서울행정법원 2019. 5. 30. 선고 2018구합80933 판결

[인정 근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제4 내지 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

간호사 D의 실제 출산휴가는 2016. 2. 16.부터 시작되었으므로 2016년 2월(2016. 2. 15. 기준)에 정상적으로 근무 중인 간호인력으로서 2016년 1분기 간호인력 수에 포함되어야 한다.

간호조무사 E도 2016. 4. 14. 밤 근무(23:00부터 다음날인 15일 07:00까지)를 하고 그 다음날 휴무였다가 2016. 4. 16.부터 무단결근을 하였으므로, 아직 해고하기 전인 2016년 4월(2016. 4. 15. 기준)에 근무 중인 정규직 간호인력으로서 역시 2016년 2분기 간호인력 수에 포함되어야 한다.

따라서 피고가 위 D와 E을 간호인력에서 제외되어야 함을 전제로, 원고의 간호등급 1등급 신고가 잘못되었다고 판단하여 원고에게 한 이 사건 처분은 위법하므로 취소되어야 한다.

별지 기재와 같다.

국민건강보험법 제41조 제3항 및 제4항은 요양급여의 방법·절차·범위·상한 및 제외대상 등 요양급여기준에 관하여 필요한 사항을 보건복지부장관이 정하도록 하고 있다. 그리고 의료급여법 제7조 제2항 역시 의료급여의 방법·절차·범위·상한 등 의료급여의 기준에 관하여 보건복지부령으로 정하고 의료수가기준과 그 계산방법 등에 관하여는 보건복지부장관이 정하도록 하고 있으며, 의료급여법 시행규칙 제6조, 제8조, 「국민건강보험 요양급여의 기준에 관한 규칙」 제5조 제2항, 제8조 제2항에 의하면, 요양급여 및 의료급여의 적용기준 및 방법에 관한 세부사항은 보건복지부장관이 정하도록 되어 있는바, 이에 따라 보건복지부장관이 정하여 고시한 건강보험 행위 급여·비급여 목록표 및 급여상대가치점수는 직전 분기 평균 환자 수 대비 평균 간호인력 수에 따라 산정된 간호인력 확보수준을 1등급 내지 8등급으로 구분하여 그에 따라 요양병원 입원료 등을 차등지급하도록 정하고, 「요양급여의 적용기준 및 방법에 관한 세부사항」(이하 '이 사건 기준'이라 한다)은 '간호인력'을 '입원환자 간호업무를 전담하는 간호사와 이에 대한 간호업무를 보조하는 간호조무사'로 정의하면서, 분만 휴가자(1월 이상 장기유급휴가자 포함)의 경우에는 산정대상에서 제외하도록 정하고, 평균 환자수와 평균 간호인력 수는 직전 분기 평균(각 월의 15일 기준)으로 산정하도록 정하고 있다.

한편 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '근로기준법'이라 한다) 제55조는 사용자로 하여금 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 정하고, 제60조 제1항은 사용자로 하여금 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 정하며, 제74조는 사용자로 하여금 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 주도록 정하고(제1항), 그중 최초 60일은 유급으로 하도록 정하고 있다. 그런데 근로기준법 제55조는 '유급휴가'에 관한 규정이 아니라 '유급휴일'에 대한 규정으로서 근로기준법 제60조가 '연차 유급휴가'에 관하여 별도로 정하고 있으므로, 이러한 유급휴일과 유급휴가는 개념상 구별된다고 보아야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2015두45069 판결 참조)

갑 제3, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 이 사건 병원에 대한 현지조사 당시 제출한 2016년 2월 근무표에 D는 11일 및 12일은 'Y'로, 13일은 '휴가'로, 14일 및 15일은 오프(off)로 기재되어 있는 사실, D는 2016. 2. 12. 출산하여 2016. 2. 16.부터 2016. 5. 16.까지 출산전후휴가를 받은 사실이 각 인정되고, D에 대한 위 근무표에 기재된 부호의 빈도와 순서에 비추어 보면, 원고가 주장하는 바와 같이 'D', 'E', 'N', 'S'는 근무를, 'Y'는 연차휴가를 의미하는 외에 나머지 'off'의 경우 근로기준법 제55조의 유급휴일에 해당한다고 봄이 상당하다. 반면, 원고가 유급휴일을 의미하는 'off' 와 동일한 의미라 주장하는 D에 대한 위 근무표 13일에 기재된 '휴가'의 경우, 그 문언상 '휴일'로 볼 수는 없고, 오히려 ① 다른 간호사의 근무표에는 '휴가'라는 기재가 전혀 발견되지 않는 점, ② 1주일에 연속 3일이 유급휴일인 것도 경험칙에 반하는 점, ③ D 역시 근무사실확인서(갑 제3호증)에 '출산 후 오프와 연차를 쓰고 출산휴가를 받았다'고 기재하였던 점 등에 비추어 유급휴가 내지 출산 다음날 특별히 주어진 특별휴가로 봄이 상당하다. 결국 2016. 2. 11. 부터 2016. 2. 16. 까지 D가 이 사건 병원에서 근무한 현황은 아래 표 기재와 같다고 할 것이다.

D가 2016년 2월 간호인력의 기준일이 되는 2016. 2. 15.이 유급휴일이었고, 유급휴일과 유급휴가가 개념상 구별된다는 점은 앞서 본 바와 같다.

그러나 한편 '간호인력 확보수준에 따른 입원료 차등제'의 취지를 비롯하여 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, D는 기준일 이전부터 이미 휴가 등으로 연속하여 근무를 하지 아니하였고, 당시 출산으로 인해 이 사건 병원에서 근무할 수 없었음이 명백하므로, D를 2016년 2월 간호인력 산정의 기준이 되는 2016. 2. 15. 당시 이 사건 병원의 간호인력이었다고 볼 수는 없다. 원고의 D와 관련한 주장은 이유 없다.

살피건대, 갑 제3, 31, 32호증의 기재에 의하면, E은 2016. 4. 14. 23:00부터 다음날인 15일 07:00까지 이 사건 병원에서 근무한 사실, 원고는 E과 2018. 1. 9.경 근로계약서를 2016. 4. 14.자로 소급하여 작성한 후, 급여 129,810원을 E에게 지급한 사실이 각 인정된다.

먼저 원고는 2016. 4. 15.이 밤근무를 마친 E의 유급휴일에 해당한다고 주장하나, 갑 제3호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하다. 오히려 각 근무표(갑 제27, 30호증)에서 보듯 유급휴일은 간호사와 간호조무사 모두 제각각 요일이 다른데 첫 근무를 마친 E이 바로 그 다음날 유급휴일을 가졌다고 보는 것은 이례적이라고 할 것이다.

다음으로 원고는 E이 2016. 4. 15. 기준으로 이 사건 병원의 정규직 간호인력에 해당한다고 주장한다. 그러나 위 인정사실과 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로기준법 제17조 제1항이 근로계약을 체결할 경우 사용자가 명시할 사항을 정하면서 같은 조 제2항에서 위 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하도록 규정하고 있고, 이를 위반할 경우 근로기준법 제114조 제1호에 의해 500만 원 이하의 벌금이 가능한 점, ② 이 사건 기준이 간호인력 중 비정규직 간호인력의 산정 기준으로 「기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률」 제17조(근로조건의 서면 명시)를 준수하고, 3개월 이상 고용계약을 체결한 경우를 전제로 삼고 있는바, 정규직 간호인력의 경우에도 당연히 근로계약의 체결 및 해당 근로계약서의 작성·교부는 전제되어 있다고 봄이 합당한 점, ③ 원고와 E이 마지막 출근일로부터 1년 8개월이 지나서야 작성한 근로계약서(갑 제31호증)는 이 사건 병원에 대한 현지조사가 실시되자 피고에게 제출할 목적으로 작성한 것으로 보일 뿐이어서, 그 기재 내용을 그대로 믿기 어려운 점, ④ 이 사건 기준에서 매달 15일을 기준으로 간호인력을 산정하는 취지는 매달 15일을 기준으로 그 전후의 근무현황을 고려하여 간호인력을 산정하려는 것이지, 원고의 주장과 같이 기준일 단 하루를 근무한 인력까지 모두 일률적으로 간호인력에 포함하려는 것으로 볼 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로계약도 체결하지 아니하고 2016. 4. 14. 단 하루를 근무한 간호조무사 E을 위 기준일 당시 이 사건 병원의 간호인력이라고 보기는 어렵다.

따라서 원고의 E과 관련한 주장도 어느 모로 보나 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박양준(재판장) 박종환 추진석