주문
피고가 2022. 8. 16. 원고에 대하여 한 평균임금정정불승인 및 보험급여차액부지급처분을 취소한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고의 처 B(이하 ‘망인’이라 한다)은 C 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)에 2000. 6. 1. 입사하여 근무하던 중 2020. 3. 23. 업무상 재해로 사망하였다.
피고는 2022. 6. 28. 망인의 평균임금을 139,960.66원으로 보아 원고에게 유족연금 및 장례비를 지급하였는데, 원고는 피고에게 위 평균임금을 산정할 때 성과급을 누락하였다고 주장하면서 평균임금 정정 및 보험급여차액 지급을 청구하였다.
피고는 2022. 8. 16. 원고에게 성과급은 회사 경영실적 달성이라는 특수하고 우연한 사정에 의하여 불확정적으로 지급되는 금품으로 근로의 대가로 지급된 임금으로 인정할 수 없다는 이유로 위 청구를 불승인하였다(이하 ’이 사건 처분‘이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
이 사건 처분의 적법 여부
원고의 주장
원고는 이 사건 회사의 급여규정에 따라 성과급은 근로의 대가로 10년 동안 반복적으로 지급되어 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다.
인정사실
앞서 든 증거에 갑 제4 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.
망인 사망 당시 시행되던 이 사건 회사의 성과급 관련 급여규정은 별지 기재와 같다.
이 사건 회사는 개인 성과급과 특별 성과급으로 운영되다가 2017년 임금 및 성과급 체계 변경에 따라 개인 성과급이 폐지되면서 개인 성과급 중 일부가 기본연봉에 흡수되고 개인 성과급 중 나머지 부분과 특별 성과급이 성과급으로 통합되었다.
이 사건 회사는 망인에게 2019. 9. 6. 상반기 성과급 3,596,080원, 2020. 1. 17. 하반기 성과급 13,485,300원을 지급한 것을 비롯하여 아래와 같이 2011년 이후로 매년 성과급을 지급하고 있다.
판 단
산업재해보상보험법에 따른 유족급여와 장례비는 망인의 평균임금을 기초로 산정되고(산업재해보상보험법 제62조 제2항, 별표3, 제71조), 산업재해보상보험법에서 말하는 평균임금은 근로기준법에 따른 평균임금을 말한다(산업재해보상보험법 제5조 제2호). 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있다.
퇴직급여의 산정 기준이 되는 평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 한다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2016두54640 판결 참조). 따라서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것은 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 사용자에게 근로의 대상성(對償性)이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).
다만 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 참조). 이러한 관련 없이 해당 금품이 실비변상 또는 은혜적인 이유로 지급되거나, 지급의무의 발생이 개별 근로자의 근로제공과 무관한 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다77514 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 이 회사 급여규정에 기재된 성과급은 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급해 온 금품임을 충분히 인정할 수 있어 평균임금 산정의 대상이 되는 임금에 해당한다.
이 사건 회사의 급여규정에 따르면 성과급의 지급대상, 시기, 기준이 구체적으로 규정되어 있고, 2011년부터 2020년까지 매년 상반기와 하반기에 나누어 반복적으로 지급되었다. 이처럼 이 사건 회사의 급여규정에 따른 성과급은 회사 임금체계의 일부분으로 확고하게 편입되었고, 이 사건 회사 노사 간에 장기간 동안 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 인식과 확신이 형성되어 있다.
이 사건 회사의 경영실적은 회사 경영진의 경영능력, 회사 자본이나 자산의 기여, 협업에 의한 근로자들의 근로 제공, 전체 시장 상황 등이 총체적으로 결합한 결과로서, 회사는 경영성과를 경영진에 대한 보수, 주주에 대한 배당, 근로자들에 대한 성과상여급 등으로 배분한다. 즉 성과급은 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 회사의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로, 근로의 양이나 질과 밀접한 관련이 있다고 충분히 인정할 수 있다.
평균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본 원리로 하는 것으로서 통상임금과 구별되는데, 이 사건 회사의 망인을 포함한 직원들로서는 총 임금 규모에서 성과급이 차지하는 비율에 비추어 성과급의 지급을 전제로 통상적인 생활을 계획하고 영위하였을 것으로 보여 실질적으로 생활임금으로 기능하였을 것으로 보인다.
결 론
원고는 청구는 이유 있어 인용한다.
판사 김영민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.