서울행정법원 2023. 9. 7. 선고 2022구합71325 판결

원고는 1971. 2. 2. 설립되어 D대학교(이하 ‘이 사건 학교’라 한다)를 포함하여 11개 학교 및 유치원을 운영하는 학교법인으로, 이 사건 학교에 소속된 교원 1,380여명을 포함하여 1,600여명의 근로자를 두고 있다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’이라 한다)에 의하여 2020. 6. 18. 설립신고를 마친 E노동조합으로 약 400명의 조합원이 가입하여 활동하고 있고, 참가인 소속 지회로 F지회(이하 ‘참가인 지회’라 한다)를 두고 있으며, 참가인 지회 소속 조합원 수는 약 80명이다.

참가인은 2020. 12. 30. 원고에게 2020년 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라고만 한다), 2020년 및 2021년 임금협약(이하 ‘임금협약’이라고만 한다)을 체결하기 위한 단체교섭을 요구하였다. 원고와 참가인은 2021. 7. 29.부터 2021. 12. 9.까지 10차에 걸쳐 단체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고, 이에 참가인은 2022. 1. 6. 중앙노동위원회에 교원노조법 제9조 제1항<1>에 의하여 이 사건 단체협약 및 임금협약에 대한 조정을 신청하였다(G, 이하 ‘이 사건 조정신청’이라 한다).

중앙노동위원회는 2022. 1. 12. 이 사건 조정신청에 따른 원만한 조정을 위해 사전조사(이하 ‘이 사건 사전조사’라 한다)를 실시하였는데, 이 사건 사전조사에서 참가인은 ‘조정을 받고자 하는 쟁점사항’ 9개 조문을 제출하였고, 원고는 2021. 12. 22. 참가인에 전달하였던 ‘단체교섭 요구안에 대한 검토의견’을 제출하였다.

이 사건 조정신청에 대하여 교원 노동관계 조정위원회(이하 ‘조정위원회’라고만 한다)는 2022. 1. 19., 2022. 1. 26., 2022. 2. 7. 각 1~3차 회의를 개최.진행하면서 원고와 참가인 간에 노사합의가 이루어지도록 권고 및 지도 등의 노력을 하였다. 원고와 참가인은 2022. 2. 7. 개최된 조정위원회 3차 회의에서 다음과 같은 8개 조문(이하 ‘미합의 조문’이라 한다)에 대하여 ‘조정을 받고자 하는 쟁점사항’으로 삼아 논의해줄 것을 요청하였다.

위 3차 회의에서 노사합의가 이루어지지 않자 조정위원회는 별지1 기재와 같이 미합의 조문에 대한 조정안을 제시하였는데, 참가인은 이를 수락하는 의사를 표시하였으나 원고가 이를 거부함으로써 조정이 종료되었다.

위와 같이 조정이 종료됨에 따라 2022. 2. 8. 교원노조법 제10조 제2호<2>에 의하여 중재(이하 ‘이 사건 중재’라 한다)가 개시되었고(C), 중앙노동위원회는 2022. 4. 8. 다시 교원 노동관계 조정위원회(이하 ‘이 사건 위원회’라고만 한다)를 구성하였으며, 이 사건 중재에 대한 사전조사에서 원고와 참가인은 ‘중재를 받고자 하는 대상’으로 각 8개 조문을 제출하였다.

중앙노동위원회는 2022. 5. 16. 별지2 기재와 같은 내용의 중재재정(이하 ‘이 사건 중재재정’이라 한다)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 별지3 기재와 같다.

이 사건 중재재정(중 임금협약 부분)의 실체적 위법성

원고

교원노조법 제12조 제5항에 의하면 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가지고, 같은 법 제7조 제1항에 의하면 단체협약의 내용 중 법령ᆞ조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용(이하 ‘비효력사항’이라 한다)은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니하므로, 위 각 규정의 해석상 비효력사항은 중재재정의 대상도 될 수 없다고 보아야 한다.

그런데 사립학교법 제29조 제4항 제1호는 ‘학교에 속하는 회계의 예산은 해당 학교의 장이 편성하고, 등록금심의위원회의 심사ᆞ의결을 거친 후 이사회의 심사ᆞ의결로 확정하여 학교의 장이 집행한다’고 규정하고 있는바, 교원노조법상 중재재정 절차에 따라 사립학교법상 절차를 배제하고 교원의 인건비를 정하는 것은 등록금심의위원회와 이사회의 심사.의결 권한을 몰각시켜 사립학교법의 입법 취지에 반하고 대학의 자율성에도 어긋나므로, ‘학교에 속하는 회계의 예산’에는 교원의 인건비에 관한 사항도 포함된다고 봄이 타당하다. 대법원도 2015. 1. 29. 선고 2012다32690 판결에서 이사회의 의결 등 법령상 요구되는 절차를 준수하지 않으면 단체협약으로서의 효력이 발생하지 않는다는 취지로 판시한바 있다. 따라서 이 사건 중재재정은 ‘법령 및 예산에 의하여 규정되는 내용’으로서 교원노조법상 비효력사항에 해당하여 앞서 가)항에서 본 바와 같이 중재재정의 대상이 될 수 없는 교원의 인건비에 관한 사항을 포함하고 있을 뿐만 아니라, 직접 교원 보수의 액수를 정함으로써 법령상 이사회의 심사.의결 권한을 실질적으로 박탈하는 것으로, 위법하거나 월권에 의한 것이다.

피고 및 참가인

교원노조법 제7조 제1항은 그 문언상 ‘단체협약’ 중 비효력사항의 효력만을 부정하고 있으므로, ‘중재재정’에 대하여는 적용되지 않는다.

설령 중재재정에 대하여 교원노조법 제7조 제1항이 적용된다고 하더라도, 위 제7조 제1항의 비효력사항으로서 ‘법령 또는 예산에 의하여 규정되는 내용’이라 함은 국회가 입법.예산을 통하여 직접 근로조건을 정하는 경우를 의미하므로, 원고가 주장하는 사립학교법령상 예산에 관한 절차적 규정을 두고 위와 같은 ‘법령.예산’에 의하여 규정되는 내용이라고 볼 수 없다.

설령 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 위 제7조 제1항의 비효력사항에 해당한다고 보더라도, 중재재정은 단체교섭 당사자 간의 합의가 이루어지지 않을 경우 중앙노동위원회가 개입하여 단체협약의 외관을 형성하기 위한 제도이므로 교원노조법 제12조 제5항에 의하여 확정된 중재재정에는 단체협약의 ‘외관’이 부여되며, 다만 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항에 한하여 단체협약으로서의 ‘효력이 부인’될 뿐이다. 따라서 이 사건 중재재정에 비효력사항이 포함되어 있다는 사정은 이 사건 중재재정 자체에 위법.월권이 있는 경우가 아니므로, 정당한 불복사유가 될 수 없다.

이 사건 중재재정의 절차적 위법성

원고 교원노조법 제11조 제2항에 의하면 교원 노동관계 조정위원회는 피고가 지명하는 조정담당 공익위원 3명으로 구성되는데, H는 I대학교 기술경영전문대학원 교수로 교원의 지위에 있어 이해충돌의 우려가 있고 그에 따라 원고가 기피신청을 하였음에도 불구하고 공익위원으로 지명되어 이 사건 중재재정 절차에 관여하였으므로, 이 사건 중재재정에는 교원노조법 제11조, 적법절차원칙 등을 위반한 위법이 있다.

피고 교원노조법 제11조 제2항에 따라 중앙노동위원회에 공익위원으로 소속된 자를 조정위원회에 포함시킨 이상 그 위원회 구성에 어떠한 위법사유가 있다고 할 수 없고, 참가인 역시 이 사건 조정신청이 진행 중일 때 H 등에 대하여 기피신청을 하였으므로, 이 사건 중재재정에 원고가 주장하는 절차상 위법은 없다.

이 사건 중재재정(중 임금협약 부분)의 실체적 위법성에 관한 판단

중재재정이 교원노조법 제7조 제1항의 적용대상인지 여부

교원노조법 제7조 제1항은 ‘단체협약의 내용 중 법령ᆞ조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다’고 규정하고 있다. 한편 같은 법 제6조 제1항은 ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금, 근무 조건, 후생복지 등 경제적ᆞ사회적 지위 향상에 관하여 사립학교 설립ᆞ경영자 등과 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다’고 규정하고 있고, 제9조 제1항은 ‘제6조에 따른 단체교섭이 결렬된 경우에는 당사자 어느 한쪽 또는 양쪽은 중앙노동위원회에 조정을 신청할 수 있다’고 규정하고 있으며, 제10조는 1 단체교섭이 결렬되어 당사자 양쪽이 함께 중재를 신청한 경우, 2 중앙노동위원회가 제시하는 조정안을 당사자의 어느 한쪽이라도 거부한 경우, 3 피고가 직권으로 또는 고용노동부장관의 요청에 따라 중재에 회부한다는 결정을 한 경우에 중재를 한다고 규정하고 있다. 나아가 같은 법 제12조 제1항에 의하면 관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 중재재정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 피고를 상대로 행정소송을 제기할 수 있고, 같은 조 제2항에 의하면 위 기간 내에 행정소송을 제기하지 아니하면 그 중재재정은 확정되며, 같은 조 제5항에 의하면 제2항에 따라 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가진다.

살피건대, 앞서 인정한 사실관계에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 E 노동조합은 단체교섭이 결렬되는 경우에도 쟁의행위가 금지되어 있어(제8조) 자신의 주장을 관철할 수 있는 수단을 갖지 못하므로, 교원노조법은 쟁의행위의 대상(代償)적 수단으로서 조정 및 중재절차를 규정하고 있는 점, 2 그에 따라 중재재정은 주로 단체협약의 체결이 결렬되는 경우 이루어지고 있고, 이 사건의 경우에도 원고와 참가인이 단체교섭 과정에서 합의에 이르지 못하여 이 사건 조정신청을 거쳐 이 사건 중재재정에 이르게 된 것인 점, 3 노사 간 합의로 체결된 단체협약이라 하더라도 법률.예산 및 그의 위임에 따르거나 그 집행을 위한 명령.규칙에 규정되는 내용보다 우선하는 효력을 인정할 수는 없다는 것이 교원노조법 제7조 제1항의 취지인데[유사한 문언으로 규정된 공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘공무원노조법’이라 한다) 제10조 제1항에 관한 헌법재판소 2008. 12. 26. 선고 2005헌마971, 1193, 2006헌마198(병합) 결정 등 참조], 중앙노동위원회가 단체협약 교섭의 대상으로 된 사항에 관하여 적절하다고 판단되는 내용을 결정하는 것에 불과한 중재재정이라고 하여 단체협약과 달리 법률.예산 등보다 우선하는 효력이 인정된다고 볼 수는 없는 점, 4 교원노조법 제12조 제5항은 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 같은 효력을 가진다고 명시하고 있고, 대법원도 같은 취지로 판시하고 있는 점(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조), 5 피고의 주장과 같이 중재재정에 교원노조법 제7조 제1항이 적용되지 않는다고 볼 경우 중재재정에 이르기 전에 먼저 단체협약을 임의로 체결하도록 하는 유인 내지 효과가 있다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 교원노조법 제7조 제1항의 ‘단체협약’에는 중앙노동위원회의 ‘중재재정’에 의해 정해진 것도 포함된다고 해석된다.

이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항을 정한 것인지 여부 이 사건 중재재정이 교원노조법 제7조 제1항의 ‘단체협약’의 개념에 포섭될 수는 있다고 보더라도, 앞서 인정한 사실관계에 갑 제2, 8호증, 을나 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 위 제7조 제1항에서 규정한 비효력사항에 해당한다고 볼 수 없다.

사립대학교 교원의 단결권을 보장하게 된 경위

구 교원노조법(2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제2조(이하 ‘구법 조항’이라 한다)는 E 노동조합 가입범위를 초.중등교육법 제19조 제1항의 교원으로 제한하여 고등교육법상 교원을 조직대상에서 제외하고 있었다. 그런데 헌법재판소는 2018. 8. 30. 선고 2015헌가38 결정에서(심판대상을 구법 조항으로 한정하였다) 구법 조항이 과잉금지원칙에 위배되어 교육공무원 아닌 대학교원의 단결권을 침해하고 교육공무원인 대학 교원에게 단결권을 전혀 인정하지 않고 있어 입법형성권의 범위를 벗어나 헌법에 위반된다고 판단하고, 다만 단순위헌결정을 할 경우 초.중등교육법 제19조 제1항에 의한 교원들에 대한 E 노동조합 설립의 근거가 사라지게 되어 법적 공백 상태가 발생할 수 있고, 구법 조항의 위헌적 상태를 제거함에 있어 대학교원의 특성 등을 고려하여 대학교원의 단결권 보장의 범위를 합리적으로 형성함에 있어서는 입법자에게 재량이 부여된다는 이유로, 구법 조항에 대하여 헌법불합치를 선언하면서 다만 구법 조항은 2020. 3. 31.을 시한으로 입법자가 개정할 때까지 계속 적용된다고 결정하였다(이하 ‘이 사건 헌법불합치결정’이라 한다).

이 사건 헌법불합치결정의 이유 중 사립대학교 교원에 관한 부분에 따르면, 대학 교원의 임금, 근무조건, 후생복지 등 교원의 경제적.사회적 지위향상 등을 위한 단결권의 보장은 필요한 상황에 이르렀다고 보이므로, 이러한 상황에서 교육공무원이 아닌 대학 교원의 단결권을 전면적으로 제한하는 것은 필요 이상의 과도한 제한이고, 임금, 근무조건, 후생복지 등 교원의 경제적.사회적 지위향상에 대해서까지 대학 구성원들이 대학의 자율성을 근거로 그 의사결정 과정에 참여할 수 있다고 보기는 어려운 한계가 있다는 취지이다. 이후 이 사건 헌법불합치결정의 취지를 반영하여 2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정된 교원노조법은 제2조에서 E노조 가입범위에 ‘고등교육법 제14조 제2항 및 제4항에 따른 교원(다만, 강사는 제외한다)’을 포함하게 되었다.

교원노조법 제7조 제1항의 ‘법령.예산’ 등의 해석 (1) 교원노조법은 제6조 제1항에서 E 노동조합에게 단체협약체결권을 인정하면서도, 제7조 제1항에서 단체협약의 내용 중 ‘법령.조례.예산 등에 위배되는 내용’, 즉 비효력사항에 대하여는 단체협약의 효력을 부정하고 있다. 비효력사항은 단체협약 조항 중 교섭 상대방에게 처분권한이 없는 사항, 즉 상대방에게 소구가 가능하지 않은 이행채무를 부담시키거나 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에서 정한 규범적 효력을 인정하기 어려운 것을 말한다. 그런데 위 제7조 제1항의 입법 취지를 살펴보면, ‘교원의 임금 및 대부분 근로조건이 법정화되거나 예산에 의해 결정되고 있으므로 단체협약 체결권을 인정하고 단체협약의 규범적 효력을 인정하는 경우에는 “국회”의 입법권.예산권 등을 침해하는 문제가 발생할 우려’가 있다는 것이다[국회환경노동위원회, 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률안 심사보고서(1998), 8쪽].<3> 1999. 1. 29. 제정.공포된 교원노조법은 헌법 제33조 제2항, 헌법 제31조 제6항을 근거로 일체 보장되지 않았던 교원의 근로3권 보장을 위하여 교원의 노동조합 설립에 관한 사항을 정하고 교원에 적용할 노동조합법에 대한 특례를 규정함을 목적으로 제정된 법률이다(제1조). 구법 조항은 교원의 근로조건 향상을 위하여 정부 등을 상대로 단체교섭권 등을 행사하는 E노조를 설립하거나 그 활동의 주된 주체를 원칙적으로 초.중등학교에 재직 중인 교원으로 한정함으로써, 대내외적으로 E노조의 자주성과 주체성을 확보하여 교원의 실질적 근로조건 향상에 기여한다는 데 그 입법목적이 있었다[헌법재판소 2015. 5. 28. 선고 2013헌마671, 2014헌가21(병합) 결정 등 참조]. 그런데 교원노조법 제7조 제1항은 구법 조항을 포함한 교원노조법이 제정.공포될 당시부터 존재하던 규정으로, 구법 조항에 따라 초.중등학교 이하 교원만이 노동조합을 결성할 수 있었던 때를 전제하고 있다. 따라서 구법 조항이 이 사건 헌법불합치결정에 따라 사립대학교 교원을 포함한 대학 교원까지 노동조합을 결성할 수 있는 것으로 개정되었다고 하더라도, 이는 E 노동조합 가입범위를 확대한 것일 뿐이므로 이후 그에 따라 사립대학교 교원들이 실제로 노동조합을 결성하여 단체협약을 체결할 경우에도 그 효력이 교원노조법 제7조 제1항의 ‘법령.예산’ 등에 의한 제한을 받게 된다는 것이 헌법재판소나 입법자의 의도였다고 단정할 수는 없다. 오히려 앞서 본 교원노조법 제7조 제1항의 입법 취지 및 구법 조항의 개정 경위, ‘노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원의 임금, 근무 조건, 후생복지 등 경제적ᆞ사회적 지위 향상에 관하여 다음 각 호의 구분에 따른 자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다’고 명시하고 있는 교원노조법 제6조 제1항의 문언 및 취지, 임금 등 근무조건에 대하여 사립대학교 교원의 경제적.사회적 지위향상 등을 위한 단결권의 보장이 필요하다는 앞서 본 이 사건 헌법불합치결정의 취지 등에 비추어 보면, 단체교섭의 상대방이 국가 및 지방자치단체가 아니라 사적인 주체인 학교법인에 불과한 J 노동조합이 단체협약을 체결하는 경우에도 교원노조법 제7조 제1항에 의하여 그 효력이 제한되는 비효력사항에 해당하는지는 신중하게 판단할 필요가 있다.

헌법 제7조 제2항은 공무원의 신분과 정치적 중립성은 법률이 정하는 바에 의하여 보장된다고 규정하여 직업공무원제도를 규정하고 있고, 직업공무원제도 하에서 공무원의 신분은 헌법에 의해 보장되며, 근무조건은 국회가 제정하는 법률로 정해지게 된다. 또한 헌법 제54조 제1항은 국회가 국가의 예산안을 심의.확정한다는 재정의회주의원칙을 규정하고 있는바, 공무원의 보수는 국가예산으로 지급되는 것이므로 보수결정의 최종적인 권한은 국회가 가지게 된다. 이상의 헌법규정에 의하면, 헌법은 공무원의 보수 등 근무조건에 관한 사항은 최종적으로 국회가 결정하도록 의도하고 있다고 볼 것이고, 교원노조법 제7조 제1항과 유사한 문언으로 규정된 공무원노조법 제10조 제1항은 이러한 헌법정신에 따라 공무원 노사관계의 당사자인 정부교섭대표와 노조 대표자 간의 단체협약에 국회의 결정권을 배제하는 최종적 효력을 인정하지 않고 있는 것으로 볼 수 있다. 공무원의 경우 민간부문과 달리 근무조건의 대부분은 헌법상 국민전체의 의사를 대표하는 국회에서 법률, 예산의 형태로 결정되는 것으로서, 그 범위 내에 속하는 한 정부와 공무원노동단체 간의 자유로운 단체교섭에 의하여 결정될 사항이라 할 수 없다. 따라서 노사 간 합의로 체결된 단체협약이라 하더라도 법률.예산 및 그의 위임에 따르거나 그 집행을 위한 명령.규칙에 규정되는 내용보다 우선하는 효력을 인정할 수는 없다[위 헌법재판소 2005헌마971, 1193, 2006헌마198(병합) 결정 등 참조]. 공무원노조법 제10조 제1항의 규정 취지는 국가와 지방자치단체를 사용자로 하는 근로관계에서 K 노동조합에게 헌법과 노동법이 정하는 근로3권을 보장함과 동시에 그러한 근로3권의 행사가 국가 및 지방자치단체가 법령에 의하여 부여받은 행정주체로서의 권한을 침해할 수 없도록 함으로써 국가 및 지방자치단체의 업무수행에서의 적법성을 보장한다는 점에 있다. 즉, 국가 및 지방자치단체를 사용자로 하는 단체교섭의 경우에는 그 교섭상대방의 지위와 관계없이 국가 및 지방자치단체가 법령에 의하여 부여받은 행정주체로서의 권한이 침해되지 않도록 할 필요가 있다. 따라서 E 노동조합에 관한 교원노조법 제7조 제1항의 경우에도 단체교섭의 상대방이 국가 또는 지방자치단체에 해당하는 경우에는 공무원노조법 제10조 제1항에 관한 법리가 그대로 적용되어야 함이 타당하고, 이는 중재재정에 대하여도 마찬가지이다. 반면에 사적인 주체에 불과한 학교법인이 사용자인 사립대학교 교원의 경우, 교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법(이하 ‘교원지위법’이라 한다) 제3조 제2항에서 ‘학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치ᆞ경영하는 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다’고 규정하고 있을 뿐, 공무원이나 교육공무원인 대학 교원과 달리 보수가 국가예산으로 지급된다거나 보수결정의 최종적인 권한을 국회가 가지게 되는 등 근무조건의 대부분이 헌법상 국민전체의 의사를 대표하는 국회에서 법률, 예산의 형태로 결정되는 경우라고 볼 수 없으므로, 교원노조법 제7조 제1항이 그대로 적용된다고 보기 어렵다. 이에 대하여 원고는 사립학교의 예산에 관한 절차를 규정한 사립학교법령이 교원노조법 제7조 제1항의 ‘법령’에 해당한다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 사정들에 비추어 보면 위 ‘법령’이란 국회가 직접 법률 등 법령의 형태로 근무조건을 결정하고 있는 경우를 의미한다고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

L 노동조합은 초.중등학교 이하 다른 E 노동조합과 구별되는 특수성을 가진다. 대학교 교원의 고용관계는 수직적 관료체제와 다르고, 교원 상호간의 관계도 수평적, 유동적 관계에 가깝다. 수평적 관계란 교원 상호간 그리고 교원과 직원 사이에서도 교원의 권한이 법적으로 대등하다는 것이고, 유동적인 관계란 교원의 기본 의무인 교육과 연구 외에 대학본부의 보직이나 위원회 등 대학행정에 참가하는 것은 일정한 기간을 전제로 한 것으로서 재임 당시에만 그에 해당하는 권한이 별도로 부여될 뿐, 그 임기가 끝나면 평교원의 지위로 돌아온다는 것이다(이러한 점은 가령 교장, 교감이라는 직위가 일반적으로 관리직 승진의 결과로 볼 수 있는 초.중등학교 교원과 다른 특성이다). 대학교 교원은 헌법 제22조 제1항에서 정한 학문의 자유 및 헌법 제31조 제4항에서 정한 대학의 자치를 향유하는 주체이고, 그러한 점에서 대학교육은 공교육과 의무교육의 직접적 담당자로서의 의무를 일차적으로 부여받는 초.중등교육과는 성격을 달리한다. 이처럼 교원의 복무자세와 교육에의 헌신 및 책임 정도, 교수의 자유의 향유 정도, 교육대상자의 자율적인 교육 선택권의 존중 정도에서 대학교 교원은 초.중등학교 교원과는 차이가 있고, 그렇다면 L 노동조합의 경우 M 노동조합과 달리 임금 등 근무조건에 관하여 자유로운 교섭을 거쳐 단체협약을 체결할 수 있도록 하는 것은 이러한 측면에서 정당화될 수 있다. 공무원이나 교육공무원인 대학 교원과 비교하여 보더라도, 사립학교 교원의 경우에는 그 근무조건이 헌법상 국민전체의 의사를 대표하는 국회에서 법률, 예산의 형태로 결정될 필요성이 크다고 볼 수 없다. 앞서 본 교원지위법 제3조 제2항이 교원의 보수를 정할 권한은 기본적으로 사립학교 경영자에게 있음을 전제하고 있고, 원고가 근거로 드는 사립학교법령에서도 예산의 편성권을 학교의 장에게 부여하고 등록금심의위원회, 이사회의 각 심사.의결을 거치도록 하고 있는바, 사립학교 교원의 임금 등 근무조건은 기본적으로 학교법인의 자율에 맡겨져 있다.

헌법 제33조 제1항이 근로자에게 근로3권을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 임금 등 근로조건에 관한 단체협약을 체결할 수 있도록 하기 위한 것이고[헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 94헌바13.26, 95헌바44(병합) 결정 등 참조], E 노동조합을 결성하는 목적은 교원의 근로조건의 개선, 경제적.사회적 지위향상, 교육서비스의 효율성 강화, 단체를 통한 정보의 획득 및 공유, 그리고 이러한 단체의 주장 전달 등이다. 교원의 지위에 관한 기본적인 사항은 법률로 정한다는 헌법 제31조 제6항에 따라 교원의 임용.복무.보수에 관하여 교원지위법, 사립학교법 등의 법률에서 정하고 있기는 하나, 최근 들어 대학 사회가 다층적으로 변화하면서 사립대학교 교원의 사회.경제적 지위의 향상을 위한 요구가 높아지고 있는 사회적 상황에 비추어 보면, J 노동조합은 사용자인 학교법인과 자유롭고 자발적인 교섭을 할 수 있어야 하고, 이 경우 양 당사자의 교섭 자치는 교원노조법 제7조 제1항에서 말하는 ‘법령, 조례 또는 예산’에 달려있지 않아야 한다고 봄이 타당하다. 특히 학교법인 예산회계의 절차에 관한 사립학교법령이 학교법인과 E 노동조합 간에 협상을 거쳐 체결된 단체협약의 이행을 저지하는 효과를 가져와서는 안 되고, 학교법인이 스스로 체결한 단체협약의 이행을 방해하거나 제한하는 방식으로 재정적 권한을 행사하는 것은 자유로운 단체교섭 원칙에 부합하지 않는다.

따라서 사립대학교 교원의 임금 등 근로조건에 관하여 단체협약을 체결하거나 이에 갈음하는 중재재정이 있더라도 사립학교법령에서 정한 ‘학교의 회계에 속하는 예산’에 관한 절차 등을 거치지 않았다는 이유로 그 효력이 발생하지 않는다고 보는 것은, 사립대학교 교원이 노동조합을 결성하더라도 핵심적 근로조건인 임금에 관한 협상의 가능성을 배제하는 것으로 사실상 근로조건의 향상을 도모할 수 없게 되는 결과가 되므로, 앞서 본 이 사건 헌법불합치결정의 취지 및 교원노조법의 개정 경위, 헌법과 교원노조법에서 사립대학교 교원에 대한 단결권와 단체교섭권을 보장하고 있는 취지 등에 반하여 부당하다고 하지 않을 수 없다.

즉, 사립대학교 교원의 임금 등 근무조건에 관하여 자유로운 의사에 기한 단체협약이 체결되거나 그에 관하여 법에서 정한 절차에 따른 중재재정이 내려진 경우 사립대학교 경영자의 입장에서는 협약 내지 중재의 결과에 따를 의무가 있는 것이고, 그에 따라 비로소 사립학교법령에 기해 이를 학교의 예산으로 편성하여 등록금심의위원회와 이사회의 심사.의결을 통해 구체화 시키는 절차를 거치게 되는 것이며, 가령 이미 학교의 예산이 확정된 상황이라고 해도 추가경정예산을 편성하여 얼마든지 이를 실현시킬 수 있다 할 것인바, 결국 원고가 주장하는 사립학교법령상 학교 회계 및 예산의 편성, 심의 및 의결 관련 규정은 위와 같은 단체협약 및 중재재정과 별개로 이루어지는 그에 관한 심사의 문제일 뿐 그 자체로서 임금 등 근무조건을 직접 규율하고 있는 것이라고 볼 수 없다.

결론적으로 사립학교의 예산에 관한 절차를 규정한 사립학교법령이 교원노조법 제7조 제1항의 ‘법령’에 해당한다거나 사립학교의 예산이 같은 조항의 ‘예산’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 위 제7조 제1항에서 말하는 비효력사항, 즉 ‘단체협약의 내용 중 법령ᆞ조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의하여 위임을 받아 규정되는 내용’이라고 볼 수 없다. 원고가 이 사건에 적용되어야 한다고 주장하는 대법원 판례(대법원 2015. 1. 29. 선고 2012다32690 판결)는 사적인 주체가 아니라 ‘국가 등’의 예산이 지출되는 정년 연장에 관하여 ‘공공기관(한국산업인력공단)’이 체결한 단체협약이 이사회의 의결을 거치지 못한 경우 효력이 없다고 판시한 것이어서, 관련 법령과 사실관계가 상이한 이 사건에 그대로 적용할 것은 아니라고 판단된다.

이 사건 중재재정이 사립학교법령에 위반되거나 대학의 자율성을 침해하는지 여부 사립학교의 예산에 관한 절차를 규정한 사립학교법령을 근거로 단체협약이나 중재재정의 효력에 제동을 거는 것 자체가 가능하다고 보더라도, 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 사립학교법령에 위반된다거나 대학의 자율성을 침해한다고 보기도 어렵다.

사립학교법상 학교법인의 교비회계에 속하는 수입에 의한 지출이 허용되는 교비회계의 세출에는 학교운영에 필요한 인건비가 포함된다(사립학교법 제29조 제2항, 사립학교법 시행령 제13조 제2항 제1호). 따라서 단체협약 등을 통해 임금을 인상하기로 하였다면 학교법인은 이를 지급하여야 할 의무를 부담하게 되고, 이를 교비에서 지급하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 위와 같은 단체협약이 무효라고 볼 수는 없다(대법원 2018. 1. 25. 선고 2015다57645 판결의 취지 참조).

한편 사립학교법 제29조 제4항은 ‘학교에 속하는 회계의 예산은 해당 학교의 장이 편성하고, 다음 각 호의 구분에 따른 절차에 따라 확정ᆞ집행한다’고 하면서, 제1호에서 ‘대학평의원회에 자문 및 등록금심의위원회의 심사ᆞ의결을 거친 후 이사회의 심사ᆞ의결로 확정하고 학교의 장이 집행한다’고 규정하고 있는데, 이는 학교회계의 예산 편성 및 결산 절차에 등록금심의위원회의 심사.의결을 거치게 하여 대학 구성원의 참여를 보장함으로써 사립대학 운영과 재정의 투명성과 공정성, 건전성을 제고하여 과도한 등록금 인상을 억제하고자 하는 취지이다.<4> 등록금심의위원회는 교직원, 학생, 관련 전문가 등으로 구성되는 기구로서, 합리적이고 적정한 등록금 책정을 위하여 등록금심의위원회가 학생 1인당 교육비 산정근거, 도시근로자 평균가계소득, 국가와 지방자치단체의 고등교육 지원계획, 등록금 의존율 등을 감안하여 적정한 수준의 등록금을 산정하고, 이를 학교법인이 최대한 존중하도록 한 것이다(헌법재판소 2016. 2. 25. 선고 2013헌마692 결정 참조). 그렇다면 E 노동조합인 참가인이 사용자로서 학교법인인 원고와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정인 단체협약을 체결하는 것은 오히려 교원들이 학교회계의 예산 편성 절차에 참여하는 것을 제도적으로 보장하고 있는 사립학교법령, 그리고 헌법상 학문의 자유 및 대학의 자치의 취지에 부합한다고 볼 수 있고, 이는 중재재정의 경우에도 마찬가지라고 볼 것이다.

나아가 사립학교법 제29조는 사립학교의 건전한 발달을 도모할 목적으로 학교법인의 내부관계를 규율함에 불과한 단속규정일 뿐 대외관계에 있어서 강행성을 갖는 효력규정이라 볼 수 없다 할 것이므로(대법원 1998. 3. 16. 자 97마966, 977 결정 등 참조), 설령 원고의 주장과 같이 교원들의 임금을 인상하는 취지의 단체협약이나 중재재정으로 인하여 등록금심의위원회나 이사회의 심사ᆞ의결 권한이 침해될 여지가 있다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로 위와 같은 단체협약이나 중재재정 자체가 무효라고 보기는 어렵다.

대법원은 공무원노조법상 단체협약에 관하여 ‘법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리· 운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하며, 이 경우에도 기관의 본질적. 근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 아니한다’(대법원 2017. 1. 12. 선고 2011두13392 판결 참조)고 판시한바, 원고의 주장과 같이 교원노조법 제7조 제1항의 ‘법령.예산’에 사립학교법령이나 사립학교의 예산이 포함된다고 볼 경우, 위 법리를 유

대법원은 공무원노조법상 단체협약에 관하여 ‘법령 등에 따라 국가나 지방자치단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리· 운영에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되려면 그 자체가 공무원이 공무를 제공하는 조건이 될 정도로 근무조건과 직접 관련된 것이어야 하며, 이 경우에도 기관의 본질적. 근본적 권한을 침해하거나 제한하는 내용은 허용되지 아니한다’(대법원 2017. 1. 12. 선고 2011두13392 판결 참조)고 판시한바, 원고의 주장과 같이 교원노조법 제7조 제1항의 ‘법령.예산’에 사립학교법령이나 사립학교의 예산이 포함된다고 볼 경우, 위 법리를 유추적용한다면 교원노조법상 단체협약의 경우에도 마찬가지로 학교법인의 관리· 운영에 관한 사항으로서 학교법인의 본질적.근본적 권한을 침해하거나 제한하는 것이라면 이는 허용되지 아니한다고 볼 여지도 있을 것이다. 그러나 살피건대, 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분에 의하면 원고는 이 사건 학교 교원들 중 참가인 지회에 가입한 사람들에게 2022. 8. 31.까지 2021년도 임금인상분을 지급하여야 하는데, 앞서 인정한 사실관계, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 학교법인의 회계에 관한 제반 규정의 문언 및 그 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고 또는 이 사건 학교에 근무하는 사무직원의 경우 교원과 달리 종전부터 노동조합이 존재해 왔는데, 원고는 그 노동조합과 매년 체결한 단체협약에 따라 인상된 임금 등을 지급하기 위하여 추가경정예산을 편성하여 집행하였고, 다음 해 이사회에서 사후적으로만 이에 대한 심의.의결을 거친 것으로 보이는바, J 노동조합과 단체협약을 체결하는 경우에는 이와 달리 위와 같은 절차를 거쳐 예산을 편성.집행하기 어렵다고 볼 만한 사정은 찾기 어려운 점, 2 이 사건 학교의 교비회계 결산서에 의하면 2021년 기준으로 25,944,103,598원의 미사용 차기이월자금이 발생하였고, 이 사건 학교의 2023학년도 학교비 자금예산서에 의하면 미사용 차기이월자금으로 4,865,807,318원의 예산이 편성되어 있었는데, 사학기관 재무.회계규칙 제22조 제1항에 의하면 학교에 속하는 회계의 세출예산중 경비의 성질상 해당 연도 내에 지출을 끝내지 못할 것이 예측되는 경비와 불가피한 사유로 그 연도 내에 지출하지 못한 경비는 다음 연도 예산에 이월 계상하고 그 사유를 명확하게 적어 사용할 수 있으므로, 원고가 위 이월자금으로 이 사건 중재재정에 따른 교원 임금 인상분을 지출하는 것도 가능해 보이는 점, 3 이 사건 중재재정 전후로 등록금심의위원회나 이사회에서 이 사건 중재재정에 따른 임금 인상에 반대하는 내용의 심사ᆞ의결을 한 것으로 보이지도 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 학교회계의 예산을 사용하여 교원들에게 이 사건 중재재정에 따른 임금 인상분을 지급하는 것이 도저히 불가능하다고 단정할 수는 없다. 따라서 교원들의 임금을 인상하는 취지의 이 사건 중재재정으로 인하여 등록금심의위원회나 이사회의 심사ᆞ의결 권한을 포함한 이 사건 학교의 관리ᆞ운영에 관한 원고의 권한이 일부 제한될 여지가 있다고 가정하더라도, 그러한 제한의 정도가 본질적이거나 근본적인 수준에 이른다고 보기는 어렵다.

이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항을 정하였다는 이유로 이 사건 중재재정에 불복할 수 있는지 여부 가) 관련 법리 중재재정은 그 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않은 사항이나 정당한 이유 없이 당사자의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우와 같이 위법이거나 월권에 의한 것임을 이유로 하는 때에 한하여 불복할 수 있다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결 등 참조). 여기에서 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재재정을 한 경우를 말한다(대법원 2007. 4. 26. 선고 2005두12992 판결 등 참조).

구체적인 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 설령 원고의 주장과 같이 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항을 정한 것이라고 보더라도, 그러한 사정만으로 위 중재재정 부분 자체가 위법하거나 월권에 의한 것이어서 이 사건 중재재정에 대한 정당한 불복사유가 된다고 볼 수는 없다.

교원노조법상 중재절차는 앞서 본 바와 같이 1 단체교섭이 결렬되어 당사자 양쪽이 함께 중재를 신청한 경우, 2 중앙노동위원회가 제시하는 조정안을 당사자의 어느 한쪽이라도 거부한 경우, 3 피고가 직권으로 또는 고용노동부장관의 요청에 따라 중재에 회부한다는 결정을 한 경우에 개시된다(교원노조법 제10조). 즉, 당사자 쌍방의 신청 또는 공무원 노동관계 조정위원회의 중재회부 결정에 의하여 중재절차가 개시되는 공무원노조법(제13조)과 달리 교원노조법은 조정안을 거부한 경우에도 중재절차가 개시되고, 피고가 직권으로 중재절차에 회부할 수도 있다고 규정하고 있다. 이는 교육사업의 공익성 등의 특수성을 고려하여, 분쟁이 과도하게 길어져 교육기관의 정상적인 운영이 저해되는 것을 방지하기 위한 것이다.

중재제도는 쟁의행위 금지(교원노조법 제8조)의 대상(代償) 조치로 설계된 것인 만큼, 중앙노동위원회가 중재할 수 있는 사항은 폭넓게 인정하는 것이 바람직하다. 노사 간에 분쟁이 존재하는 사항을 중재 대상에서 제외한다면 결국 노사 간의 대립과 힘의 행사로 이어질 가능성이 크고, 분쟁이 존재하는 이상 어떤 방식으로든 문제의 해결을 도모할 수 있는 제도적 장치가 마련되어 있지 않다면 불필요한 혼란이 초래될 수 있기 때문이다.

즉, 교원노조법이 제7조 제1항에서 당사자 간 합의에 따라 임의로 성립한 단체협약을 인정하면서 다만 비효력사항에 국한하여 일부 제한을 가하되 그마저도 당사자에게 이행을 위한 성실한 노력 의무를 부과하고(같은 조 제2항), 그와 달리 합의가 결렬된 경우 단체행동 대신 그 대안으로 조정을 거쳐 중재재정이 이루어지도록 하고 그에 대하여 단체협약에 갈음하는 효력을 부여한 것은 그 중재재정 역시 제7조 제1항과 같은 제한을 받는 한이 있더라도 일단 그로써 단체협약의 공백을 막고자 하는 것이므로, 설령 비효력사항에 관한 것이라도 단체협약이 성립할 수 있듯이 중재재정 역시 가능한 것이어서 비효력사항에 관한 중재재정 자체가 불가능하다는 원고의 주장은 이유 없다.

따라서 중앙노동위원회는 노동쟁의의 대상으로 된 사항에 대하여 당사자의 주장확인 등의 절차를 거쳐 최종적으로 가장 적절하다고 판단되는 내용의 중재재정을 할 수 있고, 이 때 중재재정의 내용을 어떻게 결정할 것인지는 전적으로 중앙노동위원회의 자유로운 재량판단에 맡겨져 있다. 다만 중앙노동위원회가 중재재정을 할 수 있는 사항은 노동쟁의의 범위에 해당하는 것에 한정되고, 이를 벗어나는 사항에 대하여 중재재정을 하는 것은 위법하거나 월권에 의한 것으로 인정되어 별도의 불복사유로 삼을 수 있을 뿐이다.

그런데 이 사건 중재재정의 내용 중 원고가 위법 또는 월권이라고 다투는 임금협약 부분은 근로조건에 관한 사항으로 원고와 참가인 쌍방의 대립되는 주장을 그 주장 범위 내에서 절충한 것에 불과하고, 이러한 중재 내용이 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항에 해당한다면 단체협약으로서의 효력이 발생하지 아니하여 규범적 효력을 가지지 않고 그 이행을 소구할 수 없을 뿐이다(다만 교원노조법 제7조 제2항에 따라 사립학교 설립ᆞ경영자인 원고에게 중재재정의 비효력사항에 관하여도 그 내용이 이행될 수 있도록 성실하게 노력할 의무가 부과된다). 따라서 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분의 구체적인 내용이 근로기준법 위반 등으로 위법하다면 이를 불복사유로 삼는 것은 별론으로 하더라도, 위 중재재정 부분이 교원노조법 제7조 제1항의 비효력사항에 해당한다는 사정만으로 그 자체가 위법하다거나 월권에 의한 것이라고 볼 수는 없다.

소결론 교원노조법 제7조 제1항의 ‘단체협약’에 중앙노동위원회의 ‘중재재정’도 포함될 수는 있으나, 이 사건 중재재정 중 임금협약 부분이 위 제7조 제1항에서 규정한 비효력사항에 해당한다고 볼 수 없고, 설령 이에 해당한다고 보더라도 그 자체로 위법하거나 월권에 의한 것이어서 이 사건 중재재정에 대한 불복사유가 된다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 중재재정의 절차적 위법성에 관한 판단

관련 규정의 내용 및 취지 교원노조법은 제11조 제1항에서 교원의 노동쟁의를 조정ᆞ중재하기 위하여 중앙노동위원회에 위원회를 두고, 제2항에서 위원회는 피고가 지명하는 조정담당 공익위원 3명으로 구성하며, 다만 제3항에서 관계 당사자가 합의하여 중앙노동위원회의 조정담당 공익위원이 아닌 사람을 추천하는 경우에는 그 사람을 지명하여야 한다고 규정하고 있다. 한편 노동위원회의 설치 및 운영 등에 관한 사항을 정한 노동위원회법은 제21조 제1항에서 6가지의 제척사유를 열거하고 있고, 제3항에서 ‘공정한 심의.의결 또는 조정 등을 기대하기 어려운 경우’에 위원장에게 그 사유를 적어 기피신청을 할 수 있다는 기피사유를 규정하고 있다. 이는 위원회가 교원의 노동쟁의를 조정하고, 피고가 양당사자에게 제시할 조정안을 작성하며, 그 조정안을 당사자의 어느 한쪽이라도 거부한 경우 등에는 중재를 거쳐 중재재정까지 할 수 있는 권한에 비추어 보면, 그 공정성과 실효성을 담보하기 위한 것으로 해석된다.

인정사실

조정위원회 및 이 사건 위원회에는 위원장을 포함하여 H, N 등 총 3명의 공익위원이 관여하였다.

참가인은 이 사건 조정신청이 진행 중이던 2022. 1. 11. 피고에게 조정위원회의 공익위원 중 H, N에 대하여 ‘기존 J노조 사건 조정 과정에서 공정성이 의심된다’는 이유로 기피신청을 하였으나, 피고는 2022. 1. 12. 참가인에게 ‘객관적으로 인정될 만한 기피사유에 해당하지 아니한다’는 이유로 참가인의 기피신청을 받아들일 수 없다고 통보하였다.

원고는 이 사건 중재가 진행 중이던 2022. 2. 18. 피고에게 이 사건 조정신청 절차부터 참여하였던 이 사건 위원회의 공익위원 H에 대하여 심의의 공정을 기대하기 어렵다는 이유로 기피신청을 하였으나, 피고는 2022. 2. 21. 원고에게 ‘이 사건 조정신청 진행 과정에서 제시한 조정안은 H의 단독결정이 아니라 공익위원 3인의 합의에 따른 것이고, 회의진행 과정에서 한 발언만으로 중재의 공정성을 기대하기 어렵다고 주장하는 것은 주관적인 판단’이라는 이유로 원고의 기피신청을 받아들일 수 없다고 통보하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 구체적인 판단 가) 이 사건 위원회에 공익위원으로 참여한 H에게 이 사건 중재재정의 공정을 기대하기 어려운 사유가 있는지 여부에 관하여 보건대, H가 교원의 지위에 있다는 사정만으로 이 사건 중재의 심의.결정에 직접적인 이해관계가 있거나 통상인의 판단으로 편파적이고 불공평한 판단을 함으로써 공정을 기대하기 어려운 사유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

한편 교원노조법은 조정이나 중재에 관여한 공익위원에게 기피사유가 있는 경우 그 위반의 효과를 규정하고 있지 아니하고, 나아가 관계 당사자가 합의로 중앙노동위원회의 조정담당 공익위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 위원회의 위원으로 지명하도록 규정하고 있는바(제11조 제2항 단서) 이는 위원회의 구성원에 관하여 노사 양측이 임의로 합의하는 것도 가능하다는 취지로 해석되는 점에 비추어 보면, 피고가 어느 위원을 해당 사건의 조정담당 공익위원으로 지명한 경우 제척사유 및 기피사유가 존재하여 일방 당사자의 신청에도 불구하고 이를 시정하지 아니한 경우라야 제척과 같은 법률효과가 발생하는 것이어서 구체적 진행과정에서 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 절차진행에 참여하였다면 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 봄이 타당하다. 그런데 피고가 이 사건 중재에 앞서 H를 먼저 조정위원회의 공익위원으로 지명하였고, 원고는 그 사실을 잘 알고 있었음에도 불구하고(참가인이 2022. 1. 11. H에 대하여 기피신청을 하였으므로, H의 지명 사실은 원고에게도 그 이전에 당연히 통보되었을 것으로 보인다) H가 공익위원으로 2022. 1. 19., 2022. 1. 26., 2022. 2. 7. 각 개최.진행된 1~3차 조정위원회 회의에 참석하였으나 별다른 이의를 제기하지 아니하였다. 원고는 조정위원회가 제시한 조정안에 대하여 위 위원회의 구성과 관련된 문제점을 주장하면서 그 조정안을 거부한 것이 아니라 조정안의 내용을 문제 삼아 이를 거부하였으며, 이후 조정이 종료됨으로써 이 사건 중재재정에 대하여 심의가 행하여질 즈음인 2022. 2. 18.에서야 H의 자격에 관한 이의를 제기하였다. 이와 같은 사실관계 하에서는 조정위원회 내지 이 사건 위원회의 구성상의 위법은 치유되었다 할 것이고, 원고가 뒤늦게 이 사건 중재절차에서 이의를 제기하였다 하여 달리 볼 수 없다.

따라서 중앙노동위원회가 이 사건 중재에 관하여 원고의 기피신청을 받아들이지 아니한 채 이 사건 중재재정을 한 것은 적법한 절차의 진행이라고 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 그렇다면 이 사건 중재재정은 그 절차가 위법하거나, 그 내용이 관련 법령 등을 위반하여 위법하거나 월권에 의한 것이라는 사정을 찾아볼 수 없으므로, 적법하다.