수원고등법원 2021. 12. 23. 선고 2021나25416 판결

당사자들의 지위

피고는 용인시 일대에서 택시운송사업을 영위하는 회사이고, 원고 및 선정자들(이하 ‘원고 등’이라 한다)은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

원고 등은 1일 2교대제 방식으로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 최저하한 선의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)만 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신들이 보유하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.

2009년도 취업규칙의 시행 2009. 11. 20.부터 시행된 피고의 취업규칙은 피고 소속 근로자의 과반수로 구성된 AB단체 B 주식회사 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)의 동의를 받아 개정되었는데, 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

최저임금법 개정 및 소정근로시간 단축 합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ’택시운전 근로자‘라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ’비교대상 임금‘이라 한다)의 범위에서 ’생산고에 따른 임금‘을 제외하는 제6조 제5항(이하 ’이 사건 특례조항‘이라 한다)이 신설되었고, 위 특례조항은 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 용인시 지역에서도 시행되었다.

피고는 2011. 5. 1. 이 사건 노동조합과 사이에 2011년 임금협정을 체결하면서 1개월 소정근로시간을 104시간으로 단축하는 합의를 하였는데, 당시 작성된 임금협정서에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있다.

피고와 이 사건 노동조합은 이후 2015년 및 2018년 임금협정을 체결하였는데, 각 임금협정에는 소정근로시간과 1일 사납금, 고정급 합계 등과 관련하여 다음과 같은 내용이 포함되어 있다(이하 2011년, 2015년, 2018년도 각 임금협정을 ’이 사건 각 임금협정‘이라 하고, 피고와 이 사건 노동조합의 위 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 ’이 사건 소정근로시간 단축 합의‘라 한다).

2009년 이후 원고 등의 근무 형태 등

2009년 취업규칙 개정 이후 이 사건 각 임금협정 체결 당시까지 원고 등을 비롯한 피고 소속 택시운전 근로자들의 격일제 근무형태 및 각 배차시간은 동일한 형태로 유지되었다.

원고 등은 이 사건 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 매월 고정급을 받았는데, 2016. 12.부터 2019. 9.까지 원고 등이 피고로부터 지급받은 기지급 임금의 합계는 별지4 미지급 임금 내역 중 각 “기지급 임금 합계”란 기재와 같다.

법정최저시급 한편, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2016년부터 2019년까지의 각 시간급 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 9, 10, 11, 12, 13, 14호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 1) 당사자들 주장의 요지 가) 원고 주장의 요지 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여, 종전 173.80시간 또는 208.56시간의 월 소정근로시간을 2011년 월 104시간, 2015년 월 91시간, 2018년 월 78시간으로 순차 단축하였는데, 원고 등을 비롯하여 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 아무런 변경이 없었다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고의 주장 요지 피고와 이 사건 노동조합은 소정근로시간을 소폭으로 변경하였을 뿐만 아니라, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결 내지 소폭 인상을 선택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

판단

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 앞서 본 사실관계와 앞서 본 증거들, 을 제22, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 각 사실 및 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노동조합이 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안 원고 등의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고 등은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받은 점, 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 관련하여 ’사납금 인상 등을 방지하기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다‘는 취지의 노사대표합의서 등이 작성되기도 한 점 등에 비추어 보면 피고와 이 사건 노동조합은 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수 증가를 목적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 한 것으로 보인다.

2009년 취업규칙에 규정된 1개월 소정근로시간은 아래(제2의

나)항)에서 보는 바와 같이 173.8시간인데, 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 의한 소정근로시간은 위와 같은 2009년 취업규칙에 의한 소정근로시간의 59%(2011년 임금협정), 52%(2015년 임금협정), 44%(2018년 임금협정)에 불과함은 앞서 본 바와 같은바, 시간당 고정급의 외형상 액수 증가 이외에 위와 같이 소정근로시간에 관한 현저한 변경이 필요하였음을 인정할 만한 별다른 사정이 있었다고 보기 어렵다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 사납금의 급격한 증가를 막기 위해 자발적으로 한 것이므로 유효하다는 취지로 주장하나, 일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송 질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하기 위한 행위에 해당하는바, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고 등이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고 등이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행 이후로 원고 등의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로도 주장하나, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고는 있으나 이를 임금에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는 점, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 해당 택시운전 근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격에 비추어 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다고 봄이 상당한 점 등을 종합하면, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

원고 등에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

당사자들 주장의 요지

원고 주장의 요지 원고 등에게는 2009년 취업규칙에서 정한 1주 40시간, 1개월 173.8시간의 소정 근로시간이 적용되어야 한다.

피고 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 소정근로시간에 관한 노사간의 별도 합의가 이루어지지 않은 상태에서 형식적으로 기재된 2009년 취업규칙에서 정한 1주 40시간을 소정근로시간으로 볼 수 없다. 따라서 당사자들의 가정적 의사, 택시운전 근로자들의 운행시간, 평균적인 운송수입금, 택시업계 현황 등을 고려하여 원고 등에게 적용할 소정근로시간을 합리적으로 정하여야 하는바, 그 적정 소정근로시간은 1일 4시간에서 4시간 30분이다.

판단

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

살피건대, 위 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 각 사실 및 사정, 즉 1 이 사건 노동조합의 동의를 받아 개정된 피고의 2009년 취업규칙은 근로시간 및 휴게시간 항목을 별도로 규정하면서, 근로시간은 택시의 특수성을 감안하여 격일제를 기준으로 06:00부터 익일 02:00까지이고, 근무시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근무하여 근무시간을 산정하기 어려운 때에는 위 근로시간 동안 근무한 것으로 보되 서면합의에 의하여 별도로 정할 수 있으며, 근로시간의 조정과 관련하여 시업 및 종업 시각을 직원의 결정에 맡기기로 한 종업원의 경우 서면합의로 1주 근무시간 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 초과 근무를 할 수 있다고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같은 점, 2 위 각 규정은 소정근로시간을 규정하면서 전체 실근로시간의 범위에서 1주 소정근로시간을 40시간으로 한정하고, 나머지 시간은 초과 근무로 산정한다는 취지로 보이는 점, 3 이는 정액사납금제 하에서 택시운전 근로자의 실근로시간에 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간도 포함되어 있고, 택시운전 근로에 관한 사용자의 지휘 감독이 용이하지 않은 사정과 근로기준법이 정한 근로시간 등을 고려하여 전체 실근로시간 범위 내에서 소정근로시간을 정하고, 이를 전제로 연장근로수당 약정을 한 것으로 보이는 점, 4 소정근로시간에 관한 별도의 추가적 합의가 없었다는 사정만으로 위와 같은 소정근로시간의 규정이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르렀다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간은 1주 40시간, 1개월 173.8시간(= 1주 소정근로시간 40시간 × 365일/ 7일 × 1개월/ 12개월, 이하 ‘종전 소정근로시간‘ 이라 한다)이라고 봄이 상당하다. 나아가 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 2009년 취업규칙과 관련하여 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하고, 위 취업규칙은 그 효력이 2009. 11. 20.부터 발생하여 종기가 정해져 있지 않은바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 이상 종전 2009년 취업규칙이 정한 소정근로시간 조항의 효력이 존속한다고 봄이 타당하고, 따라서 원고 등과 피고 사이의 2011년 이후 근로관계의 소정근로시간도 종전 소정근로시간인 1주 40시간, 1월 173.8시간이라 할 것이므로, 피고는 원고 등에게 종전 소정근로시간을 기준으로 산정된 임금 등을 지급할 의무가 있다(피고는, 2009년 취업규칙에 의한 종전 소정근로시간이 유효하다고 하더라도 원고 등이 소정근로시간에 상당하는 임금을 받기 위해서는 추가로 해당 근로를 실질적으로 제공하였음을 입증하여야 한다는 취지로도 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속되는바, 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 증명할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다고 할 것이다. 이와 전제를 달리하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.).

이에 대하여 피고는, 이 사건 특례조항 시행 이후에 입사한 원고 A 및 선정자 E, J, V, X, AA의 경우에는 2009년도 취업규칙이 적용될 여지가 없다고 주장하므로 살피건대, 갑 제3호증의 기재에 의하면 원고 및 위 선정자들이 이 사건 특례조항 시행 이후에 피고에 입사한 사실은 인정되나, 위 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 각 사실 및 사정, 즉 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이고, 2009년 취업규칙이 정한 소정근로시간 조항의 효력이 존속함은 앞서 본 바와 같은 점, 2 종전 소정근로시간에 관한 조항은 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’을 정한 것인바, 원고 및 위 선정자들은 2009년 취업규칙 개정 이후 그 유효기간 중에 피고에 입사한 점, 3 원고 및 위 선정자들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간은 나머지 선정자들과 다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일한 것으로 보이는 점, 4 이 사건 특례조항 시행 이후 입사한 원고 및 선정자들은 피고에 입사한 후 바로 이 사건 노동조합에 가입하였고 피고와 이 사건 노동조합은 위 원고 및 선정자들의 입사 이후에도 지속적으로 이 사건 각 임금협정을 체결한바, 이는 입사시기에 관계없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 위 원고 및 선정자들은 피고와 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전 근로자들과 동일한 근로의무를 부담할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 특례조항 이후 입사한 원고 및 선정자들에게도 종전 소정근로시간이 적용된다고 할 것인바, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액 및 퇴직금 차액의 산정

최저임금 미달액의 산정

사용자인 피고는 원고 등에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ’1개월의 소정근로시간 수‘로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 한편 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 정하고 있다.

살피건대, 종전 소정근로시간이 1개월 173.8시간임은 앞서 본 바와 같고, 위 소정근로시간을 기준으로 산정된 각 원고 등의 최저임금 미달액이 별지2 본소 청구금액 및 인용금액표 중 “1 최저임금 미달액”란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다<1>(구체적 계산 내역은 별지4 미지급 임금 내역과 같다). 따라서 피고는 원고 등에게 위와 같은 법정 최저임금과 기지급 임금의 차액인 최저임금 미달액으로 별지2 본소 청구금액 및 인용금액표 중 “1 최저임금 미달액”란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액의 산정

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

살피건대, 종전 소정근로시간을 기초로 산정된 피고의 각 원고 등에 대한 법정퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액이 별지2 본소 청구금액 및 인용금액표 중 “2 퇴직금 차액”란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다<2>(구체적 계산 내역은 별지5 미지급 퇴직금 내역과 같다). 따라서 피고는 원고 등에게 미지급 퇴직금으로 별지2 본소 청구금액 및 인용금액표 중 “2 퇴직금 차액”란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고 주장의 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 원고 등이 소속된 이 사건 노동조합은 2011년 임금협정 당시 피고와의 상호 합의를 거쳐 사납금의 인상 및 경영 악화를 회피하기 위하여 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 이후에도 같은 사유로 각 임금협정을 체결하여 온바, 그동안 원고 등은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고정급 및 추가운송수입금을 지급받아 왔다. 그럼에도 원고 등은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는데, 원고 등의 위 주장은 노사 양측이 합의 당시 공통적으로 이해하고 있던 법리적 사유를 근거로 사용자에게 예측하지 못한 임금 지급의무를 부담하게 할 뿐만 아니라, 피고의 재정 파탄 상황을 초래하는 것으로 신의칙에 반한다.

판단

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전 근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과라고 보아야 하는 점, 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 모두 고려하면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고 등이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수도 없다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서, 피고는 원고 등에게 종전 소정근로시간에 의하여 산정된 별지2 본소 청구금액 및 인용금액표 중 “1 최저임금 미달액”란 기재 각 돈과 “2 퇴직금 차액”란 기재 각 돈의 합계인 “3 합계”란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2019. 12. 27.부터 이 사건 판결 선고일인 2021. 12. 23.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 소정근로시간 및 그에 따른 원고 등에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 각 임금 협정에서 정한 사납금 관련 조항(이하 ‘이 사건 사납금 관련 조항’이라 한다)도 무효로 보아야 한다(민법 제137조 본문). 그렇지 않더라도 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오한 나머지 사납금에 관한 의사표시를 하였던 것이고, 이는 법률행위 내용의 중요부분의 착오에 해당하는바, 이 사건 반소장 부본의 송달로써 그 의사표시를 취소한다. 따라서 이 사건 사납금 관련 조항은 적용될 수 없으므로, 피고는 추가 사납금과 관련하여 원고 등에게 선택적으로 다음과 같은 금원의 지급을 구한다.

임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상 비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당하므로, 원고 등은 피고에게 원고 등이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 별지3 반소 청구금액표의 “1 인상 비율에 따른 사납금 증가액”란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고 주장의 미지급 임금액을 추가로 부담해야 한다면, 기존에 납부받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없고 사납금을 조정할 수밖에 없는바, 피고와 이 사건 노동조합은 최소한 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금액을 인상하였을 것으로 보아야 한다. 이에 피고는 일부 청구로서 원고 등에게 피고의 근로자 1인이 매월 부담해야 하는 추가 사납금액에 원고 등의 재직 월수를 곱하여 산정한 별지3 반소청구금액표의 “2 손익분석에 의한 사납금 증가액”란 기재 각 금원 중 같은 표 “1 인상 비율에 따른 사납금 증가액”란 기재 내역에 상당한 금원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편, 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

살피건대, 위 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 각 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효라고 보거나 그에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수 없다. 따라서 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되고, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어려우므로, 원고 등이 피고에 대하여 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르므로(제2항), 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 또한 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 각 규정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정 근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 피고가 착오를 이유로 이 사건 사납금 관련 조항에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수 없다.

이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 위 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을