주문
피고보조참가인의 보조참가 신청을 각하한다.
원고의 청구를 기각한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 부분은 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2018. 7.경 주미 대한민국 대사관 C(이하 ‘이 사건 C’라 한다)에 행정직원(비서직)으로 채용되어 2020. 7. 24.까지 근무하였다.
원고는 2020. 10. 10. ‘이 사건 C가 2020. 7. 24. 원고와의 근로관계 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다’고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 1. 29. 원고의 구제신청을 기각하였다(D).
원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2021. 5. 4. ‘원고의 근로기간이 2년을 초과하여 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ’무기계약직 근로자‘라 한다)로 전환되었다고 볼 수 없고, 원고에게 무기계약직 근로자로의 전환기대권 또는 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정된다고 할 수도 없다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
피고보조참가인의 보조참가 신청의 적법 여부
국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리․의무는 행정주체인 국가에 귀속되는 것인바(대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다40935 판결 참조), 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 행정청에 불과하여 공법상 권리․의무의 주체가 될 수 없다. 따라서 참가인의 보조참가 신청은 당사자능력이 없는 자에 의한 것으로서 부적법하다.
이 사건 재심판정의 적법 여부
당사자들의 주장
원고
주위적 주장
원고는 이 사건 C에 행정직원으로 채용된 뒤 2018. 7. 11. 첫 출근을 하여 근로계약서를 작성하였다. 그런데 2018. 7. 11.자 근로계약서에는 근로기간의 개시일이 2018. 7. 11.로 명시되어 있는 점, 원고는 2018. 7. 11. 및 같은 달 12. 이틀간 이 사건 C의 지시에 따라 정상적으로 근로를 제공하였고 이에 대한 임금을 지급받은 점, 원고는 2018. 7. 13.부터 같은 달 25.까지 이 사건 C에서 계속 근무하기 위해 필요한 ‘관용여권 및 비자’를 발급받고자 국내에 체류하였는데, 이 사건 C는 당시 원고가 신임 행정직원으로 채용된 사실을 관련 기관에 알렸고 관련 기관들도 이를 전제로 원고에게 업무 관련 이메일을 발송하였던 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 원고는 2018. 7. 11.부터 이 사건 C에서 근무하며 근로를 제공하였다고 봄이 타당하다.
이 사건 C는 2020. 7. 24. 원고에게 구두로 근로관계의 종료를 통보하였는데, 당시 원고의 계속근로기간이 2년을 초과하여 원고는 무기계약직 근로자로 전환된 상태였다. 따라서 이 사건 C의 2020. 7. 24.자 근로관계 종료 통보는 정당한 사유 없이 원고를 해고한 것으로서 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 것이고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정한 근로기준법 제27조 제1항, 제2항을 위반한 것으로서 부당해고에 해당한다.
예비적 주장
이 사건 C가 원고에게 근로관계의 종료를 통보한 2020. 7. 24. 당시 원고가 무기계약직 근로자로 전환된 상태가 아니었다고 하더라도, 원고가 수행한 비서직의 업무는 상시적 업무에 해당하는 점, 재외공관 행정직원 운영지침에서는 평정 결과에 따라 재계약이 가능함을 규정하고 있는 점, 원고는 2019. 1. 1. 및 2020. 1. 1. 두 차례나 근로계약을 갱신하였던 점, 최근 10년간 이 사건 C가 계약 갱신을 거절하여 행정직원이 퇴직한 사례가 없는 점 등의 사정들을 종합하여 보면, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다. 그럼에도 이 사건 C는 합리적인 이유 없이 원고와의 근로계약 갱신을 거절하였으므로, 이는 부당해고와 마찬가지로 그 효력이 인정될 수 없다.
피고
원고의 근로개시일은 2018. 7. 11.이 아닌 2018. 7. 27.이므로 이 사건 C에서 근로관계 종료를 통보한 2020. 7. 24. 당시 원고의 계속근로기간이 2년을 초과한 상태였다고 할 수 없고, 원고에게 무기계약직 전환기대권 또는 근로계약 갱신기대권이 인정된다고 할 수도 없다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
판단
주위적 주장에 대한 판단
관련 법령
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다”고 정하면서, 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있는 경우로 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’ 등을 규정하고 있다. 그리고 같은 조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 정하고 있다.
구체적 판단
갑 제4 내지 7호증, 제8호증의 1, 2, 제15호증의 1, 2, 제16 내지 18호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2018. 7. 11. 근로계약기간을 2018. 7. 11.부터 2018. 12. 31.까지로 정한 근로계약서에 서명한 사실, 원고가 2018. 7. 11. 및 같은 달 12. 이 사건 C의 업무일정과 관련된 업무를 수행하였던 사실, 원고가 국내에 체류한 2018. 7. 20.경에도 이 사건 C 업무와 관련된 이메일을 ‘참조’ 형태로 수신하였던 사실, 원고에게 2018. 7. 11. 및 같은 달 12.분에 해당하는 급여 상당액이 지급되기도 하였던 사실, 이 사건 C 관련 기관들이 2018. 7. 14. 및 같은 달 17.경 원고에게 업무와 관련된 이메일을 보내오기도 하였던 사실 등이 인정되기는 한다.
그러나 앞서 든 증거들 및 앞서 인정한 사실들에 갑 제19, 20, 22, 23호증, 을가 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고와 사용자인 대한민국 사이에 2018. 7. 11.을 원고의 근로개시일로 정하는 의사의 합치가 이루어졌다고 보기 어렵고, 원고의 근로개시일은 2018. 7. 27.이라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 C가 원고에게 근로관계 종료를 통보한 2020. 7. 24. 당시 원고의 계속근로기간이 2년을 초과한 상태였다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주위적 주장은 이유 없다(원고의 계속근로기간이 2년을 초과한 상태였다고 볼 수 없는 이상 이 사건 C가 원고에게 근로관계 종료를 통보한 2020. 7. 24. 당시 원고가 무기계약직으로 전환된 상태였다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 C의 2020. 7. 24.자 근로관계 종료 통보는 근로계약기간 종료에 따른 갱신의거절에 불과하므로, 해고에 관하여 적용되는 근로기준법 제27조 제1항, 제2항이 그대로 적용된다고 볼 수 없다).
원고가 2018. 7. 11. 근로계약기간을 2018. 7. 11.부터 2018. 12. 31.까지로 정한 근로계약서에 서명하였으나, 위 근로계약서에는 사용자 측의 서명이 이루어져 있지 않다. 따라서 위 근로계약서의 기재만으로는 원고와 사용자 측 사이에 2018. 7. 11.부터 원고가 근로를 제공하기로 하는 의사의 합치가 이루어졌다고 단정하기 어렵다. ② 원고가 2018. 7. 11. 및 같은 달 12. 이 사건 C의 업무일정과 관련된 업무를 수행하였고, 원고에게 위 기간에 대한 급여 상당액이 지급되었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 2018. 7. 11. 및 같은 달 12.경에는 아직 원고와 사용자 측 사이에 정식으로 근로계약서가 작성되지 않은 상태였던 점, 원고는 2021. 1. 20. 개최된 서울지방노동위원회 심문회의에서 ‘(이 사건 C의) E 중령은 원고가 출근한 이후 원고에게 정식 채용을 위해서는 A-2 비자가 발급되어야 한다고 이야기하였다’라고 진술하였는바, 원고의 위와 같은 진술에 따르면 2018. 7. 11. 및 같은 달 12.경 원고가 정식으로 채용된 상태는 아니었던 것으로 보이는 점, 원고는 관용여권 및 비자를 발급받기 위해 2018. 7. 13.부터 같은 달 25.까지 국내에 체류하였는데 위 기간 중 원고에 대한 급여가 지급되지 않았고 출장을 위한 왕복 항공료가 아닌 부임여비에 해당하는 편도 항공료만이 지급되었던 점 등의 사정들에 비추어 보면, 원고가 2018. 7. 11. 및 같은 달 12.경 정식으로 체결된 근로계약에 따라 근로를 제공한 것이라고 보기 어렵다.
원고가 관용여권 및 비자를 발급받은 뒤인 2018. 7. 27. 사용자 측과 원고의 서명이 이루어진 근로계약서가 작성되었는데, 위 근로계약서에서는 원고의 근로기간을 2018. 7. 27.부터 2018. 12. 31.까지로 정하고 있다.
원고는 2019. 1. 1. 한 차례 근로계약을 갱신하였고(근로계약기간: 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지), 2020. 1. 1. 마지막으로 근로계약을 갱신하였다(근로계약기간: 2020. 1. 1.부터 2020. 7. 24.까지). 원고가 마지막으로 체결한 근로계약은 근로계약기간을 1년으로 정한 2019. 1. 1.자 근로계약과 달리 근로계약기간을 2020. 7. 24.까지로 정하고 있었는데, 이는 원고가 2018. 7. 27.부터 이 사건 C에서 근무한 것을 전제로 하여 총 근로기간이 2년을 넘지 않는 범위 내에서 마지막 근로계약의 종기를 정한 것이라고 판단된다. 따라서 마지막 근로계약을 체결할 당시, 원고와 사용자 측 사이에는 원고의 근로개시일이 2018. 7. 27.이라는 점에 대해 의사의 합치가 이루어졌던 것이라고 봄이 타당하다(만약, 원고와 사용자 측 사이에 원고의 근로개시일이 2018. 7. 11.이라는 의사의 합치가 있었다면, 마지막 근로계약의 근로계약기간의 종기는 2020. 7. 10. 혹은 그 이전으로 정해졌을 것으로 보인다).
예비적 주장에 대한 판단
관련 법리
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체 협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.
한편 기간제법 제4조, 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체 협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
구체적 판단
갑 제14, 23호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2020. 1. 1. 체결한 근로계약에서는 근로계약기간의 종기를 2020. 7. 24.로 정하고 있고, 근로계약의 갱신 혹은 무기계약직 전환에 대한 아무런 규정도 두고 있지 않으나, ‘재외공관 주재무관부 행정직원 인사관리규정(국방정보본부 규정 제183호)’ 제9조 제9항 및 제10조 제1항은 행정직원의 근로계약기간 만료 후 근무평정 결과를 고려하여 재계약 여부를 결정하도록 정하고 있고, 한국 국적인 행정직원이 계속 근무 2년을 초과하고 향후에도 지속되는 업무를 담당하게 되는 경우 해당 행정직원을 무기계약 행정직원으로 전환할 수 있도록 정하고 있는 사실이 각 인정되기는 한다.
그러나 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게는 근로계약 갱신 혹은 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 예비적 주장도 받아들이지 않는다.
원고는 2021. 1. 20. 개최된 서울지방노동위원회 심문회의 당시 ‘(이 사건 C의) F 중령이 2019. 11. 6. A-2 비자 만료 시 영주권이 나오지 않으면 퇴거당하므로 원고와의 재계약이 힘들다고 이야기하였다’는 취지로 진술하였다. 원고의 위와 같은 진술에 따르면, 사용자 측은 2020. 1. 1. 원고와 마지막 근로계약을 체결하기 앞서 원고에게 더 이상 근로계약의 갱신이 어렵다는 사정을 고지하였고, 원고도 이러한 사정을 인지한 상태에서 마지막 근로계약을 체결하였던 것으로 보인다.
앞서 본 바와 같이 원고의 마지막 근로계약은 근로계약기간을 1년으로 정했던 종전 근로계약과 달리 근로계약기간의 종기를 2020. 7. 24.까지로 정하였는데, 마지막 근로계약 당시 원고와 사용자 측은 원고의 총 근로기간이 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 원고의 마지막 근로계약기간을 정하였던 것으로 보인다. 이러한 사정을 고려하면, 당시 원고와 사용자 측 사이에는 근로계약을 다시 갱신하거나 원고를 무기계약직 근로자로 전환하지 않기로 하는 의사의 합치가 이루어졌다고 볼 여지가 많다.
이러한 사정들에 이 사건 C 소속 기간제 행적직원들의 계약갱신 사례 혹은 무기계약직 전환 사례 등을 확인할 수 있는 아무런 자료도 제출되지 않은 점까지 더하여 보면, 이 사건 C가 원고에게 근로관계 종료를 통보한 2020. 7. 24. 당시 원고와 사용자 측 사이에 근로계약 갱신 혹은 무기계약직 전환에 대한 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어렵다.
소결
따라서 이 사건 C의 원고에 대한 2020. 7. 24.자 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 참가인의 이 사건 보조참가 신청은 부적법하므로 이를 각하하고, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정용석(재판장) 최기원 최승훈
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.