서울행정법원 2020. 9. 3. 선고 2019구합90685 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 F병원 및 G병원을 운영하며 교육 및 의료업을 영위하는 법인이고, 원고 A는 1997. 4. 1., 원고 B은 2000. 3. 1., 원고 C은 1995. 5. 25. 각각 참가인에 입사하여 G병원 의무기록팀에서 일하던 사람들이다.

참가인은 2016. 4. 12. 원고들에 대하여 2016. 5. 1.부터 G병원 간호국으로 전보한다는 인사명령(이하 ‘이 사건 전보’라 한다)을 내렸다.

원고들은 2016. 4. 22. 경기지방노동위원회에 H로 이 사건 전보에 불복하여 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2016. 6. 20. 이 사건 전보가 부당하다는 취지로 구제명령을 내렸다(이하 ‘이 사건 구제명령’이라 한다). 참가인은 이에 불복하여 2016. 7. 28. 중앙노동위원회에 I로 재심을 신청하였다.

그러자 원고들은 2016. 8. 11. 참가인에게 ‘이 사건 구제명령과 같이 이 사건 전보는 부당하므로 2016. 8. 15.까지만 근무하고 이후에는 업무를 하지 않겠다.’라는 취지로 통보하였다.

참가인은 ① 2016. 8. 19., ② 2016. 8. 30., ③ 2016. 9. 22., ④ 2016. 10. 17., ⑤ 2016. 10. 27. 등 총 5회에 걸쳐 원고들에게 이 사건 전보에 따라 G병원 간호국으로 복귀하여 근무하라는 인사명령(이하 ‘이 사건 지시’라 한다)을 내렸다. 그러나 원고들은 2016. 9. 5. 참가인에게 이 사건 전보에 응하지 아니하겠다는 취지로 회신하였을 뿐만 아니라 계속하여 복귀를 거부하였다.

중앙노동위원회는 2016. 10. 26. I로 이 사건 구제명령을 취소하고 이 사건 전보가 정당하다는 취지의 재심판정을 내렸다. 이에 원고들은 2016. 11. 1.부터 이 사건 전보에 따라 G병원 간호국에서 근무하기 시작하였다.

참가인 G병원은 2018. 11. 21. 원고들이 2016. 8. 16.부터 2016. 10. 31.까지 G병원 간호국에서 근무하지 않은 데에 대한 인사위원회를 개최하였고, 참가인 의무부총장 겸 의료원장(이하 ‘의료원장’이라 한다)은 2018. 11. 23. 참가인 이사장에게 원고들에 대한 ‘파면’의 징계를 요청하였다. 참가인 이사장은 2019. 1. 8. 참가인 일반직원 징계위원회 위원장에게 원고들에 대한 징계의결을 요구하였는데, 그 징계의결요구서에는 징계종류가 특정되지 아니하였다.

참가인은 2019. 1. 18., 2019. 1. 30. 및 2019. 2. 13. 3회에 걸쳐 징계위원회를 개최한 끝에 원고들을 파면하기로 의결하고, 2019. 2. 28. 원고들에게 위 의결에 따라 2019. 4. 9.부로 해고한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고들은 2019. 4. 30. 경기지방노동위원회에 J로 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제를 신청하였다. 그러나 경기지방노동위원회는 2019. 6. 27. 이 사건 구제명령은 원고들과 참가인 사이의 사법상 법률관계에 영향을 미치지 아니한다는 이유로 이 사건 해고가 정당하다며 원고들의 구제신청을 기각하는 초심판정을 내렸다.

원고들은 이에 불복하여 2019. 8. 1. 중앙노동위원회에 E로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 28. 초심판정과 같은 이유로 원고들의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건 해고 당시 참가인은 다음과 같은 내용을 포함한 정관과 일반직원 복무규정, 일반직원 인사규정 등 취업규칙을 시행하고 있었다. 참가인 정관 중 제66조의3은 2016. 4. 29. 개정되었고, 일반직원 인사규정 제37조 제1항은 2018. 8. 1. 개정되었다.

원고들의 주장

이 사건 해고의 절차적 하자와 관련하여

징계위원회 구성의 문제

징계의결 요구 및 징계의결의 문제

징계시효와 관련하여

이 사건 해고의 실체적 하자와 관련하여

절차적 하자에 관한 판단

징계위원회 구성의 문제

참가인 정관은 일반직원의 징계에 대하여 교원에 관한 내용을 준용하도록 정하고, 일반직원 징계위원회를 법인에 두되, 교원, 일반직원 또는 참가인 이사로 구성하도록 정한 사실(제88조 제1항), 교원징계위원회는 5인으로 구성하되, 징계대상자가 그 위원의 공정성에 의심이 있는 경우 기피를 신청할 수 있도록 정한 사실(제59조, 제63조의2 제1항), 참가인 일반직원 인사규정은 일반직원의 인사에 관한 자문기구로 인사관리위원회를 둔 사실(제7조 제2항)은 앞서 본 바와 같다.

을나 제12호증부터 을나 제17호증까지의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

K 의료원 일반직원 인사위원회가 2018. 11. 21. 개최되었는데, K 의료원장 L 이외에 M(병원장), N(부원장), O(경영지원국장), P(기획조정실장), Q(운영지원국장), R(간호국장), S(인사노무팀장) 등이 참석하였고, 위 인사위원회는 참가인 이사장에게 원고들에 대한 파면을 건의하기로 의결하였다.

참가인 징계위원회는 2019. 1. 18.부터 2019. 2. 13.까지 3회에 걸쳐 서울 성동구에 있는 참가인 회의실에서 개최되었는데, T(참가인 이사), U(참가인 감사), N, P, V(F병원 운영지원국장)가 위원으로 참석하였고(V는 2019. 2. 13. 3차 징계위원회에 참석하지 아니하였다), 위원회 명칭은 “D(G병원) 일반직원 징계위원회”라고 표시하였다.

원고들은 위 참가인 징계위원회에 출석하지 아니하였을 뿐만 아니라, 그 위원들을 대상으로 기피를 신청하지도 아니하였다.

위 인정사실을 종합하여 보건대 원고들에 대한 K 의료원 일반직원 인사위원회의 일부 위원이 이 사건 해고를 의결한 징계위원회에 참석하기는 하였으나, 위 인사위원회는 스스로 원고들에 대한 징계의결 요구 여부를 결정하는 것이 아니라 일반 직원의 인사에 관한 자문기구에 지나지 아니하므로 위 인사위원회의 일부 위원이 징계위원회에 참석하였다는 사정만으로 위 징계위원회의 공정성을 의심하기는 어렵다. 원고들 역시 징계위원회가 진행되는 과정에서 그 위원들을 상대로 기피 신청을 하지도 아니하였다. 따라서 원고들에 대한 징계위원회 구성이 불공정하다고 보기는 어렵다.

또한 참가인 징계위원회는 참가인 법인 이사들과 F병원에서 근무하는 사람을 위원으로 하여 구성되었고, 참가인 회의실에서 개최되었으며, 그 스스로 명칭을 “D(G병원) 일반직원 징계위원회”라고 표시한 점을 고려하여 보면 G병원이 아닌 참가인 법인에 설치된 조직이라고 봄이 타당하므로 원고들에 대한 징계위원회 구성이 정관에 어긋난다고 보기도 어렵다.

원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계의결 요구 및 징계의결의 문제

징계의결 요구 부분

참가인 일반직원 인사규정은 임용권자가 징계위원회에게 징계의결을 요구하여야 한다고 정하고, 일반직원에 대한 임용권자를 이사장으로 정하면서도(제7조 제1항, 제34조), 일반직원에 대하여 의료원장이 징계위원회에게 징계의결을 요구하도록 정한 사실(제37조 제1항)은 앞서 본 바와 같다.

을나 제18, 19호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 참가인 의료원장은 2018. 11. 23. 참가인 이사장에게 원고들에 대한 징계를 요청한 사실, 참가인 이사장은 2019. 1. 8. 비로소 참가인 일반직원 징계위원회에게 원고들에 대한 징계의결을 요구한 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 인정사실에 나타난 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 참가인 일반직원 인사규정 등 취업규칙에 따른 징계의결 요구권자인 참가인 의료원장에 의하여 적법한 징계의결 요구가 이루어지지 아니한 절차상 하자가 있다.

참가인 일반직원 인사규정 중 임용권자가 징계의결을 요구하여야 한다고 정한 제34조는 조문제목이 ‘징계사유’이고, 같은 조에서 일반직원에 대한 징계사유를 정하고 있으므로 그 주된 취지가 징계의결 요구권자를 정하는 데 있는 것으로 보이지는 아니한다. 반면, 위 인사규정 제37조는 조문제목이 ‘징계의 절차’이고 위 인사규정이 마지막으로 개정된 2018. 8. 1. 함께 개정된 내용에 해당하므로 그 주된 취지가 징계의결 요구권자를 비롯한 일반직원에 대한 징계절차를 명확히 정하는 데 있는 것으로 보인다. 따라서 K 의료원에서 근무하는 일반직원에 대하여는 참가인 이사장이 아닌 의료원장이 징계위원회에게 그 징계의결을 요구하여야 한다.

그럼에도 참가인 의료원장은 원고들에 대하여 징계위원회에게 징계의결을 요구하지 아니하고 참가인 이사장에게 징계를 요청하였을 뿐이고, 참가인 일반직원 징계위원회는 참가인 이사장으로부터 별도로 징계의결을 요구받아 원고들에 대한 징계를 의결하기에 이르렀는데, 이는 참가인 일반직원 인사규정이 정한 절차를 위반하여 적법한 징계의결 요구 없이 징계를 의결한 경우에 해당한다.

참가인 이사장은 참가인 내부 조직에서 의료원장과는 구분되는 기관인 점, 참가인 이사장은 참가인 의료원장이 징계를 요청한 때로부터 1개월이 넘어서야 징계의 결을 요구한 점, 참가인 의료원장이 원고들에 대하여 ‘파면’의 징계를 특정하여 요청한 반면, 참가인 이사장은 원고들에 대하여 특정한 종류의 징계의결을 요구하지 아니한 점 등을 고려하여 보면 참가인 이사장의 징계의결 요구가 형식적인 것으로서 참가인 의료원장의 징계의결 요구와 동일한 것이라고 평가할 수도 없다.

징계의결 부분

소결론

징계시효에 관한 판단

징계시효 기간의 문제

참가인 정관은 일반직원에 대한 징계에는 교원에 관한 규정을 준용하도록 정한 사실(제88조 제1항), 개정 전 시효조항은 교원에 대한 징계시효 기간을 2년으로 정하였는데, 개정 후 시효조항은 이를 3년으로 연장한 사실은 앞서 본 바와 같다.

이에 대하여 참가인은 개정 후 시효조항에 대하여 참가인 일반직원 과반수로 구성된 노동조합 등의 동의를 받지는 아니하였으나, 교원의 징계시효에 관한 사립학교법이 개정된 데 따라 강행규정인 해당 조문이 참가인 정관에 우선하여 적용되었을 것이므로 그에 맞추어 징계시효 기간을 연장하는 데 그치는 개정 후 시효조항에 대하여 따로 동의를 받을 필요가 없었다고 주장한다.

나아가 참가인은 개정 후 시효조항이 사립학교법의 개정과 같은 내용의 변경이므로 사회통념상 합리성이 인정되어 동의를 받지 아니하였더라도 효력을 부인할 수 없다고 항변한다.

징계시효 도과의 문제

실체적 하자에 관한 판단

관련 법리

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요불가결하므로 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 다만, 그러한 인사명령은 그 목적과 실제 기능, 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 사회통념상 합리성이 없는 경우 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 무효라고 보아야 한다(대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 등 참조).

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등 참조).

이 사건의 경우

참가인이 2016. 4. 12. 원고들에게 간호국 근무를 명하는 이 사건 전보를 내린 사실, 원고들의 구제신청에 따라 경기지방노동위원회는 2016. 6. 20. 원고들의 복직을 명하는 이 사건 구제명령에 이르렀던 사실, 참가인은 2016. 7. 28. 위 구제명령에 대한 재심을 신청하고, 2016. 8. 19.부터 2016. 10. 27.까지 5회에 걸쳐 재차 원고들에게 간호국 근무를 명하는 이 사건 지시를 내린 사실, 원고들이 이에 응하지 아니하다가 위 구제명령이 취소됨에 따라 2016. 11. 1.부터 다시 간호국에서 근무한 사실, 참가인은 2019. 2. 28. 원고들을 해고하기에 이른 사실은 앞서 본 바와 같다.

을나 제3, 8, 9, 18호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 구제명령을 내린 경기지방노동위원회는 그 이유로 이 사건 전보의 업무상 필요성이 인정된다고 하면서도 그로 인하여 원고들이 겪게 되는 생활상 불이익 등에 대하여는 다음과 같이 판단하고 있다.

원고들은 이 사건 구제명령이 내려진 뒤에도 참가인이 복직을 명하지 아니하여 2016. 8. 15.까지 G병원 간호국에서 계속 근무하였다.

G병원장이 2016. 8. 19.부터 2016. 10. 27.까지 5회에 걸쳐 원고들에게 보낸 ‘업무 복귀 명령서’에는 ‘원고들은 현재 무단결근 중이니 조속히 근무지로 복귀하여 달라.’라는 취지의 내용만이 기재되어 있다.

참가인 일반직원 징계위원회가 2019. 1. 8. 접수한 징계의결요구서에는 다음과 같은 사실에 대하여 징계의결을 요구한다는 내용이 기재되어 있다.

앞서 인정한 사실관계에 나타난 다음과 같은 사정을 고려하여 보면 원고들이 이 사건 구제명령이 내려진 뒤 취소되기까지 사이에 이 사건 전보 및 지시에 따라 G병원 간호국에서 근무하지 아니하였더라도, 이는 징계사유인 무단결근에 해당하지 아니하고, 참가인과 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기도 어려우므로 이 사건 해고는 정당하다고 인정되지 아니한다.

근로자의 구제신청에 따라 노동위원회가 구제명령을 내리면, 사용자는 그에 복종할 공법상 의무를 부담하고, 이를 준수하지 아니하면 이행강제금이나 형사처벌의 제재가 뒤따른다(근로기준법 제33조, 제111조). 이는 본질적으로 사적 자치의 원칙이 지배하는 근로관계 속에서 인간의 존엄성과 근로자의 기본적 생활을 보장할 의무가 있는(헌법 제32조 제1항, 제3항, 근로기준법 제1조) 국가가 예외적으로 개입할 수 있는 범위를 입법자가 결단한 것이다.

이러한 근로기준법의 목적과 취지를 고려하건대 이 사건 구제명령이 내려짐에 따라 원고들은 참가인이 위 구제명령에 대한 다툼을 계속하는지 여부와 별개로 위 구제명령에 따라 일단 원고들을 복직시킬 것이라는 데에 정당한 신뢰를 가졌을 것으로 보이고, 이를 바탕으로 참가인과 사이의 근로관계를 계속 유지하고자 하였던 것으로 보인다. 실제로 원고들은 이 사건 구제명령 이후 참가인이 위 구제명령의 내용과 달리 복직을 명하지 아니하였음에도 그 이행기한인 30일이 넘도록 이 사건 전보에 따라 G병원 간호국에서 계속 근무하였고, 참가인이 위 구제명령을 이행하지 아니하려는 의사를 명확히 하자 비로소 원고들 역시 더는 간호국에서 근무할 수 없다는 의사를 표시하였다.

이 사건 지시는 이 사건 구제명령과 어긋난다는 이유로 더는 간호국에서 근무할 수 없다는 원고들에게 간호국 근무를 재차 명령한 것인데, 이는 앞서 본 대로 원고들이 가지게 된 정당한 신뢰를 침해하는 불이익이 될 뿐만 아니라, 이 사건 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무가 참가인의 재심신청과 관계없이 존속함에도 이와 정면으로 충돌하는 내용으로 내려진 것으로서 그 업무상 목적과 필요가 정당하다고 평가할 수도 없다.

이 사건 전보는 비록 사후적으로 그 정당성이 확인되었기는 하나, 이 사건 구제명령이 내려진 이후 참가인의 재심신청을 거쳐 위 구제명령이 취소되기까지 사이의 기간 동안에는 참가인에게 이를 번복하고 원고들을 복직시킬 공법상 의무가 있었고, 원고들로서는 참가인이 위 공법상 의무를 준수하리라는 정당한 신뢰가 있었으므로 그에 따라 간호국 근무를 거부한 것이다. 따라서 해당 기간 원고들이 이 사건 전보의 내용대로 간호국에서 근무하지 아니하였음을 들어 원고들을 징계하는 것은 참가인이 자신의 공법상 의무를 이행하지 아니함에 따라 나타난 결과를 들어 도리어 원고들에게 그 책임을 묻는 것에 지나지 아니하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 경우라고 평가할 수 없다. 이 사건 구제명령이 취소되자 곧 원고들이 다시 간호국에서 근무하기 시작한 점을 보더라도 그러하다.

중결론