서울행정법원 2024. 11. 14. 선고 2022구합83090 판결

당사자들의 지위

참가인 대한민국의 D는 우정사업 운영에 관한 특례법에 따른 과학기술정보통신부 장관 소속의 우정사업조직으로(이하 ‘참가인 D’라 한다), 참가인 D 산하에는 지방우정청과 우체국이 있다(위 법률 제7조, D 직제 참조).

원고는 전국 공공부문 정규직 및 비정규직 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합으로, 그 산하에 설치된 E에는 참가인 D 소속 근로자 약 1,800명이 가입하여 활동하고 있다.

참가인 B노동조합은 참가인 D 소속 근로자 등을 조직 대상으로 한 전국단위노동조합으로, 조합원 수는 약 27,000명이다.

단체협약 등의 체결

참가인 B노동조합은 2020. 8. 27.경 참가인 D에 단체협약 체결을 위한 교섭을 요구하였고, 참가인 D는 교섭창구 단일화 절차를 진행하였다. 참가인 D에 조직되어 있던 G노동조합, H노동조합(I노동조합)과 원고가 단일화 절차에 참여하였고, 2020. 9. 30. 참가인 B노동조합이 교섭대표노동조합으로 확정되었다(이하 참가인 B노동조합을 ‘참가인 교섭대표노동조합’이라 한다).

참가인들은 2021. 12. 30. 단체협약(유효기간: 2021. 12. 30. ~ 2023. 12. 29.)을 체결하였고(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다), 2022. 1. 13. 단체협약 부속합의서를 체결하였는데, 위 단체협약과 부속합의서에는 아래 내용이 포함되어 있다. <생략> 다. 노동위원회 판정 경과 1) 원고는 참가인들이 이 사건 단체협약 및 부속합의서 체결 과정에서 원고의 의견을 성실히 수렴하지 않은 것 등과 단체협약 제172조(통지의무) 및 부속합의서의 조합사무실 제공 부분, 근무시간 중 조합활동 배정 시간 부분이 절차상, 내용상 공정대표의무 위반에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 시정신청을 하였는데, 위 위원회는 2022. 5. 31. 원고의 신청을 모두 기각하였다.

원고는 참가인들의 ‘이 사건 단체협약 제172조(통지의무) 조항을 교섭대표노동조합과 차별적으로 규정하여 원고에게 불리하게 적용하고, 또한 본 규정에도 불구하고 교섭대표노동조합이 사용자로부터 통지받은 내용을 원고에 통지하지 아니한 행위’와 ‘부속합의서에서 노동조합 사무실 제공과 관련하여 교섭대표노동조합과 비교하여 원고를 차별적으로 규정하고 기존보다 불합리하게 체결하여 이를 근거로 차별적이게 적용한 것’이 공정대표의무 위반이라고 주장하며 재심을 신청하였는데(이 외 초심판정에서 기각된 부분에 대해서는 다투지 않았다), 중앙노동위원회는 2022. 9. 8. 위 행위들은 모두 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 보아 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다.

원고의 주장

이 사건 단체협약 제172조 제1항(이하 ‘이 사건 통지의무 조항’이라 한다) 관련 이 사건 통지의무 조항은 참가인 D에게 참가인 교섭대표노동조합에게만 제 규정의 제정.변경 등의 주요 사항을 통지하도록 하고, 참가인 교섭대표노동조합이 통지받은 정보를 임의로 판단하여 그 중 일부만을 원고를 비롯한 교섭참여노동조합에게 공유하도록 하고 있다. 이로써 원고는 오로지 참가인 교섭대표노동조합의 자의적 판단에 의존하여 정보를 제공받을 수 있을 뿐인바, 이는 실질적으로 교섭대표노동조합과 교섭참여노동조합 사이에 정보 격차를 발생시켜 교섭력 등에서 차별을 야기한다는 점에서 이 사건 통지의무 조항은 그 ‘내용 자체‘로 공정대표의무를 위반한 것이다. 나아가 참가인 교섭대표노동조합은 참가인 D로부터 통지받은 정보 목록조차 원고에게 제공한 적 없고, 원고와 관련된 사항을 원고에게 제대로 공유하지도 않았는바, 참가인 교섭대표노동조합은 이 사건 통지의무 조항의 ’적용‘에 있어서도 공정대표의무를 위반하였다.

이 사건 단체협약 부속합의서의 노동조합 지부 사무실 제공에 관한 부분(이하 ‘이 사건 사무실 제공 조항’이라 한다) 관련 이 사건 사무실 제공 조항은 지부 사무실 제공 요건으로 ‘지부의 조합원 수가 25명 이상이고 관내 조합 가입대상 인원의 20% 이상일 것’, ‘위 요건은 매년 12월 말을 기준으로 판단하되, 직전 6개월간 유지되어야 할 것’을 요구할 뿐 아니라, 원고를 비롯한 교섭참여노동조합은 지부 사무실을 공동사용 하도록 하고 있다. 참가인 교섭대표노동조합의 지부 사무실은 전부 제공되어 있는 현실 및 원고의 핵심적 조합활동은 각 지부(총괄우체국) 단위에서 이루어지는 점 등을 고려할 때, 이 사건 사무실 제공 조항이 정한 지부 사무실 제공의 요건과 방법은 현저히 불합리하여 원고를 차별하는 것으로 공정대표의무를 위반하였다(원고가 다투는 부분은 ‘지부 사무실’ 제공에 관한 부분이다).

교섭창구 단일화 제도 및 공정대표의무의 취지와 기능 등 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있고(제5조 본문), 노동조합은 조합원을 위하여 사용자에게 단체교섭을 요구할 수 있으나(제29조 제1항), 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 노동조합이 2개 이상 병존하는 경우 각 노동조합은 원칙적으로 교섭창구 단일화 절차에 따라 교섭대표노동조합을 정하여 사용자에게 단체교섭을 요구하여야 한다(제29조의2 제1항 본문). 노동조합법이 이처럼 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 그 주된 취지 내지 목적이 있다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결 참조). 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합법은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능함과 아울러, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장ᆞ증명책임이 있다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 등 참조).

이 사건 통지의무 조항 관련 부분의 판단

교섭대표노동조합의 권한 범위 노동조합법 제29조의2 제1항 및 제29조 제2항은 복수노동조합 사업장에서 교섭 대표가 된 노동조합에게 사용자와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 법적 지위를 부여하고 있다. 나아가 노동조합법 제29조의5는 교섭대표노동조합이 있는 경우에 같은 법 제2조 제5호(노동관계 당사자의 정의), 제29조 제3항, 제4항(교섭권 위임 관련), 제30조(교섭 등의 원칙), 제37조 제2항(노조의 쟁의행위 주도), 제38조 제3항(노조의 쟁의행위 적법수행 지도의무), 제42조의6 제1항(필수유지업무 근무 근로자 통보 주체), 제44조 제2항(쟁의행위 기간 중 임금지급 목적의 쟁의행위 금지), 제46조 제1항(노조의 쟁의행위 개시 이후 직장폐쇄 가능), 제55조 제3항(조정위원회 구성시 사용자위원에 대한 노조 추천권), 제72조 제3항(특별조정위원회 구성시 노조 참여권) 및 제81조 제3호(정당한 이유 없는 교섭거부 관련 부당노동행위 구제신청권)에서 말하는 ‘노동조합’은 ‘교섭대표노동조합’으로 본다고 규정하여 단체협약의 체결을 전후한 과정에서 필요한 부가적인 권한도 부여하고 있다. 앞서 본 교섭창구 단일화 및 공정대표의무에 관련된 법령 규정의 문언, 교섭창구 단일화 제도의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등을 고려하면, 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정하지 아니한 이상 단체교섭 및 단체협약 체결(보충교섭이나 보충협약 체결을 포함한다)과 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정에만 미치는 것이고, 이와 무관하게 노사관계 전반에까지 당연히 미친다고 볼 수는 없다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두37772 판결 참조).

판단

이 사건 통지의무 조항은 참가인 D에게 제 규정의 제정.변경 등에 관한 사항, 간부 보직과 임면에 관한 사항, 조직 및 직제 개편 등 주요 통계자료 등에 관한 각종 정보(이하 위 조항이 규정한 정보를 ‘이 사건 정보’라 한다)를 노동조합에게 통지할 의무를 규정하면서, 위 정보를 통지받을 권한을 참가인 교섭대표노동조합에게만 부여하고 다른 교섭참여노동조합은 참가인 교섭대표노동조합을 통해서만 관련된 내용을 공유받을 수 있다고 정하고 있으므로, 위 조항은 참가인 교섭대표노동조합과 원고를 차별하고 있는 것으로 볼 수 있다. 이에 대하여 참가인들은 이 사건 통지의무 조항은 사용자의 노동조합에 대한 이 사건 정보의 통지 방법을 정한 것일 뿐, 원고의 권리를 제한하는 것이 아니고, 참가인 교섭대표노동조합에게는 다른 노동조합과 관련된 정보를 해당 노동조합에 공유할 의무가 있어 원고와 관련된 정보는 원고에게 모두 제공되므로 참가인 교섭대표노동조합과 원고 사이에 차별이 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 교섭대표노동조합과 사용자가 부담하는 차별금지의무에서의 비교대상은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 각 노동조합과 그 노동조합의 조합원인데, 원고와 참가인 교섭대표노동조합은 모두 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합임에도 이 사건 통지의무 조항은 이 사건 정보에 관하여 통지받을 권한을 다른 교섭참여노동조합은 배제한 채 참가인 교섭대표노동조합에게만 부여하여 원고와 참가인 교섭대표노동조합을 차등취급하고 있음이 분명하므로 차별이 존재하고, 일정한 권리가 제한되어야만 차별이라고 볼 것은 아니다. 나아가 이 사건 통지의무 조항이 참가인 교섭대표노동조합에게 정보 공유 의무를 부여하고 있다 하더라도, 애초에 사용자가 제공하는 이 사건 정보에 접근할 수 있는 권한과 범위에 차이가 있다. 즉, 이 사건 통지의무 조항에 의해 제공되는 정보의 구체적 내용이나, 참가인 교섭대표노동조합으로 하여금 이 사건 정보 중 다른 노동조합과 관련된 사항만을 해당 노동조합과 공유하도록 한정한 점, 이 사건 통지의무 조항의 문언상 ‘타 노동조합에 관련된 사항’의 판단 주체는 참가인 교섭대표노동조합일 수밖에 없는 점 등에 비추어 볼 때, 교섭참여노동조합에 대해서도 이 사건 정보 전체를 제공하도록 규정하고 있지 않은 이상, 이 사건 통지의무 조항이 정보 제공의 상대방을 참가인 교섭대표노동조합에 한정하는 것 자체로 참가인 D가 시행하는 제 규정, 인사 사항, 예산 편성 사항 등에 관하여 교섭참여노동조합은 참가인 교섭대표노동조합에 비해 알권리 등이 제한된다고 봄이 타당하므로(실제로 아래에서 보는 바와 같이 참가인 D가 참가인 교섭대표노동조합에게 통지한 문서 중 극히 소수만이 원고에게 공유되었다) 노동조합 사이에 차별이 존재하지 않는다고 볼 수는 없다. 참가인들의 위 주장은 모두 받아들일 수 없다.

앞서 든 증거, 갑 제6, 7호증, 을나 제11호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들에 의하면, 피고 및 참가인들이 주장하는 사정만으로는 이 사건 통지의무 조항이 참가인 교섭대표노동조합에게만 이 사건 정보를 통지받을 권한을 부여한 것에는 합리적인 이유가 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인들은 이 사건 통지의무 조항이 ‘교섭창구 단일화 제도 취지’에 부합하는 것이라고 주장하는데, 구체적인 주장을 정리하면 아래와 같다.

교섭창구 단일화 제도의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 이 사건 정보를 교섭대표노동조합에게만 통지하고, 교섭대표노동조합이 그 중 일정한 사항을 다른 노동조합에게 다시 공유하도록 하는 방식으로 규정할 수 있다. 교섭대표노동조합이 사용자로부터 받은 정보 중 다른 노동조합과 관련된 사항인지를 판단하여 공유하도록 한 것은 교섭대표노동조합에게 부여된 재량권의 범위 내에서 허용되는 것이다(참가인 D의 2023. 8. 9. 자 준비서면 7, 8쪽).

이 사건 통지의무 조항은 각 노동조합과 사용자간 반목과 갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제 해결이라는 교섭창구 단일화 제도의 취지에 부합한다. 교섭창구 단일화 제도의 취지를 고려할 때 각 노동조합에 필요한 정보를 효율적으로 전달할 수 있는 방법을 규정한 것이다(참가인 교섭대표노동조합의 답변서 8, 9쪽). 이러한 참가인들 주장은, 교섭창구 단일화 제도 하에서는 교섭대표노동조합이 사용자가 노동조합에게 통지하여야 하는 각종 정보에 관하여 다른 교섭참여노동조합을 대표하여 수령할 권한도 가지므로, 이 사건 통지의무 조항에는 합리적인 이유가 있다는 취지로 이해된다. 이 사건 재심판정도 ‘교섭대표노동조합의 대표자는 교섭참여노동조합을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로, 단체협약 체결 후 그 운영 내지 이행과정에서 생기는 사용자의 노동조합에 대한 각종 통지나 협의 등의 절차에서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 조합원들을 위하여 사용자로부터 통지를 받고 사용자와 협의할 권한이 있다’(재심판정서 40쪽)고 하여 유사하게 판단하였다.

그러나 앞서 본 것처럼 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합이 가지는 대표권은 법령에서 특별히 권한으로 규정한 부분에만 미치는 것인데, 이 사건 통지의무 조항이 참가인 교섭대표노동조합에게만 이 사건 정보를 통지받을 권한을 부여하고 있는 것은 노동조합법이 교섭대표노동조합의 권한으로 열거하고 있는 사항들에 해당하지 않는다. 나아가 앞서 본 교섭창구 단일화 제도의 취지와 교섭대표노동조합의 권한 범위 및 지위 등을 고려하면, 교섭대표노동조합은 단체교섭이나 단체협약 체결 및 체결된 단체협약의 구체적인 이행 과정이라는 한정적인 범위에서만 다른 교섭참여 노동조합을 대표할 수 있는 것인데, 이 사건 통지의무 조항이 정하는 사항은 단체교섭이나 단체협약 체결 및 체결된 단체협약의 구체적인 이행과도 무관하다(이 부분에서 문제되는 것은 이 사건 통지의무 조항의 내용, 즉 단체교섭의 결과인 단체협약의 내용 자체이다). 오히려 이 사건 정보는 참가인 D의 제 규정 변경 사항, 조직 및 직제 개편 사항, 우정사업운영위원회 운영에 관한 사항(우정사업 운영에 관한 특례법 제4, 5조 등 참조), 예산 편성 사항 등 사업장 운영 전반에 관한 것으로, 노동조합이 노동3권을 적절히 행사하기 위한 전제로서 모든 노동조합에게 제공되어야 하는 정보라고 볼 수 있고, 이 사건 통지의무 조항도 그러한 취지에서 참가인 D에게 이 사건 정보를 노동조합에게 통지할 의무를 특별히 부여하였던 것으로 보인다. 그렇다면 참가인들로서는 이 사건 정보가 참가인 교섭대표노동조합 뿐만 아니라 다른 교섭참여노동조합에게 동등하게 제공되도록 정함으로써 다른 노동조합을 공정하게 대표하고 배려할 의무가 있었다고 봄이 타당하다. 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합들을 공정하게 대표하여 사용자와의 단체교섭에 임한 결과 사용자로부터 이 사건 정보를 통지받을 특별한 권한을 얻어 냈다면 그러한 성과물은 소수 노동조합도 공유하여야 할 것이지 교섭대표노동조합의 전유물이 될 수는 없다. 비록 이 사건 통지의무 조항이 참가인 교섭대표노동조합에게 다른 노동조합과 관련된 정보를 해당 노동조합에게 공유할 의무를 정하고 있다 하더라도, ‘다른 노동조합과 관련된 사항’의 의미가 모호하고, 관련성 유무에 관한 판단 기준 또한 명확하지 않은 점, 참가인 교섭대표노동조합이 원고의 이익을 위하여 그러한 공유 의무를 성실하게 이행하는 것을 현실적으로 기대하기 어렵다는 점에서(참가인 교섭대표노동조합은 참가인 D로부터 이 사건 단체협약이 체결된 후인 2021. 12. 30.경부터 2022. 9. 8.까지 총 1,025건의 문서를 수령하였는데, 원고가 같은 기간 참가인 교섭대표노동조합으로부터 수령한 문서는 31건에 그쳤다) 이로써 참가인들이 공정대표의무를 충분하게 다하였다고 볼 수 없다. 이에 대하여 참가인들은 대법원 2020. 10. 29. 선고 2017다263192 판결을 들어 교섭대표노동조합의 소수 노동조합에 대한 정보제공은 일정한 한계가 있으므로, 원고와 같은 소수 노동조합에게 일체의 정보를 제공하지 않았다고 하여 공정대표의무로 볼 것은 아니라고 주장한다. 그러나 위 판결은 단체교섭 및 단체협약 체결 ‘과정’에서의 절차상 공정대표의무 위반에 관한 것으로, 이 사건 통지의무 조항의 내용상 공정대표의무 위반을 다투는 이 사안에 적용되는 법리라고 볼 수 없다. 즉 위 판결은 ‘기본적으로 단체교섭 및 단체협약 체결에 관한 정보를 소수 노동조합에게 적절히 제공’하는 것이 원칙적 모습이나, 다만 ‘단체교섭 과정의 동적인 성격 및 실제 현실 속에서 구현되는 모습, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 어느 정도의 재량권 등을 가지는 점’ 등을 고려하여 소수 노동조합에 대한 정보 제공이 일부분 제한될 수 있다는 것이지, 단체교섭 과정의 동적인 성격 등을 고려할 필요 없는 상황에서까지 교섭대표노동조합이 소수 노동조합에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 생략할 수 있다거나 교섭대표노동조합에게 다른 교섭참여노동조합을 대표하여 사용자로부터 정보를 통지받을 권한이 부여되어 있다는 취지가 아니다. 이 사건 통지의무 조항은 이 사건 정보에 관한 일반적인 통지의무를 정한 것이지(이 사건 단체협약 제172조 제2항이 교섭참여노동조합으로 하여금 ’규약의 변경, 조합 전임자의 보직, 임면에 관한 사항’ 등에 대하여는 사용자에게 통지할 의무를 부여하고 있는 점 등을 고려하면 이 사건 단체협약 제172조 제1항인 이 사건 통지의무 조항은 일반적인 통지의무를 규정한 것으로 봄이 타당하고, 실제로 참가인 D는 참가인 교섭대표노동조합에게 이 사건 정보에 해당하는 사항이 있을 때마다 일상적으로 통지하고 있다), 구체적인 단체교섭 및 단체협약의 체결 과정을 전제로 한 것이 아닌 점 등까지 더하여 보면, 이 사건 정보를 참가인 교섭대표노동조합에게만 통지할 필요성이나, 이 사건 정보 통지 대상에서 원고를 제외할 이유를 찾기 어렵다. 오히려 이 사건 통지의무 조항은 교섭창구 단일화 제도에 의하여 단체교섭이나 단체협약 체결 단계에서 한시적으로 제한되어야 할 소수 노동조합의 권리를 일상적으로 형해화 할 우려가 있다는 점에서 복수 노동조합을 허용하는 취지에 반한다.

참가인들은, 과반수 노동조합인 참가인 교섭대표노동조합은 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 ‘근로자참여법’이라 한다)의 근로자위원을 위촉할 지위를 가지는데, 이 사건 통지의무 조항은 근로자참여법 제22조에서 정한 사용자가 근로자위원에게 보고할 의무가 있는 사항들을 구체화 및 간소화한 것으로, 원고와 참가인 교섭 대표노동조합은 그 법적 지위가 다르므로 차별에 합리적인 이유가 있다고도 주장한다. 살피건대, 근로자참여법 제6조 제3항은 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 근로자위원은 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자를 근로자위원으로 하고, 제12조 제1항은 노사협의회는 3개월마다 정기회의를 개최하여야 하며, 제22조 제1항은 사용자는 정기회의에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사항에 관하여 성실하게 보고하거나 설명하여야 한다고 하여 각 호에서 ‘경영계획 전반 및 실적에 관한 사항, 분기별 생산계획과 실적에 관한 사항, 인력계획에 관한 사항, 기업의 경제적.재정적 상황’을 규정하고 있다. 그러나 이 사건 정보의 내용에 비추어 보더라도 이것이 근로자참여법 제22조가 정하고 있는 보고사항과 동일하다고 보기 어려운 점, 근로자참여법상 사용자의 보고사항은 3개월마다 개최되는 정기회의를 전제로 한 것으로, 정기회의 개최와 무관하게 일상적으로 이루어지는 이 사건 통지의무 조항과는 성질을 달리하는 점, 이 사건 통지의무 조항에 대응하여 이 사건 단체협약 제172조 제2항은 각 노동조합에게도 ‘규약의 변경, 조합 전임자의 보직 임면에 관한 사항, 상급단체 가입 및 탈퇴 현황 등’의 일정한 사항에 대한 통지의무를 부여하고 있다는 점에서도 사용자가 근로자위원에게 일방적으로 보고하여야 하는 근로자참여법의 보고사항과 이 사건 통지의무 사항이 같다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 참가인들이 주장하는 위 사정만으로 이 사건 통지의무 조항의 합리적 이유가 인정된다고 보기는 어렵다.

교섭대표노동조합에게는 쟁의행위와 관련하여 일정한 권한이 있음은 앞서 본 바와 같은데, 이 사건 통지의무 조항이 이 사건 단체협약의 ‘제10장 노동쟁의’ 부분에 규정되어 있기는 하다. 그러나 제10장 중 제169조만이 노동쟁의에 관한 규정이고, 제170조는 노동조합 활동에 대한 불이익 처분 금지, 제171조는 사용자의 인권보호 의무를 각 규정하고 있고, 제172조에서 이 사건 통지의무 조항과 교섭참여노동조합의 사용자에 대한 통지의무 등을 규정하고 있으며, 제173조는 노사협력에 관한 규정인 점, 앞서 본 이 사건 정보의 내용 및 실제 참가인 D가 참가인 교섭대표노동조합에게 통지한 문서 등을 종합하면, 이 사건 통지의무 조항이 특정한 노동쟁의 또는 쟁의행위 상황을 전제로 한 것이 아님이 명백하므로, 참가인 교섭대표노동조합이 쟁의행위에 관한 일정 권한이 있다는 이유로 이 사건 통지의무 조항이 원고와 참가인 교섭대표노동조합을 차별하는 것에 합리적 이유가 있다고 볼 수도 없다.

한편 참가인 D가 이 사건 정보에 대한 통지의무를 이행하는 데 있어 참가인 교섭대표노동조합 외에 다른 노동조합에게까지 통지하는 것이 현실적으로 매우 곤란하거나 적당하지 않다고 볼 만한 사정은 전혀 보이지 않는다. 이 사건 재심판정도 이 사건 통지의무 조항이 공정대표의무에 위반되지 않는다고 보면서도, 참가인 D가 이 사건 정보를 참가인 교섭대표노동조합에 통지하면서 교섭참여노동조합에 함께 통지하거나, 전자게시판 등을 이용하는 방법 등으로 노동조합 간 정보 격차가 발생하지 않도록 할 필요성이 있다고 지적하였고, 참가인들도 통지의 현실적 어려움 등에 관한 주장은 하고 있지 않다. 참가인들은 참가인 교섭대표노동조합이 사업장 유일한 노동조합이었을 때부터 이 사건 통지의무 조항과 같은 단체협약 규정을 두고 있었고, 이후 복수노동조합이 생기면서 참가인 교섭대표노동조합이 이 사건 정보를 통지받되, 다른 노동조합에게 공유하는 내용이 추가되어 이 사건 통지의무 조항이 마련된 것이라고 주장하는데, 노동조합법이 복수 노동조합을 허용하는 취지를 고려한다면, 참가인들로서는 위와 같이 정보 공유에 관한 내용을 추가할 것이 아니라, 이 사건 정보가 교섭대표노동조합 외에 원고를 비롯한 교섭참여노동조합들에게도 동등하게 제공되도록 규정하는 것이 공정대표의무 내용에 부합한다. 내용상 공정대표의무의 내용으로 이 사건 정보와 같이 사용자인 참가인 D에 관한 일반적 사항으로 참가인 D의 모든 근로자들에게 직.간접적으로 영향을 미칠 수 있는 정보를 모든 노동조합이 동등하게 제공받도록 하는 것이야말로 노동조합 간 또는 교섭참여노동조합과 사용자 간의 소모적인 반목.갈등을 방지하기 위한 교섭창구 단일화 제도의 입법취지에 부합한다고 할 것이고, 다른 한편으로는 교섭창구 단일화 제도로 인한 소수 노동조합에 대한 단체교섭권 제한을 정당화하는 근거가 된다고 할 수 있다(위 대법원 2016두36956 판결, 2017다218642 판결 등 참조).

이 사건 통지의무 조항은 그 자체로 노동조합법이 정한 공정대표의무를 위반하였다. 나아가 앞서 본 이 사건 정보의 내용 및 교섭창구 단일화 제도와 공정대표의무의 취지와 목적, 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합 및 그 조합원의 노동3권 보장 필요성 등에 비추어 보면, 참가인 교섭대표노동조합이 참가인 D로부터 받은 이 사건 정보를 원고에게 공유하지 않은 행위 역시 공정대표의무 위반에 해당한다고 봄이 타당하다.<1> 라. 이 사건 사무실 제공 조항 관련 부분의 판단 1) 관련 법리 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만을 부여하였다면, 이는 차별에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다(위 대법원 2017두40655 판결 참조).

인정사실

참가인들은 2018. 12. 27.경 2018년 단체협약 부속합의서를 체결하였는데, 위 부속합의서는 조합의 ‘지부 사무실’에 관하여 “1 교섭대표노조(지부의 참여노조 조합원수가 30명 이상이고 관내 조합 가입대상 인원의 25% 이상일 경우에 한하되, 기제공된 사무실은 예외)에게 총괄국 관내에 청사 시설여건을 고려하여 지부 사무실을 제공한다. 2 교섭참여노조(지부의 참여노조 조합원수가 30명 이상이고 관내 조합 가입 대상 인원의 25% 이상일 경우에 한하되, 기제공된 사무실은 예외)에게 총괄국 관내에 청사시설 여건을 고려하여 교섭참여노조 사무실을 제공하되 교섭참여노조가 공동사용한다. 3 지역단위노조의 본조 사무실을 제공하되, 해당 총괄국의 교섭참여노조 지부와 공동사용한다.”고 정하고 있었다.

원고와 J노동조합, K노동조합은 2019. 1.경 참가인들이 체결한 2018년 단체협약 및 그 부속합의서에 대하여 서울지방노동위원회에 공정대표의무 위반 시정신청 및 부당노동행위 구제신청을 하였고(T/U 병합) 서울지방노동위원회는 2019. 4. 19. 아래와 같이 판정하였다. 위 위원회가 2018년도 우정단체협약 부속합의서의 노동조합 사무실 조항을 공정대표의무 위반이라고 판단한 이유는 ‘전국적인 노동조합 활동에 필수적인 지부 사무실과 관련하여 너무 엄격한 기준을 설정함으로써 사실상 종전보다 기준을 강화하는 것으로 합리적 이유 없는 차별’이라는 것이다. <생략> 다) 참가인들은 위와 같은 초심판정에 따라 2019. 6. 11.경 2018년 단체협약 부속합의서에서 정한 노동조합 사무실 제공에 관한 내용을 변경하여 ‘2018년 우정단체협약 부속합의 재교섭 합의서’를 다시 체결하였다. 한편 원고 등은 2019. 6. 3.경 중앙노동위원회에 위 초심판정에 대한 재심을 신청하였는데, 재심(L/M 병합, N/O 병합) 진행 중인 2019. 8. 30.경 당사자들(원고, 참가인들, G노동조합, J노동조합, K노동조합) 사이에 아래와 같은 화해조서가 작성되었다(이하 ‘이 사건 화해’라 한다). <생략> 라) 참가인들이 이 사건 단체협약을 체결할 무렵인 2021. 12.경 참가인 D의 노동조합 조직 현황은 아래와 같다.<2> <생략> 마) 참가인 D는 본부와 9개의 지방우정청(서울, 경인, 부산, 충청, 전남, 경북, 전북, 강원, 제주), 그 아래 총괄우체국으로 구성되어 있다. 참가인 교섭대표노동조합에게는 이 사건 단체협약 체결 전부터 본부 단위 사무실(이 사건 단체협약 부속합의서상의 ‘(2) 본조 사무실’을 의미한다)과 9개의 지방우정청 단위 사무실(위 부속합의서상의 ‘(3) 지방본부 사무실’을 의미한다)이 모두 제공되었던 반면, 원고에게는 본부 단위 사무실만 제공되었을 뿐, 지방우정청 단위 사무실은 제공되어 있지 않다. 이 사건에서 문제되는 총괄우체국 단위의 지부 사무실에 관하여는, 먼저 참가인들이 2018년도 단체협약을 체결하였을 무렵인 2019. 1. 25.을 기준으로 볼 때, 총 244개의 총괄우체국 중 참가인 교섭대표노동조합은 243개의 지부 사무실을 제공받았던 반면, 원고는 36개의 총괄우체국에 지부가 설치되어 있음에도 2개의 지부 사무실을 제공받았다(을나 제8호증 45, 46쪽). 이후 참가인 D는 이 사건 사무실 제공 조항에 따라 교섭참여노동조합에게 지부사무실을 제공하였는데, 2023. 7. 기준 원고를 비롯한 교섭참여노동조합에게 총 19개의 지부 사무실이 제공되었다. 한편 원고는 2024. 8.을 기준으로 총 96개의 총괄우체국에 지부가 설치되어 있는데, 그 중 21개 지부 사무실을 제공받았으며, 그 중 6개는 다른 교섭참여노동조합과 공동사용하고 있다. [인정 근거] 앞서 든 증거, 갑 제117 내지 119호증, 을나 제1, 3, 4, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 사무실 제공 조항이 참가인 교섭대표노동조합에 비하여 원고를 차별하는 것에는 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있으므로 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 사무실 제공 조항이 정한 지부 사무실 제공의 요건, 즉 ‘지부의 조합원 수가 25명 이상이고 관내 조합 가입대상 인원의 20% 이상일 것’, ‘위 요건은 매년 12월 말을 기준으로 판단하되, 직전 6개월간 유지되어야 할 것’은 교섭대표노동조합과 교섭참여노동조합 모두에게 동일하게 적용되고, 기제공된 사무실은 위 요건 적용의 예외로 정하여 각 노동조합의 기득의 권리 역시 동일하게 보호하고 있는바, 이러한 부분에서는 원고와 참가인 교섭대표노동조합 사이에 차별이 있다고 단정하기 어렵다. 다만 이 사건 사무실 제공 조항이 참가인 교섭대표노동조

이 사건 사무실 제공 조항이 정한 지부 사무실 제공의 요건, 즉 ‘지부의 조합원 수가 25명 이상이고 관내 조합 가입대상 인원의 20% 이상일 것’, ‘위 요건은 매년 12월 말을 기준으로 판단하되, 직전 6개월간 유지되어야 할 것’은 교섭대표노동조합과 교섭참여노동조합 모두에게 동일하게 적용되고, 기제공된 사무실은 위 요건 적용의 예외로 정하여 각 노동조합의 기득의 권리 역시 동일하게 보호하고 있는바, 이러한 부분에서는 원고와 참가인 교섭대표노동조합 사이에 차별이 있다고 단정하기 어렵다. 다만 이 사건 사무실 제공 조항이 참가인 교섭대표노동조합과 달리 원고의 경우 지부 사무실을 다른 교섭참여노동조합들과 공동사용하도록 정하고 있는 부분은 차별에 해당한다고 볼 수 있다.

그러나 이 사건 사무실 제공 조항이 참가인 교섭대표노동조합과 원고를 달리 취급하는 데에는 합리적 이유가 있다. 나아가 위 가)항에서 본 것과 달리 원고의 주장처럼 참가인 교섭대표노동조합의 경우 이미 대부분의 지부 사무실을 제공받아 현실적으로 이 사건 사무실 제공 조항이 정한 요건의 적용을 거의 받지 않는다는 점에서 원고와의 사이에 차별이 있다고 보더라도, 마찬가지로 합리적 이유가 있다. 즉, 이 사건 사무실 제공 조항이 정한 ‘지부의 조합원 수가 25명 이상이고 관내 조합 가입대상인원의 20% 이상일 것’이라는 요건과 교섭참여노동조합들이 사무실을 공동사용한다는 내용은 이 사건 화해에서 정한 내용에 따른 것으로, 이는 원고를 비롯한 사무실 제공에 관한 이해관계를 다투는 모든 노동조합이 합의하고 수긍한 일응의 기준이고 방법이라 할 수 있는바, 이 사건 화해 이후 특별한 사정변경이 있으므로 위 화해에서 정한 기준과 방법이 그대로 적용될 수 없다는 점에 관한 주장.증명이 전혀 없는 이상 참가인들이 이 사건 화해 내용을 따른 것을 두고 다른 노동조합을 공정하게 대표할 의무를 다하지 않았다고 보기는 어렵다. 특히 참가인 교섭대표노동조합이 이미 제공받은 대부분의 지부 사무실이 예외로 취급된다 하더라도, 이와 같이 기제공된 사무실을 예외로 한다는 내용은 이 사건 화해에서도 정한 내용인데다가, 원고와 참가인 교섭대표노동조합의 설립시기 및 조합원 수의 차이, 노동조합에 관한 법적 규율의 변천 내지 복수 노동조합 제도의 도입 시기 등에 비추어 보면, 이 사건 화해 및 이 사건 사무실 제공 조항이 일종의 경과조치로서 이미 제공된 노동조합 사무실에 대해 공통적인 예외를 두는 것에는 합리적 이유가 있으므로, 그 예외 규정에 따라 실제에 있어 노동조합 간 이미 제공된 사무실 수에 차이가 존재한다고 하여 합리적 이유가 없는 차별이라고 볼 수는 없다.

이 사건 사무실 제공 조항이 정한 ‘조합원 수와 비율 충족 요건은 매년 12월 말을 기준으로 판단하되, 직전 6개월간 유지되어야 할 것’이라는 요건은 이 사건 화해에는 없는 내용이기는 하다. 그러나 앞서 본 조합원 수와 비율 충족 여부를 판단하기 위해서는 모든 노동조합에게 일률적으로 적용되는 특정한 판단 시점이 필요한 점, 그런데 특정 시점만을 기준으로 할 경우 판단 시점이 임박하였을 때 조합원 수 확보를 위한 노동조합 간 과도한 경쟁을 방지할 필요가 있고, 참가인 D에게 지부 사무실 제공 등에 관한 예측가능성을 부여한다는 점에서 조합원 수 등의 6개월 유지 요건은 합리적인 이유가 있는 점 등에 비추어 보면, 위 요건은 참가인 교섭대표노동조합이 그에게 부여된 독자적인 단체협약체결권을 행사하는 과정의 재량권 범위 내에 있다고 봄이 타당하다. 따라서 위 요건이 이 사건 화해에 없는 내용이라는 이유만으로 공정대표의무 위반이라고 볼 수는 없다.

물론 앞서 본 것처럼 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 가볍게 볼 수는 없다. 그러나 원고의 조합활동 일체를 총괄하는 본부 단위의 사무실은 제공되어 있으므로, 원고에게 노동조합 사무실이 전혀 제공되지 않았다거나, 각 지부 단위 조합활동을 함에 있어 일상적인 업무가 이루어지는 공간이 전혀 없는 경우와 마찬가지라고 평가할 것은 아니다. 이 사건 사무실 제공 조항은 원고에 대한 지부 사무실의 제공을 완전히 배제하는 내용이 아니며, 원고 소속 지부의 조합원 수와 비율이 증가하면서 참가인 D가 제공하는 지부 사무실 수도 증가하고 있다. 원고는 ‘조합원 수가 1명인 지부에까지 모든 사무실이 제공되어야 하는 취지가 아니고, 이 사건 사무실 제공 조항이 정한 요건과 기준이 원고에게만 불리하다는 것’이라고 하여 그 주장을 명확히 한 바 있다(참고서면 참조). 즉 원고는 사무실이 제공되지 않은 원고 지부가 있다는 점을 탓하는 것이 아니고, 원고 주장에 의하더라도 조합원 수가 1명인 경우의 지부 사무실까지 제공되는 것은 불가능하므로 노동조합의 지부 사무실 제공에 관한 기준이 설정될 필요성이 있다는 점은 분명하며, 다만 현재의 기준이 부당하다고 다투는 것인데, 이 사건 사무실 제공 조항이 정한 지부 사무실 제공에 관한 요건과 기준은 이 사건 화해 당시 원고 뿐 아니라 다른 노동조합이 모두 합의하고 수긍하였던 기준이라는 점, 공동사용 부분을 제외하고는 교섭대표노동조합과 교섭참여노동조합 모두에게 동일하게 적용되는 점 등에서 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

소결 이 사건 통지의무 조항 관련 부분은 노동조합법 제29조의4 제1항에 위반되는데도 위반이 아니라고 본 이 사건 재심판정 중 이 사건 통지의무 조항 관련 부분은 위법하다.