서울행정법원 2024. 1. 26. 선고 2022구합84567 판결

참가인은 2021. 3. 1. 원고와 사이에 '2021. 3. 1.부터 2021. 12. 31.'까지를 근로계약기간으로 하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2021. 11. 18. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대하여 '2021. 12. 27. 자 해임의 징계처분'을 의결하였고, 2021. 11. 25. 참가인에게 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다)를 이유로 2021. 12. 27. 자로 해임한다는 것을 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을나 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 근로자의 지위에서 벗어난 경우에는 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다고 봄이 타당하다. 또한 근로기준법 제30조 제4항은 부당해고 등 구제절차 도중 근로계약기간의 만료 등으로 근로자의 원직복직이 불가능한 경우에도 근로자에게 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익을 인정해야 한다는 취지이고, 구제신청 당시 이미 근로계약관계가 소멸하여 근로자의 지위에서 벗어난 경우에까지 구제이익을 인정해야 한다는 의미는 아니다.

이 사건 근로계약에 따른 근로계약기간은 '2021. 3. 1.부터 2021. 12. 31.'까지이고, 참가인은 2022. 3. 23.에야 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였는바, 참가인은 구제신청 당시 근로계약기간 만료로 인하여 근로자의 지위에서 벗어난 상태였으므로, 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 소멸하였다.

참가인이 기간제근로자였기는 하나, 갱신기대권은 이 사건 해고의 정당성 여부와는 무관한 쟁점이므로, 갱신기대권 인정 여부에 따라 이 사건 해고에 대한 구제이익의 존재 여부가 달라진다고 볼 수는 없다. 설령 갱신기대권이 인정될 경우에는 구제이익이 인정된다고 보더라도, 참가인에게는 갱신기대권이 인정되지 않는다.

따라서 참가인의 구제이익이 인정되지 않으므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하다.

근로기준법 제30조 제4항의 규정상 구제신청의 시기에 따라 적용 범위를 한정하는 내용이 존재하지 않고, 근로계약기간이 만료된 이후 구제신청을 한 근로자가 근로계약기간 만료 전 구제신청을 한 근로자에 비하여 보호의 필요성이 적다고 할 수도 없으며, 사용자와 근로자 사이의 불균형을 완화하고 경제적 · 사회적 측면에서 상대적으로 열악한 지위에 있는 근로자를 보호하기 위하여 노동위원회의 구제 제도를 폭넓게 적용할 필요가 있는 점 등을 고려하면, 근로기준법 제30조 제4항은 근로계약기간 종료 후 구제신청이 있었던 경우에도 적용되는 것이라고 해석함이 타당하다.

그리고 기간제근로자인 참가인에게는 갱신기대권이 존재할 여지가 있는데, 원고가 이 사건 근로계약의 근로계약기간 만료 4일 전에 이 사건 해고를 한 것은 이 사건 근로계약의 갱신 거절을 회피하여 갱신기대권을 잠탈하려는 것일 수 있다. 따라서 원고의 구제이익을 판단함에 있어서는 이러한 특수한 사정도 충분히 고려하여야 한다.

결국 참가인은 해고기간(2021. 12. 27.~2021. 12. 31.)에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 원고로부터 지급받을 필요가 있으므로, 참가인의 구제이익이 인정된다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 하며(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조), 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

기간제근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조). 그런데 사용자가 근로계약기간 만료 이전에 기간제근로자를 해고한 경우 기간제근로자가 근로계약기간 만료 이후에 부당해고 구제신청을 하였다는 이유만으로 기간제근로자의 구제이익을 부정한다면, 기간제근로자는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 다툴 기회를 박탈당하게 된다. 그리고 사용자는 기간제근로자의 근로계약기간 만료 직전에 기간제근로자를 해고하는 방법으로 기간제근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 무력화시킬 수도 있게 된다. 그러므로 이 경우 무조건 기간제근로자의 구제이익을 부정하는 것은 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지에 직접적으로 반하는 것으로서 부당하다.

기간제근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 근로계약기간 만료 이전에 이루어진 해고가 부당해고로 인정된다면 기간제근로자는 사용자에 대하여 근로계약의 갱신을 주장할 수 있게 된다. 나아가 근로계약기간 만료 직전에 기간제근로자에 대하여 해고가 이루어졌다면, 그 해고는 실질적으로 사용자의 근로계약 갱신 거절과 같다고 평가할 여지도 존재한다. 그러므로 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는 기간제근로자는 근로계약기간이 만료된 후에도 여전히 해고의 유효 여부를 다투기 위하여 행정적 구제절차를 이용할 법률상 이익을 가지고, 이는 부당해고 구제명령제도의 보호 범위에 포함된다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제28조 제2항은 구제신청의 신청기간을 '부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내'로 규정하고 있으므로, 근로계약기간 만료 이전에 해고된 기간제근로자가 근로계약기간 만료 이후에 한 구제신청의 구제이익을 인정한다고 하더라도, 기간제근로자의 구제신청이 무제한적으로 확장되는 결과가 발생하지는 않는다.

따라서 근로계약기간 만료 이전에 해고된 기간제근로자가 근로계약기간 만료 이후 부당해고 구제신청을 하였을 때에는, 먼저 기간제근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 살펴야 한다. 그리고 그러한 기대권이 인정되는 경우에는 기간제근로자에게 구제이익이 있다고 보아야 한다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제17, 53호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 참가인에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다.

이 사건 근로계약은 참가인을 '계약직 직원(어학강사)'이라고 명시하고 있고(제1조 제1호), 원고의 「기간제근로자 인사관리지침」은 '어학강좌 운영직'을 기간제근로자의 직종으로 명시하고 있다(제3조 제3항 제6호). 한편 원고의 「직원인사규정」은 '직원'에게 적용되는 것인데(제2조), '어학강사'는 직원의 직급 및 직명표(제3조 [별표 1])에 명기되어 있지 않다. 따라서 이 사건 근로계약 제13조 제1항에 명시된 '기간제 직원에 대한 인사관리 가이드라인'은 원고의 「기간제근로자 인사관리지침」을 의미하는 것이라고 봄이 타당하다.

이처럼 이 사건 근로계약 및 원고의 「기간제근로자 인사관리지침」은 근로계약기간의 만료로써 근로계약관계가 종료되는 것을 원칙으로 하고 있다. 또한 이 사건 근로계약은 '재계약의 필요가 있을 경우'에 계약을 갱신할 수 있다고 규정하면서 '재계약의 필요가 있을 경우'가 무엇인지에 관하여는 전혀 규정하지 않고 있고, 원고의 「기간제근로자 인사관리지침」은 관리책임자가 '재계약 여부를 자율적으로 결정할 수 있다'고 규정하고 있는바, 이 사건 근로계약 및 원고의 「기간제근로자 인사관리지침」은 계약의 갱신에 있어 사용자에게 상당한 재량을 부여하고 있는 것으로 보인다. 그 밖에 이 사건 근로계약 및 원고의 「기간제근로자 인사관리지침」상 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재한다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 참가인에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되지 않는다. 따라서 참가인에게 노동위원회의 구제명령을 받을 이익이 인정되지 않는다.

참가인의 구제이익이 인정되지 않으므로, 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 받아들여 전남지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 노동위원회규칙 제60조 제2항에 따라 참가인의 구제신청을 기각<1>하여야 했다. 그럼에도 중앙노동위원회는 이와 다른 전제에서 이 사건 재심판정을 하였는바, 이 사건 재심판정은 위법하다(참가인의 구제이익이 인정되지 않는 이상 이중징계 해당 여부, 징계절차에 하자가 존재하는지 여부, 이 사건 징계사유의 인정 여부, 재량권 일탈 · 남용 여부 등에 관하여는 더 나아가 살피지 않는다).

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신은진 신일성