서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2023구합269 판결

참가인 회사는 1995. 5. 25. 설립되어 상시 약 3,000명의 근로자를 사용하여 시설관리업 등을 영위하는 법인이다. 원고는 2022. 3. 19. 참가인 회사와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 하고, 이에 관하여 작성된 근로계약서를 '이 사건 근로계약서'라 한다)을 체결하고 참가인 회사에 입사하여 주한 G대사관(이하 '이 사건 근무지'라 한다)에서 보안 담당으로 경비업무를 하던 사람이다.

참가인 회사는 2022. 5. 16. 아래와 같이 이 사건 근로계약이 2022. 6. 18.자로 종료됨을 알리는 근로계약 종료 통보서(이하 '이 사건 통보서'라 한다)를 작성하였고, 원고는 위 통보서 하단에 자필로 서명하였다.

원고는 2022. 7. 24. 참가인 회사가 2022. 6. 18.자로 이 사건 근로계약을 종료함으로써 부당하게 해고당하였다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2022. 8. 30. '원고는 시용근로자로서 참가인 회사가 원고의 불성실한 근무태도 등을 고려하여 원고에 대한 본채용을 거절한 것은 정당하고, 본채용 거부 절차도 적법하다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정(서울2022부해1581, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2022. 10. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 12. 8. 이 사건 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(중앙2022부해1377, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고 주장의 요지

참가인 회사는 원고를 채용하기 전에는 원고에게 고용기간에 대해 제대로 고지하지 않았고 채용 후 이 사건 근로계약서 작성 시 처음으로 수습기간이 3개월이라는 사실을 고지하였는바 원고는 시용근로자가 아니라 1년 단위 계약직 근로자로 채용된 것으로 보아야 한다<각주1>.

원고는 참가인 회사의 취업규칙 및 이 사건 근로계약에 의하여 본채용에 대한 정당한 기대권을 갖는데, 참가인 회사는 이러한 기대권을 침해하여 원고에 대한 본채용을 부당하게 거부하였다.

참가인 회사가 주장하는 원고의 불성실한 근무태도나 업무수행 능력 부족 등은 불가피한 사정이 존재하였거나 참가인 회사에 의하여 왜곡·과장된 것으로서 정당한 본채용 거부 사유로 인정하기 어렵다.

참가인 회사는 경영상 이유(근로기준법 제24조)를 이 사건 근로계약의 종료사유로 통보하였다. 그러나 원고가 시용근로자라면 시용근로자를 경영상 이유로 해고하는 것은 부당하고, 원고에 대한 인사평가표는 이 사건 근로계약 종료 통보 이후에 작성된 것일 뿐만 아니라 그 평가내용도 추상적·자의적이어서 신뢰할 수 없으므로 이를 해고의 근거로 삼는 것 또한 부당하며, 원고에게 해고사유가 인사평가 점수와 근무능력이라고 통보하거나 경영상 해고에 관한 구체적인 해고사유를 서면으로 통보한 바도 없어 서면통지의무를 위반한 절차상 하자도 존재한다.

인정사실

원고가 2022. 3. 19. 참가인 회사에 입사하면서 체결한 이 사건 근로계약의 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2022. 4. 22. 관리소장에게 직장을 옮기겠다고 하였다가, 2022. 4. 27. 아래와 같이 위 퇴직 의사를 번복하는 문자메시지를 보냈다.

이 사건 근로계약이 2022. 6. 18.자로 종료됨을 알리는 이 사건 통보서가 2022. 5. 16.자로 작성된 사실은 앞서 본 바와 같고, 참가인 회사는 원고에 대하여 아래와 같이 최하위 등급(D등급)에 해당하는 인사평가표(이하 '이 사건 인사평가표'라 한다)를 작성하였는데, 그 작성일자는 2022. 6. 2.로 되어 있다.

참가인 회사는 2022. 6. 21. 근로복지공단 <지사명>에 이 사건 근로계약의 기간만료로 원고의 피보험자격이 상실되었다는 내용의 신고를 하였다.

시용근로자 해당 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로계약서의 "고용기간" 란에는 "1. 고용기간이 만료되면 본 계약도 종료하는 것을 원칙으로 한다.", "2. 근로계약 체결 후 3개월은 수습기간으로 한다. 근로자는 수습/계약기간 및 인사평가기준, 인사평가표에 대해 사전고지를 받았으며 평가결과 당연 근로계약 종료사유에 해당될 경우 근로계약이 종료됨에 동의한다."라고 기재되어 있고, "근로계약의 해지사유"란에는 "2. 수습평가에 미달되었을 때", "3. 계약기간이 만료되었을 때", "5. 정당한 업무지시 불이행 및 고의, 중대한 과실로 중대한 사고나 손실을 야기시킨 경우"가 기재되어 있으며, 그 말미에는 "기간제 근로자로 근무하는 도중 근무수행의 능력 부족 등으로 계약의 연장 없이 근로계약 만기에 따른 근로관계가 종료되는 경우 기간제법 제4조 제1항 제4호에 따라 어떠한 이의도 제기치 않을 것이며, 제반사고 등에 대한 민·형사상의 책임을 사용자에게 묻지 않을 것을 확인하고 이에 서약합니다."라고 명시되어 있고, 원고는 해당 문구가 기재된 부분에 자필로 서명하였다.

학계의 다수설은 '시용기간'은 정식 채용을 하기 이전에 근로자의 직업적 능력과 업무적격성을 판단하기 위한 기간이라는 점에서 정식 채용 후에 근로자의 업무수행능력 양성·교육을 목적으로 설정된 '수습기간'과 개념적으로 구별되는 것으로 보고 있다(이와 같이 시용기간과 수습기간을 구별하는 것이 '수습'이라는 단어의 국어사전적 의미<각주3>에 부합하는 것으로 보인다). 그러나 기업 실무에서는 일반적으로 수습기간을 시용기간과 같은 의미로 사용하며, 판례<각주4>도 시용기간과 수습기간을 명확하게 구분하지 않고 양 개념을 혼용하는 것으로 보이고, 근로기준법 제35조 제5호의 '수습 사용 중인 근로자'와 최저임금법 제5조 제2항 제1호의 '수습사용 중인 자'라는 개념에는 그 법 규정의 취지에 비추어 시용기간 중에 있는 근로자가 당연히 포함되어야 하는바 법률에서도 '수습'이라는 용어를 '시용'과 엄밀히 구별되는 별개의 개념으로 사용하고 있지는 않은 것으로 보인다. 참가인 회사도 이 사건 근로계약에 관하여 '수습기간', '수습계약', '시용기간', '시용계약'이라는 용어를 혼용하고 있으나, 그 주장 취지에 비추어 일정 기간(이 사건의 경우 3개월) 동안 원고의 업무적격성 등을 판단한 후 본계약 체결 여부를 결정한다는 점에서 '시용기간' 및 '시용계약'을 의미하는 것으로 보인다.

원고의 본채용을 거부할 합리적 이유의 존부

관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2003. 7. 22. 선고 2003다5955 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조).

구체적 판단

참가인 회사의 취업규칙 제12조(수습 및 시용기간) 제3항은 "수습 또는 시용기간 중 근무성적이 불량하거나 직무수행능력이 향후 회사업무에 부적당하다고 인정된 자에 대하여는 언제든지 채용을 취소할 수 있다"고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 참가인 회사가 수립한 '인사평가기준(을나 제2호증의 2)'은 아래와 같이 인사평가결과에 따라 시용근로자에 대한 본채용 여부를 결정한다고 규정하고 있다. 원고는 시용기간 만료 후 인사평가 결과 1차 내지 3차 평가자로부터 모두 최하위 등급인 D등급을 받아 본채용 기준 점수인 40점에 미달하였다.

근무평가·인사평가는 평가항목과 평가방법에서 다소 추상성을 띨 수밖에 없고, 평가자의 주관적 의견이 반영되기 마련이며, 점수 부여 방식으로 충분히 이루어질 수 있는 점 등을 고려하면, 원고의 주장처럼 업무수행평가 항목에 다소 추상적이고 정성적인 측면이 있어 평가자의 주관적인 평가가 개입될 여지가 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이 사건 인사평가의 기준 및 방법이 불공정하거나 부당하다고 할 수 없다.

참가인 회사의 시용근로자에 대한 인사평가 항목은 크게 근무태도, 근무능력으로 구성되어 있고, ① 근무태도의 평가요소는 주인의식, 근태관리, 업무자세, 대인관계, 고객서비스, ② 근무능력의 평가요소는 업무추진력, 근무실적, 업무파악능력, 업무숙련도 상황대처능력, 민원처리능력으로 되어 있는데, 위 평가항목 및 평가요소 모두 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 부합하는 것으로 객관성과 합리성을 갖추었다고 보인다. 또한, ① 근로자에 대한 평정은 해당 근로자를 상대로 한 전인격적·복합적 평가로서 인사권자인 사용자가 그 평가의 항목이나 기준을 설정하고 점수를 배분하는 데 있어 상당한 재량이 인정되는 점, ② 참가인 회사는 사용근로자에 대하여 3명의 평가자가 다중적으로 인사평가를 실시하도록 하는 등 평가의 객관성·공정성이 담보될 수 있도록 고안한 점 등을 고려하면, 참가인의 시용근로자에 대한 업무수행평가의 평가항목이나 평가기준이 불공정하거나 불합리하다고 할 수 없다.

이 사건 인사평가표의 작성일자는 2022. 6. 2.로서 이 사건 통보서 작성일인 2022. 5. 16. 이후이기는 하나, 참가인 회사의 인사평가 관련 규정에서 수습기간 종료 15일 전까지 인사평가표를 작성하도록 규정하고 있는 점(을나 제2호증의 3 참조), 참가인 회사는 이에 대하여 원고에 대한 인사평가는 계약 종료 통보를 하기 전에 실시하였지만 인사평가표의 작성일자를 위 규정에 따라 원고의 수습기간에 맞추어 2022. 6. 2.로 기재한 것뿐이라고 주장하고 있는 점에 비추어, 위와 같은 사정만으로 이 사건 인사평가표가 이 사건 근로계약 종료 통보 이후에 작성된 것이라고 보기 어렵다.

원고가 이 사건 근무지 출입문 관리를 미흡하게 하여 경비보안 문제가 수차례 발생하거나, 원고가 상주하던 경비실과 같은 층에 거주하는 외국인으로부터 원고가 거주지를 쳐다보았다는 민원이 접수되고, 차량 출입을 위한 연락을 수차례 받지 않거나, 심야 시간 외부 경관 조명 소등을 해태하고, 근무시간에 조는 등 참가인 회사가 지적하는 원고의 불성실한 근무태도 중 일부는 원고의 경비 근무일지에 기록되어 있고, 원고 스스로도 문제 상황이 발생하였다는 사실 자체에 대하여는 인정하고 있는바, 이러한 사정들을 고려하면 원고가 제출한 증거들만으로 원고의 근무태도 불량이나 업무수행능력 부족에 관한 참가인 회사의 지적이 왜곡·과장된 것으로 보기 부족하고, 달리 그와 같이 판단할 증거가 없다.

본채용 거절의 절차적 정당성 유무