주문
중앙노동위원회가 2019. 6. 20. 원고와 피고보조참가인 사이의 C/D 병합 주식회사 B 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분의 1/3은 원고가, 나머지는 피고보조참가인이 각 부담하고, 보조참가로 인한 부분을 제외한 나머지 부분의 1/3은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
처분의 경위
(1) 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 200여명을 사용하여 금형제조업, 자동차부품 제조업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2008. 6. 23. 참가인에 입사하여 품질생산부 소속 기사로 근무하고 있다.
원고는 E노동조합 대구지부 지역지회 F분회(2019. 1. 25. 이전에는 ‘F노조’이었고, 그 이후 E노조 소속이 되었다. 이하 통틀어 ‘이 사건 노조’라 한다)의 분회장을 맡고 있고, 참가인 내 복수노조인 ‘G 제1노동조합’(이하 ‘제1노조’라 한다)은 2017. 1. 24. 설립되어 2017. 10.경 참가인 내 교섭대표노조 지위를 확보하였고 2019. 2. 11.부터 H 소속이 되었다.
(1) 참가인은 2018. 12. 6. 원고에 대하여 ‘2018. 9. 1.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 50일 및 무단조퇴·지각 5회를 하여 징계사유를 정한 단체협약 제33조 제1호(정당한 이유 없이 계속해서 3일 이상 또는 월간통산 7일 이상 무단결근자)와 취업규칙 제67조 제3호(무단조퇴, 무단결근, 잦은 지각을 한 경우로서 업무에 열의가 없다고 인정되는 경우), 징계해고사유를 정한 취업규칙 제68조 제2호(정당한 이유 없이 연속 5일 이상 무단결근하거나 월간 5회 이상건조 무단결근한 자)에 근거하여 2019. 1. 10.자로 징계해고한다’고 통보하였다.
원고는 참가인에게 재심을 요청하였는데, 참가인은 재심을 거쳐 2018. 12. 21. 원고에 대하여 ‘위와 같은 징계사유와 규정에 따라 2018. 12. 25.자로 징계해고한다’고 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
이에 대하여 원고는 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나(I/J) 2019. 2. 21. 기각되었다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나(C/D), 중앙노동위원회는 2019. 6. 20. ‘징계사유 중 2018. 9. 1.부터 2018. 10. 31.까지의 휴직을 징계사유로 삼은 것은 정당하지 아니하나, 2018. 11. 6. 원고의 복직 이후 결근 8회, 지각 3회, 조퇴 1회를 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차도 적법하므로, 이 사건 해고는 정당한 징계처분이다. 부당노동행위에도 해당하지 않는다’는 이유로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
관계 법령과 참가인의 규정은 별지 기재와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 8, 17호증, 을나 제1, 2, 16, 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 적법 여부
인정사실
갑 제1 내지 3, 5 내지 16, 18 내지 24호증, 을나 제3 내지 13, 21 내지 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 사실이 인정된다.
원고의 질병 등
원고는 2018. 5. 9. 회사 간부들의 노조 와해 시도 등으로 인한 고도의 스트레스와 수면장애 등을 호소하면서 병원에 내원하였고, 2018. 5. 23. ‘적응장애’를 병명으로 한 진단서를 발급받았다.
원고는 2018. 5. 26. 근로복지공단에 위 적응장애가 업무상 질병임을 이유로 산재신청을 하였다.
담당의는 2018. 6. 11. 원고를 진찰하고 ‘병명은 적응장애, 치료내용 및 소견은 최근 스트레스 이후 분노, 우울, 불면 등을 호소하여 내원하였고, 현재 항우울제 및 항불안제 복용 중이며 향후 약 3개월간의 정신건강의학적 치료가 필요하다’는 내용의 진단서를 작성하였다.
원고의 휴직신청 등
원고는 2018. 6. 15. 참가인에게 ‘신병치료’를 사유로 한 ‘2018. 6. 1.부터 2018. 6. 30.까지’의 휴직을 신청하였고, 2018. 7. 1. ‘병가(적응장애)’를 사유로 한 ‘2018. 7. 1.부터 2018. 7. 31.까지’의 휴직을 신청하였으며, 2018. 8. 1. ‘병가(휴직)’를 사유로 한 ‘2018. 8. 6.부터 2018. 8. 31.까지’의 휴직을 신청하였다.
참가인은 2018. 8. 28. 원고에게 ‘휴직기간이 2018. 8. 31. 만료되니 그로부터 7일 이내인 2018. 9. 7.까지 복직원을 제출하고, 출근하여 업무에 복귀할 것’을 통보하였다. ③ 원고는 2018. 9. 3. 참가인에게 복직원을 제출하였는데, 위 일자 07:41경 출근하여 12:00경 퇴근하였다.
원고는 2018. 9. 7. 참가인에게 ‘산재신청으로 인한 요양’을 사유로 ‘2018. 9. 4.부터 2018. 9. 30.까지’의 휴직을 신청하였다.
참가인은 원고에게 2018. 9. 7. ‘원고가 2018. 9. 3. 12:00경 조퇴한 이후 2018. 9. 4.부터 무단결근하고 있으니 즉시 출근하여 업무에 임하라’는 내용증명우편을, 2018. 9. 11. ‘원고가 2018. 9. 7.에 제출한 휴직을 승인할 수 없으니 출근하여 업무에 복귀하라’는 내용증명우편을 보냈다.
원고는 2018. 10. 1. 참가인에게 ‘병가’를 사유로 한 ‘2018. 10. 1.부터 2018. 10. 31.까지’의 휴직을 신청하였다.
원고의 복직신청 등
원고는 2018. 11. 1. 참가인에게 ‘휴직기간이 만료되어 2018. 11. 5. 복직을 희망한다’는 내용의 복직원을 제출하였다.
원고는 위 2018. 5. 9.부터 통원치료를 계속 받아오다가 2018. 11. 5. 담당의에게 ‘근무가 가능하다는 소견서를 떼려 한다. 분위기도 나아지고 회사를 복귀해야 할 형편이다. 요즘 잘 잔다’고 이야기하였고, 담당의는 ‘현재 증상 안정적으로 정상적인 업무에 이상이 없다’는 치료소견을 기재한 진단서를 작성하였다. 원고는 위 복직원 제출 무렵 참가인에게 위 진단서를 제출하였다.
원고와 참가인의 대표이사 K는 원고의 복직일을 2018. 11. 6.로 협의하였다.
원고는 이전에 참가인의 대표이사들을 부당노동행위 등으로 형사고소하였는데, 2018. 11. 12.과 2018. 11. 13. 그 고소를 모두 취소하였다.
원고는 2018. 11. 21. 병원에 내원하여 ‘잠을 잘 못잔다. 다른 힘든 일은 없다. 약이 약간 독한 것 같다’고 이야기하였다.
원고는 복직일로 협의된 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지의 근무일 14일 중 8일을 출근하지 아니하였고, 3일은 출근시간(취업규칙 제23조 제2항 참조)을 넘겨 출근하거나 출근시간이 전산상 기록되지 않았으며, 1일은 퇴근시간이 전산상 기록되지 않았다.
원고에 대한 요양승인
원고는 이후에도 통원치료를 계속 받다가 2019. 5. 15.부터 2019. 6. 8.까지 입원치료를 받았는데 그 중 10일은 외출 등에 사용하였다.
근로복지공단 창원병원 소속 의사는 원고에 대한 특별진찰 소견으로 ‘2018. 5. 9. 상병(적응장애) 관련 첫 진료 후 2018. 6. 11. 신청 상병이 진단되어 2020. 5. 13. 현재까지 치료 중으로 정신건강의학과와의 다학제 협진결과 신청 상병이 확인된다. 2년 이상 지속되어 온 고유의 업무 스트레스(참가인 측의 불법 노동행위에 대한 여러 소송사건과 제1노조와의 갈등) 중에 연계된 사회활동, 재해자 자신의 징계해고 조치에 대항하여 진행 중인 행정소송<1> 및 생계를 위한 취업노력 등 계속적으로 업무와 관련된 스트레스 요인이 존재한다. 재해자의 신청 상병은 업무와의 관련성이 상당히 높다‘고 보았다.
근로복지공단 대구업무상질병판정위원회는 2020. 8. 27. ’원고가 참가인에서 단수노조의 노조위원장으로 근무하다가 복수노조가 된 이후 회사 측의 지속적인 노동조합활동 방해행위가 있었고 이로 인한 스트레스로 신청 상병이 발병한 것으로 판단되어 신청 상병과 업무와의 상당인과관계가 인정된다‘는 이유로 ’신청인의 요양급여 신청 상병 적응장애는 산업재해보상보험법상 업무상 질병으로 인정한다‘고 판정하였다.
이에 따라 근로복지공단은 원고에게 2020. 9. 1. ’2018. 6. 11.부터 2019. 5. 9.까지‘를 요양기간으로 한 요양승인을 하였고, 2020. 10. 20.에는 ’2019. 5. 10.부터 2019. 7. 31.까지‘를 요양기간으로 한 변경승인을 하였다.
근로복지공단은 2020. 11. 14. 원고에게 적응장애를 상병으로 한 장해등급 결정을 하였다.
참가인의 직원들에 대한 형사처벌 등
참가인의 직원 L은 품질생산부 차장이고, M은 제1노조의 위원장, N은 제1노조의 사무장이다. 이들은 대구지방법원 2019고합412호 통신비밀보호법 위반, 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 범죄사실로 기소되었고, 위 법원은 2020. 2. 7. 다음과 같은 범죄사실로 유죄판결을 선고하여(각 징역형의 집행유예 등) 2020. 2. 15. 위 판결이 확정되었다.
「위 3인은 공모하여 이 사건 노조의 총회 내용을 파악하고자 2018. 1. 31.과 2018. 12. 5. 각 총회 참석자들의 대화 내용을 불법녹음하였다.
L은 2018. 11. 1.과 2018. 12. 18. 이 사건 노조의 조합원 변동 상황 및 동향을 수시 확인하고 노동조합에 소속되지 않은 직원 내지 이 사건 노조의 조합원을 포섭하여 제1노조 조합원을 늘리기 위한 시도를 하고, 2018. 12. 16. M으로부터 이 사건 노조의 집단적 잔업거부에 대한 참가인의 엄정 징계를 요청하는 제1노조 명의의 호소문 초안을 미리 전송받아 그 내용을 검토하는 등 이 사건 노조 및 제1노조의 자주적인 활동을 방해하거나 간섭함으로써 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것에 개입하였다.」
대구지방검찰청 소속 검사는 2019. 10. 28. 참가인의 대표이사 K와 부사장인 O에 대하여 L, M, N과 공모하여 위와 같이 이 사건 노조의 총회 내용을 녹음하였다는 등의 통신비밀보호법 위반 혐의 내지 이 사건 노조 등에 대한 불이익취급과 지배개입으로 인한 노동조합 및 노동관계조정법 위반 혐의에 대하여 증거불충분을 이유로 ’혐의 없음 처분‘을 하였다.
부당해고 해당 여부
징계사유의 존부
2018. 9. 1.부터 2018. 11. 5.까지 무단결근 등에 관하여
위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 참가인이 제출한 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
원고가 2019. 9. 3. 07:41 출근하여 12:00 퇴근하고, 2018. 9. 4.부터 2018. 11. 5.까지 출근하지 않았으며(2018. 9. 1.과 2018. 9. 2.은 휴일), 원고의 2018. 9. 7.자 휴직신청(대상기간 2018. 9. 4.부터 2018. 9. 30.까지)에 대하여 참가인이 2018. 9. 7.과 2018. 9. 11. 원고에게 휴직불승인 통보 및 출근명령을 하기는 하였다.
그런데 위 휴직신청 대상기간 다음날인 2018. 10. 1. 원고가 참가인에게 다시 휴직을 신청하였음에도 참가인은 원고에게 이전과 같이 휴직불승인 등의 통보를 별도로 하지 않았고, 취업규칙 제49조 제2항은 ‘휴직 만료일 또는 휴직사유가 소멸된 날로부터 7일 이내에 복직원을 제출하지 않은 경우 휴직 만료일 또는 휴직 사유 소멸일에 자진 퇴직한 것으로 본다’, 제47조 제1항, 제3항은 ‘직원의 휴직기간은 1개월 이내로 하고 그 기간 내에 휴직사유가 해소되지 않았을 때에는 연장승인을 받아야 하고, 연장승인의 신청이 없는 경우에는 자연 해직된 것으로 본다‘고 정하고 있는데, 참가인은 2018. 9.과 2018. 10. 두 달에 걸쳐 출근하지 않은 원고에 대하여 취업규칙에 따른 자진퇴직이나 징계처분 등의 조치를 취하지 아니하였다. 오히려 참가인은 원고가 2019. 11. 1. 복직원을 제출하자 그 복직일을 2019. 11. 6.로 협의하였고, 복직원 제출 당시 원고에게 자진퇴직이나 징계처분 등의 조치를 취하지 않았고 이에 관한 언급을 한 사실도 없었다. ② 원고의 징계를 위한 참가인의 인사위원회는 심의과정에서 주로 위 2018. 11. 6. 이후의 결근을 논의하면서 이에 대한 원고의 소명을 요구하였고, 이보다 장기간인 2018. 9. 1.부터 2018. 11. 5.까지의 결근 등에 대하여는 별다른 심의가 이루어지지 않았다(을나 제15호증 참조). 참가인 측은 인사위원회에서 ‘원고가 휴직낸 부분에 대하여 회사에서 인정한 부분은 큰 문제가 없다’고 언급하기도 하였다(갑 제2호증 제17면 참조).
이러한 사정들을 고려하면, 참가인이 원고의 복직일 이전인 이 부분 기간에 관한 원고의 휴직신청을 사후에 승인하였을 가능성이 존재한다.
2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 등에 관하여
원고의 주장 요지
원고와 참가인의 대표이사 K는 원고의 복직일인 2018. 11. 6. 원고의 참가인 측에 대한 고소취소 등을 조건으로 원고의 출퇴근 및 근로제공 의무 면제, 치료요양, 노조전임자 내지 근로시간 면제자 활동 보장에 대하여 합의하였다. 따라서 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 원고의 결근, 조퇴, 지각 등에 대하여는 모두 참가인의 사전 동의 또는 사후 승인이 있었으므로, 징계사유가 인정되지 아니한다.
판단
위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 결근 8일(최대 연속 5일), 지각 3회, 조퇴 1회를 한 사실이 인정되고, 이는 징계사유를 정한 단체협약 제33조 제1호(정당한 이유 없이 계속해서 3일 이상 또는 월간통산 7일 이상 무단결근자), 징계해고사유를 정한 취업규칙 제68조 제2호(정당한 이유 없이 연속 5일 이상 무단결근하거나 월간 5회 이상 무단결근한 자)에 해당한다. 따라서 이에 관한 징계사유가 인정된다.
원고는 2018. 11. 1. 참가인에게 복직원을 제출하였는데, 2018. 11. 5. 담당의에게 ‘근무 및 회사 복귀가 가능하다’는 취지로 이야기하여 ‘정상적인 업무에 이상이 없다’는 내용의 진단서를 발급받아 참가인에게 제출하였다. 이에 의하면, 원고는 복직원 제출 당시 정신과 치료 중이기는 하였으나 참가인에 대하여 일정한 형태의 근로제공이 가능하고 근로제공의 의사도 있었던 것으로 보인다.
원고는 참가인의 인사위원회에서 2018. 11. 6. 이후의 무단결근 등에 대한 소명으로 ‘아침 기상 시 어지러웠다. 출근해서 다치면 나만 손해이고 내 몸은 내가 잘 안다는 생각에 출근하지 아니하였다. 참가인 측에 연락을 하지 못한 부주의를 인정한다’고 진술하였다. 이와 같이 원고는 당시 결근사유에 대하여 자신의 건강상태만을 진술하였을 뿐, 출퇴근 의무의 면제 등 원고가 주장하는 참가인 대표이사와의 합의사실을 진술한 바 없었다.
원고가 주장하는 참가인 대표이사와의 합의사실을 인정할 만한 자료가 없다.
원고는 위 기간 동안 결근 등을 할 당시 참가인에게 결근계, 휴직계 내지 이를 뒷받침할 만한 진단서 등의 자료를 제출한 사실이 없다.
참가인의 근로자들에 대한 출퇴근관리는 전산시스템으로 하고 있는데, 원고의 출퇴근시간에 대한 전산기록이 없어 참가인이 조퇴 및 지각으로 처리한 일자에 원고가 정상근무를 하였음을 인정할 만한 자료가 없다.
다만, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 취업규칙 제67조 제3호(무단조퇴, 무단결근, 잦은 지각을 한 경우로서 업무에 열의가 없다고 인정되는 경우)에 따른 징계사유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
해고 금지기간 위반 주장에 대한 판단
원고의 주장 요지
이 사건 해고는 ‘업무상 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다’고 정한 근로기준법 제23조 제2항을 위반하였다.
관련 법리
구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).
판단
앞서 본 바와 같이 원고가 2020. 6. 11. 및 2020. 10. 20. 두 차례에 걸쳐 ‘2018. 6. 11.부터 2019. 7. 31.’까지를 요양기간으로 한 요양승인을 받은 사실은 인정된다.
그러나 다른 한편 위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고가 복직할 무렵인 2018. 11. 5. 담당의는 ‘현재 증상 안정적으로 정상적인 업무에 이상이 없다’는 취지로 의학적 소견을 밝히고 있어 당시 원고는 정상적인 업무수행이 가능했던 것으로 보이는 점, ② 원고는 복직일로 협의된 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 근무일 14일 중 해고사유인 무단결근일을 제외한 6일 동안 출근하였고, 위 기간 동안은 정상적인 근무를 충분히 할 수 있었던 것으로 보이는 점, ③ 2018. 11. 21. 통원치료에서도 ‘잠을 잘 못자는 이외에 다른 힘든일은 없다’는 정도의 언급만 있을 뿐 정상적인 근로제공이 어렵다는 취지의 언급이 없었던 점, ④ 원고는 그 이후에도 통원치료만 받았을 뿐이고, 입원치료를 받은 것은 이 사건 해고 이후 5개월가량이 지난 2019. 5. 15.경부터인 점, ⑤ 근로복지공단 소속의사가 밝힌 상병과 관련된 소견 중 ‘이 사건 해고 이후 이 사건 소송과 생계를 위한 취업노력 등 계속적으로 업무와 관련된 스트레스 요인이 존재하여 업무관련성이 인정된다’고 언급한 점에 비추어 원고의 상병이 악화된 것은 이 사건 해고 이후의 사정으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 원고가 이 사건 해고 무렵 업무상 질병 등을 입고 치료 중이었다 하더라도 당시는 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하거나 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니한다고 할 것이므로, 이 사건 해고 무렵 당시에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
징계양정의 당부
관련 법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). 근로기준법 제31조에 의하여 부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).
징계사유가 취업규칙에 정한 징계해고사유에 해당하고 그 자체가 적법한 것이라고 하더라도 구체적인 전후 사정에 비추어 근로자에게 가장 무거운 징계처분으로서 해고를 하는 것이 지나치지 않은 경우이어야 한다. 해고는 근로자에게 가장 불이익한 제재조치이므로, 해고의 전후 사정에 비추어 해고보다 가벼운 제재조치에 의하여 그 징계의 목적을 달성할 수 있음에도 가장 극단적인 해고조치를 취하였다면 이는 사용자가 징계에 관한 재량권을 남용한 경우에 해당되므로 정당한 해고라고 할 수 없다.
판단
위 인정사실과 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고나 참가인이 제출한 증거만으로는 이 사건 해고의 타당성을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
해고는 근로자로부터 생계유지수단을 박탈하는 것이므로, 그 징계처분의 정당성은 상당히 높은 수준이어야 한다.
원고는 이 사건 노조 위원장으로서의 업무 수행, 제1노조와의 갈등 등으로 상당한 스트레스를 받았고, 이로 인하여 2018. 5. 23. 적응장애 진단을 받았으며, 그 복직일인 2018. 11. 6. 전후로 상당 기간 통원치료와 약물치료를 받았다. 원고가 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 등을 하기는 하였으나, 당시 계속된 약물치료로 불규칙한 수면 등의 부작용을 겪고 있었는데, 이는 위와 같은 무단결근 등에 일부 영향을 준 것으로 보인다. 원고의 이러한 정신질환은 업무상 질병으로 인정되었고, 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지의 기간은 요양기간에 포함되어 요양승인을 받았으며, 원고는 이를 이유로 장해등급 판정까지 받았다. 따라서 원고가 위 기간 동안 무단결근 등을 한 것이 악의적이라거나 의식적인 근로제공의 거부라고 단정하기 어렵다.
원고는 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 8.까지 3일간 무단결근하고, 2018. 11. 9.부터 2018. 11. 16.까지 출근하고, 2018. 11. 19.부터 2018. 11. 23.까지 무단결근하였다. 참가인은 당시 원고가 수개월간 정신질환으로 치료를 받고 있던 사정을 알고 있었고, 원고가 복직원 제출 이후 14일의 근무일 중 6일을 출근하기도 하였으므로, 참가인으로서는 원고의 건강상태를 확인하여 적합한 조치를 취하거나 무단결근에 대한 원고의 책임의 내용과 경중을 살펴 적정한 수위의 징계처분 등을 할 수 있었음에도 가장 높은 수위의 징계해고를 하였다. 따라서 이는 과도한 조치라고 볼 수 있다.
소결론
따라서 이 사건 해고는 징계양정이 부당하여 부당해고에 해당하므로, 이와 다른 전제에 있는 이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분은 위법하다.
(그 밖에 원고는, 참가인의 재심 인사위원회에서 초심 인사위원회가 정한 이 사건 해고일자를 앞당긴 절차상의 하자가 존재한다고 주장하나, 위와 같이 이 사건 해고가 위법하다고 보는 이상 위 주장은 달리 판단하지 아니한다.)
부당노동행위 해당 여부
원고의 주장 요지
참가인은 이 사건 노조를 무력화하고자 친사용자 성격의 제1노조의 설립을 주도하고, 참가인과 제1노조는 2017. 4.부터 2018. 12.까지 원고와 이 사건 노조를 불법사찰해왔으며, 이 사건 노조의 세력 약화와 무력화를 시도하고 이 사건 노조와 제1노조를 차별해왔다. 이 사건 해고는 이 사건 노조를 무력화하는 과정에서 그 분회장인 원고를 사업장에서 배제하기 위한 것이므로, 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다.
관련 법리
사용자의 행위가 노동조합법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다. 그러므로 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수 밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결, 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).
판단
위 인정사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당함을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 해고의 징계양정이 부당하기는 하나, 원고의 무단결근 등은 징계사유로 인정되고 취업규칙에서 정한 징계해고사유에 형식적으로는 해당된다.
이 사건 해고의 경위, 인사위원회의 심의과정 등에 비추어 참가인이 원고의 무단결근 등을 표면적인 징계사유로 삼았다고 볼 만한 정황은 발견되지 아니한다.
참가인의 차장급 직원, 이 사건 노조와 갈등관계에 있는 제1노조의 임원들이 이 사건 노조에 대한 방해·개입행위로 노동조합 및 노동관계조정법 위반 등의 형사처벌을 받기는 하였으나, 참가인의 대표이사와 부사장은 위와 같은 혐의에 대하여 ‘혐의없음 처분’을 받았고, 달리 참가인이 이 사건 노조에 대한 불이익취급으로서 이 사건 해고를 하였다고 볼 만한 자료는 없다.
결론
그렇다면 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.