서울행정법원 2020. 4. 2. 선고 2019구합68701 판결

참가인은 1947. 12. 30. 설립되어 E대학교(이하 '이 사건 대학'이라 한다)를 운영하는 학교법인이다. 원고는 2008. 11. 1. 참가인이 운영하는 이 사건 대학에 입사하여 2015. 3. 1. 부주사로 승진한 후 현재까지 근무 중인 자이다. F노동조합은 1998. 11. 20. 전국 대학교 근로자들을 조직대상으로 하여 전국단위 산업별 노동조합으로 설립되었고, 그 상급단체는 G총연맹이며, 그 산하에 이 사건 대학 지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)를 두고 있다. 원고는 2015. 9. 1. 부터 현재까지 이 사건 노동조합의 부지부장으로 활동하고 있다.

참가인은 2018. 9. 1. 2018년 2학기 정기인사를 실시하면서 원고를 주사 승진 대상에 포함시키지 아니하였다(이하 '이 사건 승진배제' 또는 '이 사건 승진 탈락'이라 한다).

원고는 2018. 11. 19. 이 사건 승진배제가 부당한 승진 탈락이고 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 부산지방노동위원회는 2019. 1. 18. 원고의 구제신청을 모두 기각하는 취지의 결정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

원고는 2019. 2. 11. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 다음과 같은 취지의 재심신청을 하였다.

중앙노동위원회는 2019. 4. 18. 원고의 부당승진탈락 구제신청 부분은 이 사건 승진배제가 구제신청의 대상인 '부당해고 등'에 해당하지 않는다는 이유로 각하하고, 원고의 부당노동행위 구제신청 부분은 '이 사건 승진배제는 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다'는 이유로 이 부분 초심판정을 취소하고 원고의 부당노동행위 구제신청을 인용하는 취지의 재심판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지

원고의 주장

인정사실

참가인은 사무직원인사규정 및 직원인사평정시행규칙에 의거하여 매년 상·하반기(3, 1.자 및 9. 1.자) 두 차례 전 직원을 대상으로 정기인사를 실시하고 있다.

참가인의 사무직원인사규정 및 직원인사평정시행규칙에 따르면 승진대상자 평정은 근무성적평정(45%), 경력평정(25%), 근태상황평정(20%), 감점평정(10%), 제청권자 평정(10%, 이하 '총장 평정'이라 한다) 점수를 합산하여 고순위자 순으로 승진후보자를 결정하도록 되어 있다.

참가인과 이 사건 노동조합 사이의 관계는 2017년경 임금협상 결렬, 전담직 채용비리 의혹, 참가인의 'H' 선포식에 대한 이 사건 노동조합의 비판 등으로 악화되었다.

참가인이 2018. 9. 1. 실시한 2018년 2학기 정기인사에서 주사급 승진대상자 총 16명 중 4명이 승진하였다. 원고는 총장 평정을 제외한 점수 합계 기준으로는 1위였으나나,, 총장 평정에서 6점을 받아 최종 순위 5위로 승진에서 탈락하였다.

참가인의 교직원보수규정 및 교직원 보수표에 의하면, 참가인은 각 직급별로 최저 호봉에 차등을 두고, 각 직급 내에서 호봉에 따라 다시 차등적으로 보수를 지급하고 있다. 참가인의 교직원보수규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

관련 규정

판단

근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정하고, 같은 법 제28조 제1항은 "사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다."라고 규정하고 있으며, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제4호는 구제신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우 심판위원회는 심판 사건을 각하하도록 규정하고 있다.

살피건대, 위와 같이 근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌'을 노동위원회에 대한 구제신청 대상으로 규정하고 있고 그 규정 내용이 변경되지 아니한 점, 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약 관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다.

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 승진배제가 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 해고, 휴직, 정직, 전직에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하다. 나아가 '감봉' 또는 '그 밖의 징벌'에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 '감봉'은 징계사유가 있음을 전제로 일정기간 임금을 삭감하는 징계처분 중 하나라고 할 것이고, '그 밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 의미와 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 할 것이다.

위와 같은 근로기준법 제23조 제1항의 해석에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 갑 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 승진배제는 '감봉' 또는 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다.

참가인의 사무직원인사규정과 직원징계 규정에서 징계의 종류를 명시적으로 규정하고 있지는 않으나, 징계처분을 받은 자에 대한 승진임용 제한에 대하여 규정하고 있는 사무직원인사규정 제22조 제2호에서 징계처분으로 견책, 감봉, 정직을 언급하고 있는 것에 비추어 볼 때 참가인은 견책, 감봉, 정직, 해임을 징계처분으로 두고 있는 것으로 보인다.

이 사건 승진배제는 참가인의 사무직원인사규정 및 직원인사평정시행규칙에 따른 인사고과평정 결과 이루어진 것으로서 원고의 비위행위에 대한 '제재'의 일환으로 이루어진 것이 아니다. 승진제도는 그 속성상 승진에서 탈락하는 근로자가 나올 수밖에 없는바, 인사고과평정 결과 승진에서 탈락하였다고 하여 이를 비위행위에 대한 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수는 없다.

또한, 원고가 이 사건 승진 탈락으로 인하여 승진이 지연됨으로써 임금상의 불이익을 받았다고 하더라도, 이를 비위행위에 대한 제재로서의 성질을 갖는 '감봉'에 해당한다고 볼 수 없다.

한편 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 안 된다고 할 것이므로, 만일 이러한 기준에 위배되어 사용자의 인사고과가 이루어진다면 당해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사고과평정 결과 또한 사법심사의 대상이 된다고 할 것이다. 그러나 그러한 사정만으로 이 사건 승진탈락과 같은 인사고과평정 결과 자체를 '감봉' 또는 '그 밖의 징벌'의 범위에 포함시켜 노동위원회의 구제대상으로 삼아야 할 응당의 필요가 있다고 보이지는 않는다.

소결