서울행정법원 2020. 10. 16. 선고 2020구합51006 판결

원고는 1962. 12. 4. 서울특별시 각 자치구에 종사하는 C을 대상으로 조직된 지역단위 노동조합으로 조합원 수는 약 2,500명이며 상급단체는 D연맹이다.

원고와 서울특별시가 2019. 6. 25. 체결한 '2019년도 단체협약'(유효기간: 2019.6. 25. ~ 2021. 6. 24.) 제38조 제1항 및 제2항의 규정은 아래와 같다(그 중 제38조 제2항의 규정을 이하 '이 사건 규정'이라 한다).

원고는 사용자를 참가인 영등포구로 하여 서울지방노동위원회에 이 사건 규정 즉, '정상근무자가 수령하는 임금' 내지 '정상근무자가 수령하는 임금에 부족한 금액'의 범위에 대한 해석 및 이행방법 등에 대한 견해제시를 요청하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 7. 18. '이 사건 규정의 정상근무자가 수령하는 임금 또는 정상근무자가 수령하는 임금에 부족한 금액 범위에는 휴일, 야간 및 시간외 근무수당이 포함되지 않는 것으로 해석된다'는 결정을 하였다(E).

원고는 위 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심요청을 하였다. 중앙노동위원회는 2019. 11. 21. 원고의 재심요청을 기각하는 이 사건 재심결정을 하였다.

원고 주장의 요지

관계 법령 및 규정

인정사실

이 사건 규정의 연혁

서울특별시장과<2> 원고 사이에 1989. 8. 30. 체결한 단체협약은 업무상 부상에 따른 요양 및 휴업보상에 대하여 아래와 같이 규정하고 있었다.

위 단체협약이 1994년 개정되면서 요양 및 휴업보상에 관한 위 규정 중 '평균임금' 부분이 '정상근무자가 수령하는 임금에 해당하는 금액'으로 변경되었고, 1996. 11. 8. 일부 규정이 신설되어 아래와 같이 개정되었다(그 중 제38조 제1항을 이하 '개정 전 규정'이라 한다).

원고와 서울특별시장은 단체교섭을 거쳐 2000. 12. 22. 위 요양 및 휴업보상규정을 아래와 같이 개정하였으며, 위 개정으로 이 사건 규정이 신설되었다(이하 '이 사건 개정'이라 한다). 이 사건 규정은 그 이후 2020년 현재까지 개정되지 않았다.

이 사건 개정 당시 논의

이 사건 규정에 따른 보상 지급 현황 등

이 사건 재심결정 당시 조사된 바에 의하면, 서울특별시 25개 자치구 중 참가인 영등포구를 포함한 16개 자치구는 야간, 휴일, 시간외 근무수당을 제외하고 지급 하였고, 4개 자치구<4>는 포함하여 지급하였으며, 5개 자치구는 지급 실태가 확인되지 않았다.

참가인 영등포구는 2019. 4. 15. 서울특별시에 이 사건 규정에 대한 해석을 요청하였고, 서울특별시는 2019. 4. 23. '정상근무자가 수령하는 임금에 부족한 금액'은 기본금, 상여금, 명절수당 등 매월 20일에 지급되는 임금을 의미하는 것으로 보이고 근로기준법 제56조에 따라 산정된 연장, 야간 및 휴일 근무수당은 제외된다는 취지로 회신하였다. 서울특별시의 위 회신 이후에는 서울특별시 25개 자치구가 위 회신 취지에 따라 지급기준을 통일하였다.

판단

관련 법리

처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 그 경제적 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95다20454 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 등 참조).

노동위원회의 단체협약에 관한 해석은 중재재정과 동일한 효력을 가지는바(노동조합 및 노동관계조정법 제34조 제3항), 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있고, 중재재정이 단순히 노·사 어느 일방에게 불리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91누8944 판결, 대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두12992 판결 등 참조).

앞서 본 인정 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보건대, 이 사건 규정 중 '정상근무자가 수령하는 임금'을 평균임금과 동일하게 볼 근거가 없으며 위 임금 상당액에 휴일, 야간 및 시간외 근무수당이 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 중앙노동위원회가 이와 같이 판단한 이 사건 규정에 대한 해석이 위법하거나 월권에 의한 것으로 볼 수 없다.

앞서 본 바에 따르면 1989년 단체협약에서 휴업보상의 기준을 '평균임금'으로 삼고 있었는데, 1994년 단체협약 개정 시 '정상근무자가 수령하는 임금'으로 개정되었고, '가족수당 및 자녀학비 보조수당을 포함한다'는 단서가 신설되었다. 이 사건 개정 당시 '정상근무자가 수령하는 임금'의 의미에 대한 논의는 이루어지 않았다. 위와 같은 연혁에 비추어 볼 때 1994년 개정 시 '평균임금'을 '정상근무자가 수령하는 임금'으로 개정한 경위가 명확하지는 않으나, 적어도 양자가 동일하지는 않다는 전제에서 '평균임금'이라는 문언 대신 '정상근무자가 수령하는 임금'라는 문언을 선택한 것으로 보인다.

특히 이 사건 개정 당시의 구 근로기준법(2001. 8. 14. 법률 제6507호로 일부 개정되기 전의 것) 제82조는 요양 중 근로자에 대한 휴업보상으로 평균임금의 100분의 60를 보상하도록 규정하고 있었고, 이 사건 개정 당시의 구 산업재해보상보험법(2001. 12. 31. 법률 제6590호로 개정되기 전의 것) 제41조는 휴업급여를 평균임금의 100분의70에 상당하는 금액으로 규정하고 있었으므로, 휴업급여의 보상에 있어서는 '평균임금'이 법령상 일응의 기준으로 사용되었는데도 '평균임금'이라는 표현을 사용하지 않았다. ③ 원고는 이 사건 개정 전에는 휴업급여로 평균임금의 100%가 지급되었다고 주장하는데, 2000년 이전의 임금자료는 현재 거의 존재하지 않아 원고의 위 주장을 입증할 만한 구체적 증거는 없는 것으로 보인다.

개정 전 규정은 '정상근무자가 수령하는 임금'의 범위에 '가족수당과 자녀학비 보조수당'이 포함됨을 명시하면서도, 포함 여부가 다투어 질 수 있는 '휴일, 야간 근 무수당' 등은 명시하지 않았던 점에 비추어 보면 '정상근무자가 수령하는 임금'에는 위와 같은 수당이 포함되어 있지 않았다고 봄이 타당하다.

원고가 이 사건 규정의 '정상근로자가 수령하는 임금'에 포함된다고 주장하는 휴일, 야간, 시간외 근무수당은 현행 규정상<5>으로는 실제로 해당 근무를 추가적으로 하였을 때 발생한다. 이 사건 개정 전에는 연장근로수당이 포괄임금에 포함되어 있었으나, 위 개정 전에도 휴일근로수당은 실제 근무 여부에 따라 지급되었다는데 다툼이 없다. 이 사건 규정의 문언, 연혁 및 체계에 비추어 보면 산재근로자가 업무상 부상으로 인한 휴업이 없었다면 당연히 받을 수 있었던 임금을 '정상근로자가 수령하는 임금'으로 규정한 것으로 보이므로 추가적인 근무를 실제로 행하였을 때 발생하는 위와 같은 수당은 위 임금 상당액에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 평균임금과 같이 산출방법이 정해져 있는 경우가 아니고서는 실제로 추가적인 근무를 해야 발생하는 수당의 금액을 산정할 방안도 마땅치 않다.

원고는 이 사건 개정 전후에 '정상근무자가 수령하는 임금'이라는 표현이 변화되지 않은 이상 이 사건 개정 이전에는 연장근무수당이 포함된 수준을 기준으로 지급되었으므로 이후에도 동일한 기준으로 지급되어야 한다고 주장하는 취지인 것으로 보인다. 포괄임금제가 폐지되면서 연장근무수당이 고정수당에서 제외된 사정은 이 사건 개정과 무관한 사정에 불과하다.<6> 나아가 연장근로수당이 휴업급여 산정에 포함되지 않게 된 결과는 이 사건 규정의 해석과 논리필연적인 관련이 없다고 판단된다.

또한 원고는 이 사건 개정당시 노·사간 협의는 평균임금을 전제로 휴업급여의 30%를 보전하는 취지에서 이루어졌다고 주장한다. 당시 노·사간 협의에서 휴업급여 30% 보전에 관한 언급이 나오기는 하나, 위 30%의 기준이 '평균임금'임이 명시적으로 언급된 바는 없다. 이 사건 개정 전부터 원고 소속 조합원에게 적용되던 휴업급여의 기준은 '정상근무자가 수령하는 임금'이었으므로 위와 같은 언급만으로 '정상근무자가 수령하는 임금'이 '평균임금'이라는 근거로 삼기에는 부족하다.

이 사건 규정 중 '정상근무자가 수령하는 임금'이라는 문언의 의미가 명백하다고 할 수 없는바, 설령 '정상근무자가 수령하는 임금'을 '평균임금'과 동일한 개념으로 해석할 여지가 있다고 하더라도 앞서 본 사정에 비추어 보면 '정상근무자가 수령하는 임금'에 시간외 근무수당 등이 포함되어 있지 않다고 충분히 해석할 수 있다는 점에서 중앙노동위원회의 단체협약 해석이 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석한 것이라고 볼 수 없다.