서울행정법원 2024. 4. 18. 선고 2023구합51137 판결

원고는 2005. 11. 22. 설립되어 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 금속제품 제조업 등을 영위하는 회사이다. 원고의 노동조합으로서 N 노동조합(이하 ‘소외노조’라 한다)은 2021. 4. 30., 참가인 B노동조합 산하의 N 분회(이하 ‘B노조’라 한다)는 2021. 5. 3. 각 설립되었는데, 참가인 B노동조합을 제외한 나머지 참가인들(이하 이들을 통틀어 ‘참가인 근로자들’이라 한다)은 원고의 근로자들이면서 B노조의 조합원들이다.

원고는 2022. 4. 13. 참가인 C에 대하여 아래와 같은 이유를 들어 권고해직 처분을 하였다. <1> 이에 대하여 참가인 C가 재심을 청구하였으나 원고의 인사위원회는 2022. 4. 18. 권고해직 처분을 유지하기로 결정하였고, 참가인 C가 2022. 4. 20.까지 사직원을 제출하지 않자 원고는 2022. 4. 22. 참가인 C에 대해 2022. 4. 13. 자 징계면직 처분을 결정하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

원고는 그 시행일이 2022. 4. 1.인 ‘2022년 상반기 직급 승진’을 실시하였는데(이하 ‘이 사건 승진’이라 한다), ‘과장’ 직급으로의 승진대상자였던 참가인 D, E, F과 ‘대리갑’ 직급으로의 승진대상자였던 참가인 G, H, I, J, K을 승진 대상에서 제외하였다(이하 ‘이 사건 승진누락’이라 한다).

참가인들은 2022. 6. 7. 이 사건 해고와 이 사건 승진누락이 참가인 근로자들에 대한 부당해고 및 부당승진누락이고 불이익 취급의 부당행위이며, 동시에 참가인 B노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2022. 8. 19. 이 사건 해고 및 승진누락이 부당해고 및 부당승진누락에 해당하고, 참가인들에 대한 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판정하였다.

원고는 위 초심판정에 불복하여 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회도 2022. 11. 25. 이 사건 해고 및 승진누락이 부당해고 및 부당승진누락이면서 동시에 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보아 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 1 기재와 같다.

참가인 C는 야간근무 중 마스크를 착용하라는 상급자의 업무 지시에 불응하고 무단으로 근무지를 이탈하였으므로 징계사유가 인정되고, 위 참가인의 평소 소행이나 근무성적, 비위행위 전후 보여준 태도 등에 비추어 그 징계양정도 적정하므로 이 사건 해고에 정당한 이유가 인정된다.

이 사건 승진누락은 근로기준법 제23조 제1항이 정한 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않으므로 노동위원회의 구제대상에 포함되지 않는다. 설령 이 사건 승진누락이 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다 하더라도, 참가인 C를 제외한 나머지 참가인 근로자들이 이 사건 승진 대상에서 제외된 것은 승진 심사기준에 따라 평가한 결과 위 근로자들의 점수가 낮았기 때문이지, 원고가 위 근로자들이 B노조에 가입한 점을 문제삼았기 때문이 아니므로 이를 부당하다고 볼 수 없다.

이 사건 해고 및 승진누락이 원고의 부당노동행위의 의사에 기인한 것이 아니므로 참가인 근로자들에 대한 불이익 취급이나 참가인 B노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다.

원고의 정기승진 제도 운영

원고의 인사규정에 의하면, 승진이라 함은 하위직급에서 상위직급으로 상승함을 의미하고(제3조 라항), 원고 직원의 직급은 ‘사원, 대리을, 대리갑, 과장, 차장, 부장, 이사보’로 나누어져 있다(제4조). 원고는 승진심사, 인사고과, 훈련성적, 기타 능력의 실증에 의하여 승진을 행함을 원칙으로 하면서, 원칙적으로 연 1회 정기승진을 실시하는데, 직원의 승진을 위한 직급별 승진 소요 연한은 4년으로 하되, 부장 직급 이상 승진은 발탁으로 한다고 정하고 있다(위 규정 제12조). 한편 승진대상자 중 최근 1년 간 ‘2회 이상 견책 또는 감봉 이상의 징계처분을 받은 자, 보직해임 1개월 이상인 자, 대기발령 2개월 이상인 자, 6개월 이상 휴직한 자, 무단결근 3일 이상인 자, 기타 사장이 결격으로 인정한 자’는 1회 한하여 승진 대상에서 제외된다(위 규정 제14조).

원고의 2008년부터 2022년까지 연도별 승진대상자 대비 승진자 수는 별지 2표(갑 제16호증)와 같은데, 이에 의하면 발탁 승진이 이루어지는 이사보와 부장 직급을 제외한 나머지 직급(대리을, 대리갑, 과장, 차장)의 경우, 승진대상자 대비 승진자 수비율은 2017년 87.9%, 2018년 78.6%, 2019년과 2020년 100%, 2021년 86.8%이었다.

원고의 이 사건 승진 실시

원고는 이 사건 승진 실시 계획을 공지하였는데, 그 중 대리갑 승진과 과장 승진에 관한 내용은 아래와 같다.

이 사건 승진에서 대리을(4명), 대리갑(12명), 과장(13명), 차장(2명) 직급의 총 승진대상자는 31명이었다. 승진 실시 결과, 앞서 공지된대로 승진대상자들의 인사고과 최근3년 평균 점수(50%), 그룹장평가 점수(35%), 임원면접 점수(10%), 직무자격증보유 점수(5%)를 더한 다음 기타 가감점을 반영한 종합점수를 산정하여 점수가 높은 순서대로 승진자와 탈락자가 결정되었는데, 이 사건 승진에서 승진대상자들에 대한 평가결과 점수는 별지 3 표(갑 제18호증)와 같다.

이 사건 승진에서는 승진대상자 31명 중 67.7%인 21명만이 승진하였다. 즉 과장 승진대상자는 참가인 D, E, F을 포함하여 13명이었는데, 9명만이 과장으로 승진하고 위 참가인들을 포함한 4명은 승진하지 못하였고, 대리갑 승진대상자는 참가인 G, H, I, J, K을 포함하여 12명이었는데, 6명만이 대리갑으로 승진하고 위 참가인들을 포함한 6명은 승진하지 못하였다. 한편 승진자들의 노동조합 가입 여부 및 가입노동조합을 살펴보면, 아래 표와 같이 노동조합에 가입하지 않은 직원이나 소외노조에 가입한 직원은 모두 승진하였는데, B노조에 가입한 조합원들은 약 50%만이 승진하였다.

소외노조와 B노조의 갈등

원래 노조가 없었던 원고에 소외노조가 2021. 4. 30., B노조가 2021. 5. 3. 각 설립되었는데, B노조가 설립되기 하루 전날인 2021. 5. 2. 원고의 전 대표이사 Q은 SV(Supervisor) 직책인 직원들에게 다음과 같은 내용이 포함된 이메일을 발송하였다.

B노조가 2021. 5. 3. 원고에게 단체교섭을 요구하여 교섭단체 단일화 절차가 진행되었고, 원고는 2021. 5. 31. B노조가 교섭대표노동조합이라 공고하였다.

B노조는 2021. 7. 14.부터 2021. 10. 5.까지 원고와 총 15차례 교섭을 진행하였으나 단체협약 체결에 이르지 못하였다. 이에 B노조와 소외노조는 2021. 10. 21.과 2021. 10. 22. 쟁의행위 개최에 관한 찬반투표를 진행하였는데, 소외노조의 기권전략으로 투표대상 조합원 175명 중 85명(찬성율 48%)이 찬성하여 노동쟁의 찬반투표 결과 부결되었다. 당시 투표가 가능한 조합원 175명은 소외노조 조합원 82명과 B노조 조합원 93명으로 구성되어 있었는데, 소외노조 조합원 중에는 5명이 투표하였고 77명이 기권하였으며, B노조 조합원 중에는 88명이 투표하였고 5명이 기권하였다.

B노조와 소외노조의 설립 직후부터 위 쟁의행위 찬반 투표시까지의 조합원 수의 변동은 다음과 같다.

원고의 조직 개편 및 B노조 측의 고발 등

원고의 조직은 원래 6개의 그룹(냉연1그룹, 냉연2그룹, 전강2그룹, 전강3그룹, STS1그룹, STS2그룹)이 있었고, 각 그룹별로 팀장(6명), SV(Supervisor, 34명), 냉연1그룹의 조별 리더(Leader) 5명, 냉연2그룹 조별 리더(Leader) 2명으로 구성되어 있었다. 원고의 대표이사 S은 2021. 8. 24. 신임 대표이사로 취임한 후 2021. 9. 1. 자 조직 개편을 실시하였는데, 그 구체적인 내용은 1 직책 명칭을 종전의 ‘팀장’은 ‘그룹장’으로, ‘SV(Supervisor)’는 ‘파트장’으로, ‘리더(Leader)’는 ‘주임’으로 변경하고, 2 냉연2그룹의 리더제도를 폐지하는 것을 포함하고 있었다. 원고는 이러한 조직 개편과 함께 기존 팀장, SV, 리더 직책에 있던 직원들을 해당 보직에서 해임하고 다른 직원들을 신규보임하는 인사 발령을 단행하였는데(참가인 C는 위 인사 발령으로 인해 SV 직책에서 보직해임 되었다), 그 결과 B노조 조합원인 직책자가 감소한 반면, 소외노조 조합원인 직책자들은 증가하게 되었다. 이에 대해 위 보직해임자들 및 B노조는 이것이 부당한 보직해임이자 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였고, 중앙노동위원회는 구제신청을 인용하는 판정을 하였으나, 이 법원은 2024. 1. 12. SV 직책에 대한 보직해임은 정당성을 결여한 부당한 전보에 해당하나, 리더 직책에 대한 보직해임은 정당한 전보에 해당하고, 이러한 보직해임을 부당노동행위로 볼 수 없다고 판단하였다(이 법원 2022구합64587호<2>, 이하 ‘이 사건 관련판결’이라 한다).

B노조 측은 원고의 대표이사 S, 냉연1그룹 그룹장 T, 전강2 그룹장 U, 냉연1그룹 파트장 V, 냉연1그룹 파트장 W, 전강2팀 파트장 X, 품질혁신그룹 파트장 Y이 B노조 조합원들로 하여금 위 노조에서 탈퇴할 것을 회유, 종용하는 등 부당노동행위를 하였다고 고발하였다. 위 고발 내용 중에는 위 보직해임도 포함되어 있었는데, 대구지방검찰청 포항지청 소속 검사는 2022. 7. 13. 위 보직해임이 부당노동행위 의사에 기인한다고 단정하기 어렵다는 이유로 S에 대하여 불기소 처분을 내렸고, 이 외에 B노조의 고발 대부분에 대하여 혐의가 없다거나, 조합 탈퇴 권유 등이 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 단정하기 어렵다거나, 사용자의 지위에 있지 않아 처벌하기 어렵다는 취지 등으로 불기소처분을 하였다. 다만 검사는 고발사실 중 T, V이 2021. 10. 12. B노조 조합원들로 하여금 B노조 탈퇴서 작성을 강요하게 한 사실은 부당노동행위에 해당한다고 보아, 2022. 7. 7. T, V과 원고에 대하여 노동조합및노동관계조정법위반으로 구약식 청구를 하였고, 이들은 각 200만 원의 벌금형을 선고받았다(대구지방법원 포항지원 2022고정122호). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 앞서 든 증거, 갑 제15 내지 20, 25, 31, 34, 37호증, 을가 제4, 5호증, 을나 제8 내지 10, 17, 19, 20, 25, 26, 31, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 5. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 부당해고에 관한 판정 부분(참가인 C<3>) 1) 관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결 등 참조).

판단

원고가 코로나19 확산에 대비하여 ‘실내외 구분 없이 KF80 이상 마스크 착용 철저’ 등 개인방역을 철저히 할 것을 당부하여 오던 중인 2022. 1. 5. 참가인이 작업장 내에서 마스크를 착용하라는 파트장의 지시에 불응하였고, 이어 파트장 등 관리자의 승인 없이 작업장을 떠나 근무지를 무단이탈한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3 내지 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 원고의 취업규칙 제60조 가항은 ‘직원의 본분에 배치되는 행위를 한 때, 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때, 근태가 불량한 자, 사규 기타 직무상 명령을 준수하지 아니하거나 정당한 업무지시를 불이행한 때’를 징계사유로 정하고 있으므로, 참가인에 대한 징계사유는 인정된다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제9 내지 13호증, 을나 제5, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합해 보면, 참가인에 대한 징계사유만으로는 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 징계양정의 재량권을 일탈하거나 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 부당하다고 봄이 상당하다. 1 참가인이 마스크 착용에 관한 파트장의 지시에 불응하고 승인 없이 근무지를 무단이탈한 횟수는 1회에 불과하고, 참가인의 지시불응이나 무단이탈로 인하여 원고의 야간 작업이 중단되었다거나 원고에게 특별한 재산상 손해가 발생하였다고 볼 만한 사정도 없다. 2 참가인은 2022. 1. 15.경 자신에 대한 징계사유에 관하여 ‘P 파트장이 마스크 쓰라고 순간적으로 명령하는 느낌을 받으면서 감정이 폭발한 것 같다. 개인적인 일이지만 전날 1억 원 보이스피싱 대출 문제로 경찰서 등을 다니면서 정신없이 일처리한다고 신경이 고조되어 있어 순간적으로 감정을 못 추스르고 퇴근한 점은 정말 미안하게 생각한다.’는 내용의 경위서를 작성하였는데, P 역시 B노조 분회장인 Z과의 통화에서 ‘참가인이 그 전날 보이스피싱을 당해 정신적 상태가 불안정한 것을 나중에 들었다. 무단이탈한 것은 잘못이지만 권고해직까지 할 정도인지는 모르겠다.’고 진술한 바 있다. 이러한 점에 비추어 보면, 참가인에 대한 징계사유가 상벌지침 제16조 별표 1 양정기준상의 ‘비위의 도가 극심하거나 고의 또는 중과실이 있는 경우’에 해당한다고 보기 어렵고(다만 ‘비위의 도가 가볍거나 경과실로 인정되는 경우’에 해당할 여지가 있을 뿐인데 이에 관하여 양정기준은 ‘최저 견책, 최고 감봉’으로 정하고 있다), 참가인이 위 경위서를 요구받은 즉시 제출하지 않았다는 사정만으로 참가인에게 개전의 정이 없다고 보기도 어렵다. 3 이에 대하여 원고는 참가인의 지진 발생 당시 점검지시 거부행위, 스포츠도박사이트 접속행위, 정보보호규정 위반행위 등의 사정을 이 사건 해고의 징계양정에 고려하였다고 주장한다. 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이므로(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조) 살피건대, 앞서 든 증거에 의하면, AA 공장장이 2016. 9.경 지진 발생 직후 참가인에게 공장 설비를 점검하라고 지시하였으나 참가인이 이에 따르지 않고 공장장에게 ‘당신이 하세요’라거나 욕설을 하였다는 취지로 참가인의 상급자였던 AB 팀장에게 보고한 사실, 참가인이 2016. 3. 17.경 ‘2016. 2. 근무시간 중 스코어 확인을 위해 스포츠 도박사이트에 접속하였다’는 내용의 스포츠사이트 접속 발생 경위서를 작성한 사실, 원고가 2022. 4. 11. 참가인에게 비인가 USB 사용(접속시도)으로 인한 정보보호규정을 위반하였다는 내용의 경고장을 발송한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 위와 같은 AA 공장장의 주장에 대해 참가인은 ‘AA 공장장이 설비 정밀진단을 하라고 하여 우리가 정밀진단은 할 수 없다고 하자 계속 말을 끊으며 팀장에게 전화하라거나 팀장을 부르라고 했다’는 내용으로 그 사실관계를 정정하는 경위서를 제출하였고, 이후 원고는 위 사건과 관련해 참가인에 대한 아무런 후속 조치도 취하지 않았던 점, 원고는 참가인의 스포츠 도박사이트 접속행위에 대해서도 위와 같은 경위서를 받는 외에 별다른 조치를 취한 바 없는 점, 참가인의 정보보호규정 위반행위는 2022. 3. 24. 및 같은 달 31. 총 2일 인가받지 않은 USB를 사용하였다는 것인데, 달리 회사 내부 정보 등이 유출되었다는 등의 사정이 없어 그 위반 내용이나 횟수에 비추어 비위의 정도가 중하다고 보기 어려운 점 등을 종합해 보면, 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 이 사건 해고를 함에 있어 원고가 징계양정의 재량권을 적정하게 행사하였다고 보기 부족하다. 나아가 원고는 참가인의 근무성적이 열위였다는 점도 징계양정으로 참작했다고 주장하나, 원고가 그 증거로 제출한 ‘2016년도 하반기부터 2021년도 상반기까지의 인사평가 결과(갑 제13호증)’는 원고 전체 직원이 아닌 관리자 직책(SV 34명, 리더 7명)인 일부 직원에 대한 인사평가 결과로, 원고가 2021. 9. 1. 자 조직 개편을 행하면서 SV, 리더 직책을 재배치하는 데 활용했던 자료로 보이는 점(원고가 위 자료 등에 근거해 SV 직책이었던 참가인을 그 보직에서 해임시켰는데, 이 사건 관련판결에서 위 보직해임이 부당전보에 해당한다고 판단한 것은 앞서 본 바와 같다), 원고는 위 자료상 참가인의 점수가 평균 81.9점이라는 점을 들어 그 성적이 불량하였다고 주장하나, 다른 직원들의 점수(점수가 가장 낮은 직원의 점수는 79.7점이고, 가장 높은 점수는 94.0점이다)와 비교할 때 참가인의 점수는 다른 직원과 큰 차이를 보이지 않는바, 참가인의 근무성적이 다른 근로자들의 점수와 비교할 때 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려울 정도에 이른다고 볼 수 없는 점(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 취지 참조. 위 판결은 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우에 관한 것이지만, 근로자의 근무성적의 열위를 징계양정의 한 요소로 삼고 있는 이 사건에서도 위 법리를 참고할 수 있다) 등을 고려해 보면, 원고가 주장하는 참가인의 근무성적 열위라는 사정은 이 사건 해고에 관한 적정한 양정자료로 보기 어렵다.

따라서 이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 판정 부분은 위법하지 않으므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없다.

부당승진누락에 관한 판정 부분(참가인 C를 제외한 나머지 참가인 근로자들<4>) 1) 근로기준법 제23조 제1항의 ‘그 밖의 징벌’의 의미 가) 근로기준법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고등'이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고, 같은 법 제28조 제1항은 “사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

근로기준법 제23조 제1항은 ‘징벌’이라는 문언을 사용하고 있는데, 징벌은 ‘근로자의 행동상 사유에 의한 제재’, 즉 비위에 대한 제재라는 의미를 가지는 것으로 봄이 우선 그 문언에 부합한다. 또한 위 조항이 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직 등과 병렬적으로 ‘그 밖의 징벌’을 명시하면서 ‘부당해고등’이라고 표현하고 있는 점이나, 일반적으로 징벌로 이루어지는 것은 직위해제, 강등, 견책, 경고, 승무정지, 대기발령, 시말서 제출 등이라는 점에 비추어 보더라도 징벌은 제재적 의미를 내포한다고 보는 것이 자연스럽다.

이러한 해고 등의 제한 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제신청권은 근로기준법이 제정된 이래 내용의 변경 없이 그 조문의 위치만 변경되어 계속 유지되어 오고 있다. 다만 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 사용자의 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 두고 있었으나(제110조), 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고 등에 대한 처벌 규정을 삭제하는 대신 부당해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 규정을 신설하였고(제33조의6, 제110조, 제113조의2), 위 각 규정은 조문의 위치만 변경한 채 현재에 이르고 있다. 이와 같은 개정 경위는, 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우 사용자를 형사처벌을 하도록 하는 것은 근로자의 진의와는 달리 민사상 분쟁이 형사사건화 되고, 사용자의 정당한 해고권이 제한된다는 비판과 구제명령을 강제할 수 있는 수단이 없어 구제명령제도가 실효성이 없다는 지적에 따른 것이다(이른바 노사정위원회의 2006. 9. 11. 자 ‘노사관계 선진화 방안에 대한 합의’ 참조, 헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2013헌바171 결정 참조). 이처럼 근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌'을 노동위원회에 대한 구제신청 대상으로 규정하고 있는 점, 그 규정의 문언 내용이 변경되지 않은 현행 근로기준법 제23조 및 이에 관한 처벌규정의 삭제에 관한 입법연혁 등도 위 조항의 ‘징벌’을 ‘제재적 의미’를 갖는 것으로 해석하는 하나의 근거가 된다고 할 것이다.

판단 이 사건 승진누락이 근로기준법 제23조 제1항에서 규정하는 해고, 휴직, 정직, 전직에 해당하지 않음은 그 문언 해석상 명백하다. ‘감봉’ 또는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는데, 여기서 ‘감봉’은 징계사유가 있음을 전제로 일정기간 임금을 삭감하는 징계처분 중 하나라고 할 것이고, ‘그 밖의 징벌’은 그 문언의 의미와 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라고 봄이 타당하다(다만 근로기준법 제23조 제1항의 해고는 근로관계를 바로 종료시키는 것으로 근로자에게 가장 강한 처분이므로 해고에 관하여 다른 징벌에 비해 특수성을 인정하여 징벌적·징계적 의미를 갖지 않는 해고도 근로자 보호를 위해 위 조항에 의해 제한된다고 보는 것으로 해석하는 것이나, 휴직이나 전직 또한 일반적인 인사처분의 하나로 이루어질 수 있다는 점을 인정하더라도, 정신적·경제적으로 불이익한 조치 모두를 ‘징벌’에 해당한다고 보는 것은 문언해석의 원칙상 선뜻 받아들이기 어렵다). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 승진누락은 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않아 노동위원회의 구제명령 대상이 아니라고 봄이 상당하다. 따라서 이와 전제를 달리 한 이 사건 재심판정 중 이 사건 승진누락에 관한 판정 부분은 위법하다. 1 원고의 취업규칙과 상벌지침에 의하면, 원고는 징계의 종류로 견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직만을 두고 있다. 2 이 사건 승진누락은 승진 대상 직원 전원에 대한 인사고과평가, 임원면접 등 승진심사 결과 이루어진 것으로, 참가인들의 비위행위에 대한 ‘제재’의 일환으로 이루어진 것으로 보기 어렵다. 원고의 인사규정상 승진은 연 1회 실시됨이 원칙으로(인사규정 제12조 참조), 특별한 사정이 없는 한 매년 예정되어 있고, 능력주의 승진제도 하에서는 그 속성상 필연적으로 승진에서 탈락하는 근로자가 나올 수밖에 없는바, 심사결과 승진에서 탈락하였다고 하여 이를 비위행위에 대한 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수는 없다. 더욱이 아래에서 보듯이 이 사건 승진누락이 부당노동행위의 일환으로 이루어졌다고 볼 사정도 없는 이상 이 사건 승진누락의 제재적 성격을 상정하기 어렵다. 이에 대하여 참가인들은 이 사건 승진이 실질적으로 근속승진으로 운영되어 왔으므로 이 사건 승진누락이 그 밖의 징벌에 해당한다고 주장하나, 원고 인사규정 제12조에서 ‘직원의 승진을 위한 직급별 승진 소요 연한은 4년으로 한다’고 정하고 있는 것은 승진을 위한 최소 소요 연한을 규정한 것일 뿐, 4년이 경과하기만 하면 곧바로 승진한다는 내용으로 해석되지는 않는 점, 2019년, 2020년 당시 승진대상자 전부가 승진했다는 사정만으로 원고가 근속승진 제도를 운영했다고 보기 어렵고, 실제로 원고가 그동안 실시해 온 승진 내용을 보더라도 근속승진으로 보이지는 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 승진이 근속승진임을 전제로 한 참가인들의 주장은 받아들이기 어렵다. 3 참가인들이 이 사건 승진누락으로 인하여 승진이 지연됨으로써 임금상의 불이익을 받았다고 하더라도 이를 비위행위에 대한 제재로서의 성질을 갖는 ‘감봉’에 해당한다고 볼 수도 없다. 4 인사고과 및 승진제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정을 하고 그에 기한 승진이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 안 되므로, 만일 이러한 기준에 위배되어 인사고과 및 승진이 이루어진다면 당해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사고과 등은 사법심사의 대상이 될 수 있다. 그러나 그러한 사정만으로 사용자의 인사고과나 승진탈락 자체를 언제나 ‘그 밖의 징벌’의 범위에 포함시켜 노동위원회의 구제대상으로 삼아야 할 필요가 있다고 보이지는 않는다.

부당노동행위에 관한 판정 부분

관련 법리 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 참조). 한편 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등의 반영에 의하여 승진이 이루어지는 이른바 능력주의 승진제도하에서 조합원이 노동조합에 가입하고 있음을 이유로 비조합원과 비교하여 승진에 있어서 불이익한 취급을 받았다고 하기 위해서는, 당해 조합원이 비교대상으로 된 비조합원과의 사이에 업무능력, 근무성적, 상위직에 대한 적격성 등에 있어 차이가 없어야 하므로, 노조원과 비노조원을 비교하여 볼 때 결과적으로 승진에 있어 격차가 발생하였다고 하더라도 그로써 곧 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호의 부당노동행위가 있었다고 단정할 수 없다(대법원 1998. 2. 10. 선고 96누10188 판결 참조). 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).

판단

원고의 전 대표이사가 B노조 설립 직전 노동조합의 설립으로 인하여 회사가 존립 위기에 놓이게 될 수 있다는 취지로 SV들에게 이메일을 보낸 사실, 원고의 현 대표이사가 취임한 이후 이루어진 조직 개편 등을 전후하여 소외노조 측 근로자들(특히 부당노동행위의 주체가 될 수 있는 그룹장이나 인사평가권한을 가진 파트장들)이 쟁의행위 표결을 앞두고 B노조 조합원들을 상대로 적극적으로 B노조 조합 탈퇴를 권유·종용한 사실이 인정되고, 그 중 일부 근로자는 그로 인해 벌금형의 처벌까지 받은 사실은 앞서 본 바와 같은바, 원고가 이 사건 해고 및 이 사건 승진누락을 통해 참가인들에 대한 부당노동행위를 할 만한 유인이나 동기가 있었다고 의심되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제28 내지 30호증의 각 기재, 증인 AC의 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 피고 및 참가인들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고 및 이 사건 승진누락이 원고의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 인정하기 부족하므로, 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제1호 및 제4호에서 금지하는 불이익 취급 및 지배·개입에 해당한다고 볼 수 없다. 1 원고가 참가인 C에 대해 2021. 9. 1. 이미 한 번 부당한 전보를 실시한 바 있음에도 이 사건 해고를 하였고 이 역시 정당한 이유가 없음은 앞서 판단한 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 이 사건 관련판결은 2021. 9. 1. 자 보직해임이 전보의 업무상 필요성이나 전보로 인해 근로자들이 받을 불이익 등을 제대로 형량하지 않았다는 취지에서 부당하다고 본 것이지, 여기서 더 나아가 이것이 원고의 부당노동행위 의사에 기인하였다고 본 것은 아닌 점, 참가인 C에 대한 징계사유 자체는 인정되고 위 참가인도 그 사실관계는 특별히 다투지 않고 있는 점, 참가인 C는 사건 당사자인 P과 원만히 화해하였음에도 그룹장 AD 등이 주도하여 위 참가인에 대한 징계절차를 개시하여 무리하게 이 사건 해고를 하였다는 취지로 주장하는데, 2022. 1. 5.경 작성된 직원 관찰 보고서(갑 제3호증)에 의하면 참가인 C에 대한 징계절차는 P이 다른 파트장인 AE와 위 참가인의 행위에 대해 상의한 끝에 AD에게 그룹장 차원의 처리를 요청한 결과 이루어진 것으로 보이는데다가 P, AE는 당시 B노조 조합원이었던 점 등을 종합해 보면, 앞서 본 사실만으로 이 사건 해고가 원고의 부당노동행위 의사에 의한 것이라고 보기는 어렵다. 2 이 사건 승진에서 승진자는 별지 3 표와 같이 승진대상자의 인사고과 최근 3년 평균 점수(50%), 그룹장평가 점수(35%), 임원면접 점수(10%), 직무자격증보유 점수(5%)를 더한 다음 가감점을 거쳐 산출된 점수에 따라 결정되었고, 달리 이 사건 승진누락이 노동

소결 따라서 이 사건 해고는 부당하나, 이 사건 승진누락은 노동위원회의 구제대상이 아니고, 이 사건 해고와 승진누락은 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다. 이와 달리 이 사건 승진누락이 노동위원회의 구제대상임을 전제로 부당하고, 이 사건 해고와 승진누락이 부당노동행위에 해당한다고 판단한 이 사건 재심판정 부분은 위법하여 취소되어야 한다.