이 제한되었다고 볼만한 사정이 없으므로 위와 같이 개정된 취업규칙은 근로기준법 제94조 제1항 단서의 동의를 받은 것으로서 유효하다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는 취업규칙 변경신고 시 첨부한 취업규칙 일부개정 내역에 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호 (2)목을 삭제하였다는 것을 표시하지 아니하였으므로 위와 같이 개정되어 2014. 8. 25. 시행된 취업규칙이 무효라는 취지로 주장하나, 개정 전 취업규칙의 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호 (1)목에서 징계위원회 구성에 관하여 외부인사를 규정하였던 것을 개정된 취업규칙에서 삭제하였는데 이에 관하여는 취업규칙 변경신고 시 첨부한 취업규칙 일부개정 내역에 표시되어 있으므로 징계위원회 구성에 있어 외부인사를 필수적으로 참여시키지 않아도 되도록 변경된 것임을 충분히 알 수 있고, 위 (1)목 중 외부인사 부분이 개정 삭제됨에 따라 외부인사에 관한 (2)목의 삭제가 당연히 예상되는 가운데에서 취업규칙 변경신고 시 첨부한 취업규칙 일부개정 내역에 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호 (2)목을 삭제하였다는 것을 표시하지 아니한 것은 단순 누락으로 보이므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 개정된 취업규칙의 표창 및 징계(제재)위원회 구성과 절차 제2항 (가)호 규정은 유효하므로 이 사건 정직을 의결한 징계위원회에서 외부인사를 참여시키지 아니한 것이 절차상 하자에 해당한다고 볼 수 없다.

기타 징계절차 관련

참가인은 원고에 대하여 징계위원회 개최 이전에는 물론 징계위원회 당일에도 징계사유에 관한 충분한 소명의 기회를 주었고 그 징계결과를 원고에게 서면으로 통보하는 등 취업규칙에서 정한 징계절차를 준수한 것으로 보이고, 달리 이 사건 정직에 절차상 하자가 있다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다.

이에 대하여 원고는 참가인이 원고가 한 손으로 전화기를 들고 전화통화를 하면서 버스를 운행한 것에 대하여 취업규칙 위반이라는 이유로 행정절차법 제21조에 따른 사전통지 및 의견제출절차를 이행하지도 않고 경위서만 받은 후 이 사건 정직을 한 것은 행정절차법 제21조를 위반한 것으로서 위법하다는 취지로 주장하나, 행정절차법 제21조는 행정청이 당사자에게 의무를 부과하거나 권익을 제한하는 처분을 할 경우에 적용되는 규정이지 행정청이 아닌 참가인이 소속 근로자에 대하여 징계를 할 경우에 적용되는 규정이 아니므로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

징계사유의 확정

징계사유의 인정 여부

원고가 2014. 1. 7. 버스를 31분 지연 운행한 사실로, 2014. 3. 3. 버스를 38분 지연 운행한 사실로, 2015. 10. 20. 버스를 80분 지연 운행한 사실로 참가인에게 3차례 시말서를 작성하여 제출한 사실, 원고는 2017. 9. 12. 19:19경부터 19:33경까지 한 손으로 전화기를 들고 전화통화를 하면서 다른 한 손으로만 운전대를 잡고 버스를 운행한 사실, 당시 원고가 운전한 버스에 탑승하였던 승객이 민원을 제기한 사실은 앞서본 바와 같고, 이는 취업규칙 제31조 제1항, 제35조 제13항, 제14항을 위반한 것으로서 취업규칙 제57조 제1항, 제12항 등의 징계사유에 해당하므로, 제5 내지 8 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

이에 대하여 원고는 취업규칙 제58조에 따라 시말서 제출은 견책의 징계에 해당하므로 이 사건 정직은 참가인이 이미 견책의 징계를 한 제5 내지 7사유에 관하여 이중징계를 한 것이라는 취지로 주장하나, 취업규칙 제57조 제12항이 시말서 3회 이상 제출한 자를 징계사유로 규정하고 있어 시말서 1회 제출만으로는 징계의 대상이 되지는 않는 점, 취업규칙 제58조 제1항 (가)호가 시말서를 받은 것 외에 훈계한다는 것을 견책의 요소로 규정하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 참가인이 훈계 없이 그때그때 시말서만 제출받은 것을 두고 견책의 징계를 하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

징계양정의 적정 여부

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만, 징계권자가 재량권 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 하려면 구체적인 사례에 따라 징계 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2013두1737 판결 참조).

앞서 본 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, 원고는 시내버스 운전기사로서 불특정 다수 승객들의 안전을 책임지고 교통편의를 제공하는 업무를 수행하고 있는 점, 원고가 14분 동안 한 손으로 전화기를 들고 전화통화를 하면서 다른 한손으로만 운전대를 잡고 버스를 운전함으로써 승객의 안전을 위협하였고 이에 관하여 승객의 민원이 제기되었던 점, 원고가 여러 차례 버스를 지연 운행하였고 지연 운행한 시간도 짧지 않아 승객들에게 상당한 불편을 초래하였을 것으로 보이는 점, 참가인 징계위원회에서 정직 7일이 의결되었다가 참가인 대표의 요구로 정직 5일로 감경되었던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 정직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보이지 않는다.

소결론