서울행정법원 2022. 10. 27. 선고 2021구합63419 판결

해고 존재 여부

원고 회사의 주위적 주장 요지

판단

관련 법리

이 사건의 경우

참가인 C은 2020. 7. 16. 오전 10:10경 원고 회사 대표(사내이사) E과 면담하였는데, 당시 대화를 녹음한 파일의 녹취록상으로 참가인 C은 E에게, 사직서를 작성할 생각이 없으니 해고통보서를 달라고 요구하는 등 근로관계 종료의 원인이 해고임을 명확히 밝혔다. 또한, 위 녹취록에 따르면, 당시 E은 해고를 통지한 날짜를 언제로 할지 참가인 C과 이야기하다가 자신이 지난 2020. 7. 10. 참가인 C에게 해고를 통보하였다는 취지로 말하였다.

이에 따라 원고 회사는 참가인들에게 2020. 7. 10. 자로 작성된 해고통보서를 교부하였다. 위 해고통보서 역시 원고 회사의 사정으로 참가인들에게 사직을 권하였으나, 참가인들이 해고통보서를 원하여 해고처분하게 되었다는 내용으로 그 문언상 근로관계 종료의 원인을 해고라고 명확히 밝히고 있다.

이 사건 카카오톡 대화내역은 참가인 C이 E의 사직 권고를 거부하고, 해고통보서를 달라고 말하였다는 취지에 불과하다.

E도 2021. 3. 11. 중앙노동위원회 심문회의에 출석하여 참가인들에 대한 해고가 존재한다고 진술하였다.

위와 같이 참가인들이 권고사직을 거부하고, 적극적으로 해고통보서를 요구한 이상 이후 참가인 C이 퇴직급여 지급신청서를 작성한 사정만으로 원고 회사의 사직 권고에 동의하였다고 볼 수는 없다.

참가인 C은 2020. 11. 11.까지 근무하면 청년내일채움공제사업을 통해 약 1,600만 원의 만기금을 수령하게 되고, 참가인 B은 2020. 8. 18.까지 근무하면 퇴직금 및 미사용연차수당을 받을 수 있었다는 점을 고려하면, 참가인들이 원고 회사의 권고사직에 동의하였을 가능성은 작다.

경영상 해고의 정당성 여부

원고 회사의 예비적 주장 요지

원고 회사 네트워크 유지보수 사업과 본사에서 운영하는 다른 업무는 그 성격에 상당한 차이가 있어 회계자료상 업무를 구분하여 관리하였는바, 원고 회사는 2020년 적자를 기록하였고, 본사 사업부는 2019년 적자를 내고 2020년 적자 폭이 더 확대되는 등 원고 회사는 경영상 위기를 겪었고, 이에 대표인 E이 추가 출자를 하고, 원고 회사 근로자가 퇴사하기도 하는 등 이 사건 각 해고 당시 근로자를 해고할 긴박한 경영상 필요가 있었다.

원고 회사는 해고 회피 노력의 일환으로 E의 사재 매각 및 회사 채무변제, 희망퇴직자 모집 등을 하였고, 참가인들에게도 다른 보직을 겸직하는 방안과 휴직하는 방안을 제안하였으나, 참가인들이 이를 거부하였다.

원고 회사의 경영상 위기는 본사 사업부에서 발생한 것으로, 원고 회사는 본사 사업부 직원을 해고 대상으로 삼아 기존 수행 업무 및 경력, 회사 기여 정도 등을 고려하여 참가인들을 해고한 것이므로 해고자 선정은 합리적이고 공정한 기준에 따라 이루어졌다.

원고 회사는 근로자대표 F과 성실한 협의를 거쳤다.

판단

관련 법리

근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두56144 판결 등 참조)

또한, ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 등 참조).

한편 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).

이 사건의 경우

원고 회사의 전체 매출액은 2019년 말에 1,463,392,806원(네트워크·유지보수 사업분야: 324,352,183원, 본사 영업분야: 1,139,040,623원)이었고, 2020. 9. 말에는 1,073,003,124원(네트워크·유지보수 사업분야: 620,845,119원, 본사 영업분야: 452,158,005원)이었으며, 2020년 말에는 1,420,119,523원이었는바, 전체 매출액에서 본사 영업분야 매출액이 차지하는 비중은 2019년 말(77.84%)에 비해 2020. 9. 말(42.14%)에 35.7%p 감소하였고, 본사 영업분야 매출액도 2019년 말에 비해 2020. 9. 말에 60.3% 감소하였으며, 전체 매출액이 2019년 말(1,463,392,806원)에 비해 2020년 말(1,420,119,523원)에 43,273,283원(3.0%) 감소한 사실, E이 자기 소유의 부동산을 매각하여 그 매매대금 일부로 원고 회사의 채무를 변제한 사실, 원고 회사의 경영상 어려움으로 근로자들의 월급을 지연 지급되기도 하였고, 회사의 어려움 등을 고려해 소속 근로자가 자진 퇴사하기도 한 사실은 인정된다.

원고 회사는 초심 노동위원회 단계부터 F을 통해 참가인들에게 다른 직무나 휴직을 제안하였다고 주장하고 있다. 그러나 원고 회사가 그 근거로 들고 있는 이 사건 카카오톡 대화내역은, F이 참가인 C에게 ‘E이 F에게 참가인 C한테 휴직 이야기를 해보았냐고 물어봐, F이 참가인 C과 회사 이야기는 아예 안한다고 말했다’라고 전한 것에 불과하고, 위 대화는 E이 2020. 7. 10. 참가인들에게 해고를 통보한 이후인 2020. 7. 13. 이루어진 것이므로 이를 근거로 원고 회사가 해고 회피 노력을 하였다고 볼 수 없다. 그 외에 원고 회사가 참가인들에게 다른 직무나 휴직을 제안하였다면서 근거로 들고 있는 F에 대한 증인신문 녹취서(갑 제22호증)나, 원고 회사 G 부장이 작성한 사실확인서(갑 제5호증)만으로는 F이 E의 지시로 참가인들에게 휴직 등을 제안하였다거나 이 사건 각 해고 전 참가인들에게 휴직 등 제안이 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고 회사는 ‘E이 F과 경영난 타개 방안을 논의하던 중 비용절감을 위한 근로자 구조조정 필요성에 관해 이야기하면서 참가인들의 상황을 물어보았는데, F은 참가인들과의 근로관계를 종료하기로 결심하였다고 오해하고 이러한 사실을 참가인들에게 알린 것이다’라고 주장하고 있다. 즉, 원고 회사가 F을 통해 간접적으로 참가인들에게 해고 대상자로 선정되었음을 통보할 당시 해고기준은 마련되어 있지 않았던 것으로 보이고, 원고 회사는 해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 만한 객관적 증거는 제출한 바 없다.

원고 회사에는 노동조합이 없고, 이 사건 각 해고 전 근로자대표를 선출하는 과정을 별도로 거친 바 없으며, F이 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조)라고 보기도 어렵다. 따라서 원고 회사는 해고 50일 전까지 경영상 해고를 근로자대표에게 통보하거나 협의한 바 없다.

원고 회사는 경영상 해고를 염두에 둔 절차를 전혀 밟지 않았는바, 원고 회사는 참가인들이 권고사직을 받아들이지 않자, 참가인들을 해고하였고, 사후적으로 경영상 해고였다고 주장하고 있다고 보인다.