서울행정법원 2026. 7. 9. 선고 2026구합529 판결

재심판정의 경위

원고(D생)는 2017. 3. 7. 참가인에 장년 인턴으로 입사하였다가 2017. 6. 7. 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 E센터 센터장으로 근무하였다.

2012. 11. 1. 제정된 참가인의 취업규칙은 55세가 되는 해의 마지막 날을 정년퇴직 연령으로 규정하였는데, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제19조에 의하여 2017. 1. 1.부터 참가인의 정년은 60세가 되었고, 원고는 60세 정년에 도달한 후에도 계속 참가인에서 근무하였다.

참가인은 2020. 9. 7. 정년을 64세에 도달한 날로 하고 그 시행일을 2020. 9. 8.로 하는 것으로 취업규칙을 개정하였다(이하 '개정 취업규칙'이라 한다). 참가인의 정관은 제규정의 제정 및 개정에 관한 사항을 이사회의 심의·의결 사항으로 하고(제26조 제2호), 법인의 운영과 관계된 규정의 제·개정은 이사회의 의결을 거쳐야 한다고 정하고 있는데(제41조 제1항), 참가인의 이사회는 개정 취업규칙의 시행일 이후인 2022. 3.24. 이를 추인하는 심의·의결을 하였다.

참가인은 2021. 6. 14. 원고에게 정년인 64세가 되는 2021. 6. 25. 자로 근로관계가 종료된다고 통보하였고, 2021. 6. 25. 원고를 정년퇴직 처리하였다(이하 '이 사건 정년퇴직 처리'라 한다).

원고는 2021. 9. 14. 이 사건 정년퇴직 처리가 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 11. 10. '원고는 정년이 도래함에 따라 당연퇴직 되었으므로 이 사건 정년퇴직 처리는 해고에 해당하지 않는다.'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(F).

원고가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 2. 15. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(G, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

이 사건 재심판정에 관한 취소소송 진행 경과

원고는 2022. 3. 24. 이 법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고(이하 그에 따른 행정소송 사건을 '선행 사건'이라 한다), 이 법원은 2023. 1. 13.'① 원고의 정년 도래 이후 근로관계가 지속된 점 등을 고려하면, 원고는 취업규칙 개정 당시 근로계약의 종기가 정년에 구애받지 않게 된 지위에 있었다. ② 취업규칙 개정에 필요한 이사회 의결은 2022. 3. 24. 이루어졌으므로, 참가인이 아직 효력이 발생하지 않은 개정 취업규칙의 정년 조항을 근거로 원고에게 이 사건 정년퇴직 처리를 한 것은 부당해고에 해당한다. ③ 설령 취업규칙이 이사회의 추인 의결로 소급하여 효력이 발생된다고 하더라도, 개정 취업규칙의 정년 조항은 원고에게 불리하고 원고가 동의한 바 없으므로, 이는 원고에게 적용되지 않는다.'는 이유로 이 사건 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당한다고 보아 이 사건 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다(이 법원 2022구합1104).

피고는 2023. 2. 3. 위 판결에 불복하여 항소하였고, 항소심법원은 2024. 4. 18.'① 이 사건 근로계약 체결 경위나 원고의 종전 정년(60세) 도과에 관한 참가인의 인식등에 비추어 보면 원고가 정년의 제한을 받지 않는 근로자라고 볼 수 없다. ② 개정취업규칙은 정년을 만 64세로 연장한 것이므로, 이를 근로자들에게 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 원고에 대하여도 마찬가지이다. ③ 참가인은 취업규칙 개정에 관하여 과반수 근로자의 동의를 얻었고, 참가인의 이사회는 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하면서 2020. 9. 8.부터 소급적으로 시행하기로 의결하였으므로, 개정 취업규칙에 따른 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하다.'는 이유로 이 사건 정년퇴직 처리가 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(서울고등법원 2023누35687).

이에 불복하여 원고가 2024. 5. 7. 상고하였고, 대법원은 '① 원심이 원고가 향후 연장될 정년까지 적용받지 않는 근로자가 된 것은 아니라고 판단한 데에 법리오해등의 잘못이 없다. ② 원심이 개정 취업규칙은 근로자들에게 불리하게 변경된 것이 아니고, 이사회에서 추인한 시행일(2020. 9. 8.)부터 소급하여 시행되며, 개정 취업규칙상 정년 조항보다 유리한 개별 근로계약이 존재한다고 볼 수 없다고 판단한 것은 수긍할 수 있다. ③ 그러나 개정 취업규칙이 2020. 9. 8.부터 소급하여 시행되었다는 이유로 이 사건 정년퇴직 처리를 해고라고 볼 수 없다고 판단한 것은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다. ㉮ 정년 도달에 따라 근로관계가 당연종료되었는지 여부는 당연종료 여부가 다투어지는 시점에 유효한 정년을 기준으로 판단해야 하고 소급하여 적용되는 정년을 기준으로 판단할 수 없다. ㉯ 원고가 향후 연장될 정년을 적용하지 않기로 한 근로자가 아님은 앞서 본 바와 같으므로 참가인이 취업규칙 개정을 통해 정년을 연장한다면 이는 원고에게도 적용될 수 있다. 그러나 이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6.25. 개정 취업규칙은 이사회 심의·의결을 얻지 못하여 효력이 없는 상태였기 때문에그 시점을 기준으로 유효하지 않은 64세 정년을 근거로 원고의 근로관계가 당연종료되었다고 볼 수 없다(다만 이사회 심의·의결이 있은 2022. 3. 24.부터는 개정 취업규칙상64세 정년이 원고에게 적용될 수 있는데, 이때는 이미 원고는 64세를 도과하였고 원고가 64세 정년 도과 이후에 참가인의 동의하에 근로관계를 유지한 적이 없으므로 원고의 근로관계는 2022. 3. 24. 자로 당연종료되었다고 보아야 한다).'는 이유로 원고와 참가인의 근로관계가 2021. 6. 25. 당연종료되었다고 본 원심의 판단이 위법하다고 보아 항소심판결을 파기하고 사건을 항소심법원으로 환송하는 판결을 선고하였다(대법원 2024두41038, 이하 '선행 사건 환송판결'이라 한다).

환송 후 항소심법원은 선행 사건 환송판결의 취지에 따라 2025. 9. 12. '① 원고가 정년의 제한을 받지 않는 근로자라고 보기 어렵다. ② 개정 취업규칙의 정년 조항은 근로자에게 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 과반수 근로자의 동의도 있었으므로 유효하다. 참가인의 이사회는 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하면서 2020. 9. 8.부터 소급적으로 시행하기로 의결하였으므로, 개정 취업규칙은 2020. 9. 8.부터 소급적으로 시행된다. ③ 원고를 정년의 제한을 받지 않는 근로자라고 보기 어려우므로, 개정취업규칙상 정년 조항보다 유리한 원고와 참가인 사이의 개별 근로계약에 따른 정년조항이 있다고 볼 수 없다. ④ 참가인이 개정 취업규칙이 2020. 9. 8. 소급하여 시행되었다는 이유로 원고를 이 사건 정년퇴직 처리한 것은 해고에 해당하고, 여기에 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 사유가 존재한다고 인정되지 않으므로 이는 부당해고에 해당한다.'는 이유로 이 사건 재심판정이 위법하다고 보아 제1심판결에 대한 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 이는 2025. 10. 11. 확정되었다(서울고등법원 2024누68851, 이하 '선행 사건 항소심판결'이라 한다).

중앙노동위원회의 재처분판정

원고 주장의 요지

선행 사건 항소심판결은 제1심판결에 대한 피고의 항소를 기각하였으므로, 선행 사건의 제1심판결이 행정소송법 제30조 제1항에 따라 기속력이 발생하는 '처분 등을 취소하는 확정판결'에 해당한다. 중앙노동위원회는 선행 사건 환송판결 또는 항소심판결을 기속력이 발생하는 확정판결이라고 보아 이 사건 재처분판정을 하였으므로, 이는 행정소송법이 정한 절차에 위반된다.

선행 사건 환송판결은 소괄호 안에 가정적 판단으로서 원고와 참가인 사이의 근로관계가 2022. 3. 24. 자로 당연종료되었다고 설시하였을 뿐이고, 이는 항소심판결에 대한 파기 이유를 구성하는 내용도 아니므로, 위 판단에는 기속력이 인정되지 않는 반면, 기속력이 발생하는 확정판결인 선행 사건의 제1심판결은 원고가 정년이 지난 후에 계속 근무하여 정년의 제한 없는 근로자에 해당한다고 인정하였다. 또한 근로기준법 제30조에 따르면, 노동위원회는 부당해고가 인정되면 근로자의 원직 복직이 불가능한 경우에도 해고기간 동안 받지 못한 전체 임금 상당액의 지급을 명하여야 한다. 따라서 중앙노동위원회는 선행 사건의 제1심판결에 따라 참가인에게 '원고의 원직 복직및 2021. 6. 25.부터 원직 복직 전날까지 지급받지 못한 임금 상당액의 지급'을 명하거나, 설령 원직 복직이 불가능한 경우라 하더라도 전체 해고기간인 '2021. 6. 25.부터 재처분 판정일(2026. 1. 5.)까지의 임금 상당액 지급'을 명하여야 함에도, 임의로 해고기간을 특정·축소하여 이 사건 재처분판정을 하였으므로, 이는 처분 등을 취소하는 확정판결의 기속력 및 근로기준법이 정한 부당해고에 관한 구제 방법에 반하여 위법하다.

따라서 이 사건 재처분판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

관련 규정 및 법리

행정소송법 제30조 제1항은 "처분 등을 취소하는 확정판결은 그 사건에 관하여 당사자인 행정청과 그 밖의 관계행정청을 기속한다."라고 규정하고 있다. 이러한 취소확정판결의 '기속력'은 취소 청구가 인용된 판결에서 인정되는 것으로서 당사자인 행정청과 그 밖의 관계행정청에게 확정판결의 취지에 따라 행동하여야 할 의무를 지우는 작용을 하는 것이다. 취소 확정판결의 기속력은 그 판결의 주문 및 전제가 되는 처분등의 구체적 위법사유에 관한 판단에도 미친다(대법원 2016. 3. 24. 선고 2015두48235 판결 참조).

위와 같은 법리에다가 관계 법령의 내용을 종합하여 보면, 행정사건의 제1심법원이 행정청의 처분 등을 취소하는 판결을 선고한 데 대하여 항소심법원이 처분 등의 구체적 위법사유에 관하여 제1심법원과 달리 판단하되 결론적으로 제1심판결이 정당하다고 보아 행정청의 항소를 기각하는 판결을 선고하는 경우에는, 항소심법원의 판결이 행정소송법 제30조 제1항에 따라 기속력이 발생하는 '처분 등을 취소하는 확정판결'에 해당한다고 보아야 한다. 구체적인 이유는 다음과 같다.

행정사건 항소심은 민사사건 항소심과 같이 속심(續審)적 성격을 가지므로 당사자는 항소심에서도 주장 및 증거를 제출할 수 있으며, 그에 따라 항소심법원은 당사자의 공격·방어방법의 당부를 다시 판단하게 되고, 제1심판결의 당부만을 사후적으로 심사하는 것이 아니므로, 행정사건 항소심판결의 이유는 항소심에서 추가·변경된 당사자의 변론 내용까지 반영하여 해당 사건 제1심판결의 이유를 대체하는 것이라고 볼 수 있다. 따라서 처분 등을 취소하는 제1심판결에 대한 항소를 기각하는 항소심판결은 제1심판결의 주문 및 이유와 함께 처분 등을 취소하는 확정판결을 구성하는 요소가 된다고 봄이 타당하다.

행정소송법 제8조 제2항에 따라 준용되는 민사소송법 제414조 제2항은 '제1심판결의 이유가 정당하지 아니한 경우에도 다른 이유에 따라 그 판결이 정당하다고 인정되는 때에는 항소를 기각하여야 한다.'고 규정하고 있다. 그에 따라 행정사건의 항소심법원은 제1심판결의 이유가 정당하지 아니하더라도 결론이 정당한 경우 항소를 기각하게 되는 것일 뿐이고, 항소기각 판결이 제1심판결의 이유와 결론을 모두 정당하다고 인정하는 것은 아니다. 한편 법원조직법 제8조에 따르면, 상급법원 재판에서의 판단은 해당 사건에 관하여 하급심을 기속하므로, 항소심법원이 처분 등을 취소한 제1심판결의 결론이 정당하다고 보아 항소를 기각하면서도 처분 등의 구체적 위법사유에 관하여 제1심법원과 달리 판단한 경우에는 항소심판결이 상급법원의 재판으로서 행정청을 기속하는 확정판결이라고 보아야 한다. 원고의 주장과 같이 항소심판결이 항소를 기각한 판결이라는 사유만으로 제1심법원의 판결이 행정청을 기속한다고 보는 것은 법원조직법 제8조에 반하는 해석으로서 받아들일 수 없다.

판단

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 따르면, 선행 사건 항소심판결은 선행 사건의 제1심판결의 결론이 정당하다고 보아 피고의 항소를 기각하면서도, 1. 나. 4)항 기재와 같이 처분 등의 구체적 위법사유에 관하여는 선행 사건의 제1심판결과 달리 판단하였고, 그중 이 사건 정년퇴직 처리가 부당해고라고 판단한 부분에서는 명시적으로 '이 사건 정년퇴직 처리 당시인 2021. 6. 25. 개정 취업규칙은 참가인의 이사회 심의·의결을 얻지 못해 효력이 없는 상태이고, 참가인의 이사회 심의·의결이 있은 2022. 3.24.부터 개정 취업규칙상 64세 정년이 원고에게 적용될 수 있다.'고 판단하였다. 이는 이 사건 재심판정의 구체적인 위법사유를 설시하면서 이 사건 재심판정에서 위법한 부분을 특정한 것이므로, 선행 사건 항소심판결의 위 판단은 행정소송법 제30조 제1항에 따라 당사자인 행정청과 관계 행정청을 기속하는 효력이 있고, 이에 따라 중앙노동위원회는 이 사건 재처분판정을 한 것이므로, 여기에 행정소송법 제30조를 위반한 절차적·실체적 위법이 있다고 볼 수 없다.

설령 선행 사건 항소심판결이 '개정 취업규칙상 64세 정년이 2022. 3. 24.부터 원고에게 적용될 수 있고, 그에 따라 원고와 참가인의 근로관계가 2022. 3. 24. 당연종료되었다.'라고 판단한 부분이 이 사건 재심판정의 구체적 위법사유에 관한 판단이 아니어서 기속력이 발생하지 않는다고 하더라도, 행정소송의 수소법원이 관련 확정판결의 사실인정에 구속되는 것은 아니지만, 관련 확정판결에서 인정한 사실은 행정소송에서도 유력한 증거자료가 되므로, 행정소송에서 제출된 다른 증거들에 비추어 관련 확정판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2018두66869 판결 참조).

따라서 이 사건 재처분판정에 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 있다고 볼 수 없다.