서울행정법원 2020구합71659 판결

서울행정법원

제 1 3 부

판 결

주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

청 구 취 지

중앙노동위원회가 2020. 6. 16. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이 유

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 # 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인은 다국적기업인 D 그룹의 한국법인으로 보험업법 및 기타 법령에 따라 영위 가능한 보험업 등을 목적으로 하는 회사이다. 나. 피고보조참가인은 2019. 10. 7. 원고와 다음과 같은 내용의 계약(employment agreement, 이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하였다. 1. 고용기간 2019. 10. 21.부터 2021. 10. 20.까지 2. 고용심사(employment screening) 본 계약 제1조에도 불구하고 이러한 제안과 피고용자의 채용은 피고용자가 회사에 제공한 본인의 경력과 자격, 경험에 대한 정보가 진실됨을 전제로 한다. 이에 따라 이러한 제안과 피고용자의 채용은 고용심사 절차가 완료되어 증명되어야 한다. 회사는 고용심사 과정에서 피고용자가 지원 과정 중에 거짓 또는 오해의 소지가 있는 정보를 제출하였거나 또는 계약을 파기할만한 합리적인 근거가 발생하였거나, 또는 계약을 파기하는 것이 합리적이라고 판단할 수 있는 어떠한 사정이 있다면, 일방의 결정으로 언제든지 본 계약을 파기할 수 있다. 3. 직위 : 마케팅부서의 마케팅 부사장(Chief Marketing Officer) (Group Career Band 09) 장소 : 대한민국, 서울 피고용자의 직위와 근무장소는 회사의 업무 필요에 따라 회사에 의해 변경될 수 있다. 4. 수습기간 1) 근무시작일부터 6개월 간의 의무 수습기간이 있다. 2) 회사는 수습기간 동안 언제라도 피고용자의 직무능력 부족, 실적 부진, 적절하지 못한 태도 또는 사업상의 이유 등으로 예고 없이 본 계약을 해지할 수 있는 권리가 있다. 만일 그러한 경우 피고용자에게 계약해지 이전까지 완료한 근로일수에 대한 임금이 지급될 것이다. 5. 연봉 : 245,000,000원 월급 20,416,667원 × 12개월 6. 단기성과급 지급(Short Term Incentive) 사업실적과 개인실적에 따라 피고용자에게 임의의 연간 단기성과급이 지급될 수 있다. 단기성과급은 고위 경영진의 객관적인 평가와 적용 가능한 자격기준 및 지침에 따라 지급여부가 결정된다. 만약 단기성과급이 지급되기 전에 퇴사하거나 피고용자가 단기성과급 지급 당시 해고통지를 받았다면 이를 지급받을 수 없다. 9. 근무시간 및 휴무일 근무시간은 월요일부터 금요일까지 09:00 ~ 18:00, 점심시간 12:00 ~ 13:00 17. 퇴직금 법률에 달리 규정되지 않는 한 피고용자는 사용자의 확정기여형 퇴직연금제 문서에 따라 퇴직연금 제도에 참여하여야 한다. 21. 기타 피고용자는 사용자의 취업규정을 검토한 사실을 인정하며, 본 계약에서 규정되지 않은 모든 사항에 대하여는 사용자의 취업규정과 근로기준법이 적용된다는 점에 동의한다. 피고용자에게는 사용자의 규정 혹은 본 계약에 달리 규정되는 경우를 제외하고 한국 이외의 지역에서 근무하는 피고용자에게 부여되는 혜택이 부여되지 않는다. 다. 피고보조참가인의 최고 인사 담당책임자는 2019. 11. 7. 원고에게 다음과 같은 내용의 이메일 - 2 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 을 전송하였다. 어제 유선상 간략히 논의한바와 같이, 당사와 귀하 사이에 체결된 근로계약서의 경력조회 조항에 따라 채용절차를 중단하고 계약을 취소하기로 결정했음을 알려드리게 되어 매우 유감스럽습니다. 검토과정에서 검토대상 문서의 범위, 검토대상 문서의 필요성, 문서 검토를 위한 커뮤니케이션 관련 절차상의 문제 및 당사자 간 상호 신뢰가 더 유지될 수 있는지 등에 관하여 우려하게 만드는 사안 등을 포함한 다양한 문제가 발생하였습니다. 이러한 상황 속에 당사는 귀하를 B의 임원으로 채용하는 절차를 계속 진행할 것인지에 대한 여부를 종합적으로 평가해야 했습니다. 중요한 것은 당사자들 간의 상호신뢰이며, 이 채용절차를 더 이상 진행하지 않기로 한 당사의 불가피한 결정을 이해해주시리라 믿습니다. 라. 원고는 2019. 12. 30. 서울지방노동위원회에 2019. 11. 7.자 채용절차 중단 통보가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2020. 2. 18. 원고가 근로기준법에서 정하는 근로자가 아니라는 이유로 구제신청을 각하하였다. 마. 원고는 2020. 3. 24. 재심신청을 하였다. 중앙노동위원회는 2020. 6. 16. 초심판정과 같은 취지로 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 6, 11, 12, 13, 34호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 ## 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 ### 가. 당사자의 주장 #### 1) 원고 ##### 가) 원고의 근로자성 금융회사의 지배구조에 관한 법률(이하 ‘금융사지배구조법’이라 한다)과 근로기준법은 입법취지를 달리하는 별개의 법률로서 금융사지배구조법에서 임원의 자격요건 적합 여부 보고 대상이 되는 임원에 해당된다고 하더라도 근로자에 해당할 수 있다. 원고는 채용과정에서 이사회나, 주주총회 의결을 거치지 않고 법인등기부에 임원으로 등기되지도 않는 점, 부사장 보다 낮은 직급의 전무가 이 사건 계약에 서명하고, 해고통지를 한 점, 마케팅 본부는 영업 및 판매를 지원하는 부서로서 독립적인 영업 및 판매목표를 설정하지 아니한 점, 담당 부사장은 대표이사나 외국 소재 본사담당 임원들의 지시를 받게 되어 독립적인 의사결정을 할 수 없는 지위인 점, 원고는 사용자가 지정한 시간과 장소에서 근무하고 고정된 급여를 지급받는 점, 금융회 - 3 -

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사의 특성상 급여가 많더라도 근로자성을 배제할 수 없는 점, 원고는 직원들에게 적용되는 확정기

여형 퇴직연금제도와 종업원주식구매제도를 적용받는 점, 이 사건 계약에 수습기간(제4조)이 있고,

계약에서 정하지 아니하고 있는 사항에 관하여 근로기준법이 적용되는 점(제21조), Group

Career Band 09는 임원인 Group Career Band 10보다 아래인 점 등의 사정을 고려하면, 원

고는 근로기준법상 근로자에 해당한다.

나) 재심판정의 절차적 하자

심판위원회는 당사자에게 화해를 권유함에 있어 소극적으로 화해기한만을 부여하여 당사자들끼리

해결하게 할 것이 아니라 적극적으로 당사자의 의사를 확인하여 화해안을 작성하고 그 취지와 내용

을 당사자에게 충분히 설명하고 화해회의를 개최하여야 한다. 그런데 중앙노동위원회는 이러한 조

치를 취하지 않고 1주일간의 화해기간을 부여하기만 하고, 화해가 성립되지 않았다는 이유로 재심

신청을 기각하는 판정을 하였다. 이는 노동위원회법, 노동위원회 규칙에서 규정한 화해제도의 취지

에 위반되는 것이다.

다) 해고사유 부존재

원고는 피고보조참가인이 요구하는 서류를 2019. 10. 15.과 2019. 10. 30. 전달하였다. 원고는

이전 직장과 부당해고 관련 법적 쟁송을 벌이고 있어 피고보조참가인이 요구하는 자료를 받기 어려

운 상황이어서 변호사와 상의하여 이를 제출하겠다고 의견을 표시하였을 뿐이다. 그리고 원고는 피

고보조참가인의 E 전무가 주도한 비정상적인 출근저지, 추가자료 요청 등에 대하여 문제제기하는

답변을 하고, 채용 면접에 참가하였던 본사의 임원을 참조로 이메일을 보낸 것이다.

라) 해고 절차의 위법

피고보조참가인이 원고에게 보낸 2019. 11. 7.자 이메일은 서면이 아니고, 해고의 구체적인 사유

와 그 시기가 전혀 기재되지 아니하였다.

2) 피고보조참가인

가) 이 사건 계약의 효력 미발생

마케팅 최고책임자의 경우 금융위원회에 임원선임에 관하여 보고하는 절차가 있는데, 신고절차가

문제가 있는 경우 등을 대비하여 이 사건 계약 제2조에 해약권을 유보하는 조항을 두었다. 피고보조

참가인은 해약권을 정당하게 행사하였고, 원고와 피고보조참가인 사이의 고용관계가 유효하게 성립

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하지 않아 원고는 애초부터 피고보조참가인의 근로자가 아니다.

나) 원고의 근로자성 부존재

원고가 맡게 될 자리는 마케팅 최고책임자로서 마케팅 본부의 본부장이고 직급이 부사장이다. 마케

팅 부사장은 마케팅 본부 운영일체에 대한 권한과 책임, 소속 직원에 대한 평가 등 업무를 수행하는

점, 임원진 회의에 참여하게 되는 점, 원고가 고액의 연봉과 복리 후생을 받게 되는 점, 원고의 지위

는 금융사지배구조법에서 임원 선임 신고 대상이므로 일반 근로자와 지위가 전혀 다른 점, 헤드헌

터 업체를 고용한 후 많은 시간과 노력을 투자하여 원고를 영입한 점 등에 비추어 원고는 근로기준

법상 근로자라고 볼 수 없다.

다) 해임의 적법성

원고가 제출한 서류만으로 이전 직장에서의 구체적인 해임사유를 알 수 없어 금융위원회에 신고하

기에 부족하였고, 원고에게 추가 자료를 요청하였다. 그런데 원고는 채용절차에 필요한 서류를 준

비하는 과정에서 피고보조참가인 소속 직원들과 마찰을 일으키고 피고보조참가인이나 본사에 속한

사람들에게 이메일을 보내기도 하였고, 평판조회에서 자기주장이 강한 점 등의 사정이 나타나 이

사건 계약의 해약권을 행사한 것이다.

그리고 피고보조참가인은 원고에게 전화와 이메일로 해임사유에 대하여 설명을 하였고 원고가 출근

을 시작하지 아니한 점 등을 고려하면, 이메일에 의한 통지도 유효하다. 나. 관련 법령

별지 기재와 같다.

다. 원고의 근로자성 여부

1) 관련 법리

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사

업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이

실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단

하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조). 따라서 회사의 임원이라 하

더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는

업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가

로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법

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출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조). 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 참조). 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결). 2) 인정사실 가) 피고보조참가인의 조직은 5본부, 5실, 14부문, 47팀 체제로 운용되고 있다. 그 중 마케팅 본부는 5본부 중 하나로서 산하에 마케팅 추진팀, 상품기획팀, 상품커리팀, Vitality 마케팅팀, Vitality 운영지원팀, 디지털이노베이션팀을 두고 있다. 운영본부, DM 채널 본부의 경우 본부장이 부사장 직급이다. 나) 원고가 2019. 9. 30. 제안 받은 급여 및 복지 혜택은 다음과 같다. | 항목 | 연환산금액(원) | 비고 | |---|---:|---| | 연 기본급 | 245,000,000 | 계약기간 2년<br>비과세 식대 월 120만 원 포함 | | General Allowance | 60,000,000 | 주거지원 목적으로 월 5,000,000원의 수당으로 지급 | | STI (Target 연 기본급 30%) | 73,500,000 | Short Term Incentive(현금보상)<br>근무기간에 따라 일할계산 | | LTI (Target 연 기본급의 15%) | 36,750,000 | Long Term Incentive(주식보상)<br>Rule에 따라 nomination base로 2020년에 부여가능하며 3년 뒤 vesting | | Sub-total of Compensation (A) | 415,250,000 | | | 건강보험료 개인부담금 지원 | 13,412,575 | 예상금액- 건강보험료 3.23% | | 선택적 복리후생 | 2,100,000 | 설/추석 포인트 각 30만 원, 복지포인트 110만 원(1년 만근 기준), 체력단련비 40만 원 | | 차량지원 | 27,000,000 | 월, 2,250,000원의 수당으로 지급하며, B 주차지원시 월 2,050,000원의 수당으로 지급 | | 미사용 연차보상 | - | 연차 15일 + Refresh 3일 부여(1년 만근 기준), 미사용휴가보상 없음 | | 건강검진 | 2,400,000 | 최고수준의 프리미엄 부부검진 지원<br>@지정검진센터 | - 6 -

출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 | | | | |---|---|---| | Fitness 지원 | 6,000,000 | 월 50만 원 한도 실비지원 | | 퇴직연금 | 20,408,500 | DC 예상금액 - 3년까지 8.33%, 4~5년 9%, 6년부터 10%(입사 1년 후부터 발생) | | Sub-total of<br>Compensation (B) | 71,321,075 | | | Grand Total (A+B) | 486,571,075 | | | 휴대전화 관련지원 | | 월 8만 원 한도 사용료 지원 | | ESPP (종업원<br>주식구매제도) | D 그룹 주식 매입시 2주당 1주의 매칭 주식 제공(수습종료 후<br>가입가능) | | | 기타 복리후생 | 경조사, 단체보험가입, 저축성보험료 지원 등 | | 다) 피고보조참가인은 회사 의사결정을 하는 기구로 임원진 회의(executive committee)를 두고 있는데, 최고 마케팅 담당자(CMO)도 구성원 중의 1명이다. [인정근거] 갑 제15, 27호증, 을나 11호증의 각 기재 3) 판단 위 인정사실과 갑 제6, 17호증, 을나 제15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음 사정을 고려하여 보면, 피고보조참가인의 마케팅 본부 본부장으로 채용된 원고는 회사의 임원으로서 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있을 뿐 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 가) 피고보조참가인은 다국적기업인 D의 한국법인이다. 피고보조참가인의 회사 조직에는 5개의 본부가 있는데, 본부장의 직급이 부사장인 경우는 마케팅 본부 외에도 2군데가 더 있고, 사장 직속 부서나 다른 본부의 본부장의 직급은 전무 등으로 부사장보다 낮다. 나) 마케팅 본부의 본부장은 전사 마케팅, 상품기획 및 관리 등의 업무와 소속 직원들에 대한 인사평가 등의 권한을 가지고 있고, 임원진 회의에 참석하여 회사의 주요 의사결정을 하게 된다. 다) 원고는 마케팅 본부장이 대표이사나 외국 소재 본사의 임원들의 지휘, 감독을 받게되어 업무 처리의 자율성이 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 다국적기업은 본사가 외국 소재 자회사들에 대하여 결정권을 행사하게 되는데, 이는 지배기업과 종속기업 사이의 기업 간 관계에서 발생하는 지배종속관계라는 점에서 자회사의 임원과 본사의 임원들 사이에 일정한 지휘, 감독관계가 존재한다고 하여 그러한 사정만으로 자회사의 임원을 근로자라고 볼 수 없다. 라) 이 사건 계약에 인적자원실 실장인 E 전문가 서명하고, 2019. 11. 7. 이메일 통지도 E이 하였 - 7 -

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으나, 대표이사의 승인 등 내부 절차를 거친 것으로 보인다.

마) 원고가 받을 예정이던 급여나 후생 수준이 금융업계의 보수 수준을 고려하더라도 매우 높은 편

이고, 차량도 제공될 예정이었다.

바) 금융사지배구조법에서 임원 선임시 자격 여부에 대하여 금융위원회에 보고를 하도록 하는 취지

는 부적격자의 임원 선임을 방지하여 금융회사의 건전한 경영 등을 확보하려는 취지로 보인다. 마

케팅 담당 부사장은 임원 자격요건 적합 여부 보고대상으로서 경영에 영향을 미칠 수 있는 직책으

로 보인다.

사) 원고를 선임하는 과정에서 헤드헌터 업체가 고용되었고, 피고보조참가인의 대표이사나 본사의

임원과 수차례 면접을 하는 등 일반 근로자와 다른 채용절차가 진행되었다.

아) 대표이사 등 다른 임원에게도 확정기여형 퇴직연금제도와 자사주매입프로그램이 적용되는 것으

로 보인다.

자) 이 사건 계약 조항 중에 수습기간을 정하는 조항이 있고, 계약에 규정되지 않은 사항에 대하여

근로기준법이 적용될 여지가 있다. 그러나 수습기간이 근로자에게만 해당된다고 볼 수 없고, 근로

기준법이 일부 적용된다고 하여 곧바로 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

라. 재심판정의 절차적 위법 여부

노동위원회법 제16조의3 제1항에 의하면, 노동위원회는 판정이 있기 전에 관계 당사자의 신청을

받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다. 위 조항의 문언상 노동위원회가

화해권고를 할지 여부에 관하여 재량이 있는 것으로 해석되고, 당사자들이 화해의사를 표시하지 않

는 한 적극적으로 화해를 주선해야 할 의무를 규정하는 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분

주장을 받아들이기 어렵다.

마. 소결론

원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 아니하고, 재심판정에 절차적인 위법이 없으므로 더 나아

가 살펴볼 필요 없이 원고의 구제신청을 각하한 이 사건 재심판정은 적법하다.

3. 결론

따라서 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

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출처: 1box.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 --- 판사 장낙원(재판장) 신수빈 정우철 # 별 지 별지 ## 관련 법령 ### 근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다 1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다. 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. ② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. ③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. ### 금융회사의 지배구조에 관한 법률 제1조(목적) 이 법은 금융회사 임원의 자격요건, 이사회의 구성 및 운영, 내부통제제도 등 금융회사의 지배구조에 관한 기본적인 사항을 정함으로써 금융회사의 건전한 경영과 금융시장의 안정성을 기하고, 예금자, 투자자, 보험계약자, 그 밖의 금융소비자를 보호하는 것을 목적으로 한다. - 9 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 2. “임원”이란 이사, 감사, 집행임원(「상법」에 따른 집행임원을 둔 경우로 한정한다) 및 업무집행책임자를 말한다. 3. “이사”란 사내이사, 사외이사 및 그 밖에 상시적인 업무에 종사하지 아니하는 이사(이하 “비상임이사”라 한다)를 말한다. 4. “사외이사”란 상시적인 업무에 종사하지 아니하는 이사로서 제17조에 따라 선임되는 사람을 말한다. 5. “업무집행책임자”란 이사가 아니면서 명예회장ㆍ회장ㆍ부회장ㆍ사장ㆍ부사장ㆍ행장ㆍ부행장ㆍ부행장보ㆍ전무ㆍ상무ㆍ이사 등 업무를 집행할 권한이 있는 것으로 인정될 만한 명칭을 사용하여 금융회사의 업무를 집행하는 사람을 말한다. 제5조(임원의 자격요건) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 금융회사의 임원이 되지 못한다. 1. 미성년자ㆍ피성년후견인 또는 피한정후견인 2. 파산선고를 받고 복권(復權)되지 아니한 사람 3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 끝나거나(집행이 끝난 것으로 보는 경우를 포함한다) 집행이 면제된 날부터 5년이 지나지 아니한 사람 4. 금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람 5. 이 법 또는 금융관계법령에 따라 벌금 이상의 형을 선고받고 그 집행이 끝나거나(집행이 끝난 것으로 보는 경우를 포함한다) 집행이 면제된 날부터 5년이 지나지 아니한 사람 6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 조치를 받은 금융회사의 임직원 또는 임직원이었던 사람(그 조치를 받게 된 원인에 대하여 직접 또는 이에 상응하는 책임이 있는 사람으로서 대통령령으로 정하는 사람으로 한정한다)으로서 해당 조치가 있었던 날부터 5년이 지나지 아니한 사람 가. 금융관계법령에 따른 영업의 허가ㆍ인가ㆍ등록 등의 취소 나. 「금융산업의 구조개선에 관한 법률」 제10조제1항에 따른 적기시정조치 다. 「금융산업의 구조개선에 관한 법률」 제14조제2항에 따른 행정처분 7. 이 법 또는 금융관계법령에 따라 임직원 제재조치(퇴임 또는 퇴직한 임직원의 경우 해당 조치에 상응하는 통보를 포함한다)를 받은 사람으로서 조치의 종류별로 5년을 초과하지 아니하는 범위에서 대통령령으로 정하는 기간이 지나지 아니한 사람 8. 해당 금융회사의 공익성 및 건전경영과 신용질서를 해칠 우려가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 사람 - 10 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 ② 금융회사의 임원으로 선임된 사람이 제1항제1호부터 제8호까지의 어느 하나에 해당하게 된 경우에는 그 직(職)을 잃는다. 다만, 제1항제7호에 해당하는 사람으로서 대통령령으로 정하는 경우에는 그 직을 잃지 아니한다. 제7조(임원의 자격요건 적합 여부 보고 등) ① 금융회사는 임원을 선임하려는 경우 제5조 및 제6조의 자격요건을 충족하는지를 확인하여야 한다. ② 금융회사는 임원을 선임한 경우에는 지체 없이 그 선임사실 및 자격요건 적합 여부를 금융위원회가 정하여 고시하는 바에 따라 인터넷 홈페이지 등에 공시하고 금융위원회에 보고하여야 한다. ③ 금융회사는 임원을 해임(사임을 포함한다)한 경우에는 금융위원회가 정하여 고시하는 바에 따라 지체 없이 그 사실을 인터넷 홈페이지 등에 공시하고 금융위원회에 보고하여야 한다. ## 노동위원회법 제16조의3(화해의 권고 등) ① 노동위원회는 「노동조합 및 노동관계조정법」 제29조의4 및 제84조, 「근로기준법」 제30조에 따른 판정ㆍ명령 또는 결정이 있기 전까지 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 화해를 권고하거나 화해안을 제시할 수 있다. ② 노동위원회는 화해안을 작성할 때 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다. ③ 노동위원회는 관계 당사자가 화해안을 수락하였을 때에는 화해조서를 작성하여야 한다. ④ 화해조서에는 다음 각 호의 사람이 모두 서명하거나 날인하여야 한다. 1. 관계 당사자 2. 화해에 관한 부분별 위원회(제15조의2에 따른 단독심판을 포함한다)의 위원 전원 ⑤ 제3항 및 제4항에 따라 작성된 화해조서는 「민사소송법」에 따른 재판상 화해의 효력을 갖는다. ⑥ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 화해의 방법, 화해조서의 작성 등에 필요한 사항은 제25조에 따라 중앙노동위원회가 제정하는 규칙으로 정한다. ## 노동위원회 규칙 제68조(화해의 신청) 당사자는 화해를 신청하고자 할 때에는 별지 제20호서식의 화해신청서를 제출하여야 한다. 다만, 심문회의에서는 구술로 화해를 신청할 수 있다. 제69조(화해의 권고) 심판위원회는 사건의 조사 과정이나 심문회의 진행 중에 당사자에게 화해를 권고하거나 주선할 수 있다. - 1 1 -

출처: lbox.kr/case/서울행정법원/2020구합71659 --- 제70조(화해안의 작성 등) ① 심판위원회나 단독심판위원은 화해신청서와 당사자의 화해 조건 등을 충분히 검토하여 별지 제21호서식의 화해안을 작성하여야 하며, 그 취지와 내용을 당사자에게 충분히 설명하여야 한다. ② 심판위원회나 단독심판위원은 필요하다고 인정되는 경우 화해회의를 별도로 개최할 수 있다. 제71조(화해 성립) ① 심판위원회는 당사자가 화해안을 수락하거나 화해 조건에 합의한 경우에는 별지 제22호서식의 화해조서를 작성하여야 한다. ② 화해는 당사자와 화해에 관한 심판위원이 서명이나 날인함으로써 성립되며 화해가 성립된 후 당사자는 이를 번복할 수 없다. 제72조(화해조서 송부) 노동위원회위원장은 화해가 성립된 날로부터 5일 이내에 화해조서 정본을 배달증명우편으로 당사자에게 송부하여야 한다. 제73조(화해조서 송달증명서 발급) 노동위원회위원장은 화해조서를 송달받은 당사자가 화해조서 송달증명서 발급을 신청하면 별지 제23호서식의 화해조서 송달증명서를 발급하여야 한다. - 1 2 -