수원고등법원 2025. 11. 20. 선고 2024나14882 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(별지는 제외).

『 피고는 콘크리트 제조업 등을 영업으로 하는 회사이고, 원고는 2016. 9. 5.부터 피고의 경영관리부 부장으로 입사하여 근무하였던 사람이다.』

『 사. 관련 행정소송

피고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 피고의 재심신청을 기각한 부분에 관하여 취소를 구하는 행정소송(서울행정법원 2023구합51366)을 제기하였으나, 서울행정법원은 2024. 5. 16. 원고가 피고로부터 부당하게 해고당하였다고 보아 피고의 청구를 기각하였다. 위 판결에 대하여 피고가 항소하였으나(서울고등법원 2024나46653), 서울고등법원은 2025. 1. 23. 피고의 항소를 기각하였고, 이에 피고가 상고하였으나(대법원 2025두33252), 대법원은 2025. 6. 12. 피고의 상고를 기각하였다.

피고의 대표이사 C은 2023. 8. 24. 수원지방법원 안양지원 2023고약2768호 근로기준법위반 사건에서 '원고의 2022. 3. 임금 상당액을 지급하면서 422,984원을 임의로 삭감하여 그 전액을 지급하지 않았다.'는 범죄사실로 벌금 30만 원의 약식명령을 발령받았고, 위 약식명령은 그대로 확정되었다.』

『하지 않았으므로 부당하다. 따라서 원고는 이 사건 해고의 무효확인을 구하고, 피고는 원고에게 2025. 9. 30.까지의 미지급 임금 등 합계 279,027,645원(= 임금252,313,572원 + 지연손해금 26,715,073원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하고,2025. 10. 1.부터 원고가 복직할 때까지의 월 6,946,013원의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 미지급적립금 20,775,292원(= 적립금 18,788,542원 + 지연손해금 1,986,750원) 및 이에 대한 지연손해금을 납입하고, 2025. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 557,998원의 비율로 계산한 부담금을 납입할 의무가 있다.』

『 (5) 피고는, 원고가 이 사건 해고 이후 출근을 거부하거나 출근의사를 표명하지 아니한 점에 비추어 원고가 피고와의 근로관계 해지에 합의한 것이라고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사정만으로는 원고가 근로계약 해지에 합의하였다고 보기는 어렵고, 이는 원고가 이 사건 해고 직후 경기지방노동위원회에 구제신청을 하며 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 취지로 다투었다는 사정을 고려하면 더욱 그러하다.』

『5. 미지급 임금 등 청구에 관한 판단

해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다. 다만 해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외된다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

한편, 해고근로자가 해고되지 않고 정상적으로 계속 근로하였더라면 호봉승급이 예정되어 있거나, 해고기간 중 해고근로자와 동일한 직무에 종사하는 동료 근로자들의 임금이 새로이 체결된 단체협약에 따라 인상되었을 경우에는 해고기간 근로자에게 지급하여야 할 임금액 역시 이와 같이 승급되거나 인상된 액수에 따라야 한다(대법원1993. 8. 24. 선고 92다55480 판결, 대법원 1993. 9. 24. 선고 93다21736 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고로 인하여 원고가 받지 못한 임금, 즉 미지급 임금 등을 지급할 의무가 있다. 아래에서는 앞서 본 법리에 비추어 이 사건에서 원고가 주장하는 구체적인 항목별로 살펴본다.

을 제5, 6호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2022. 3.경 원고를 연봉삭감 대상자로 분류한 사실, 피고가 원고의 2022. 3월분 급여 4,814,523원(= 기본급 3,506,046원 + 고정연장수당 1,308,477원) 중 기본급에서 308,026원, 연장수당에서 114,958원 합계422,984원을 삭감하여 원고에게 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고는 원고가 별도의 이의제기 없이 2022년 3월 임금대장을 작성하였고 이를 정산한 후 일방적으로 퇴사하였기 때문에 위 임금 삭감은 유효하다는 취지로 주장한다.

그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고가 위와 같은 임금 삭감에 관하여 원고로부터 동의를 받았다거나 구체적인 협의 절차를 거쳤다고 볼 자료가 없는 점, ② 앞서 본 바와 같이 피고 대표이사 C은 '원고에 대한 2022. 3. 임금 지급 과정에서 422,984원을 임의로 삭감하여 전액을 지급하지 않았다'는 범죄사실로 벌금 30만 원의 약식명령을 발령받아 위 약식명령이 그대로 확정된 점, ③ 원고가 임금을 정산받은 시점은 이 사건 해고 이후이고 설령 원고가 임금을 지급받음에 있어 별다른 이의제기를 하지 않았다고 하더라도 임금 삭감에묵시적 동의가 있다고 쉽게 추단할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고의 임금 삭감에 대하여 동의를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 원고에게 2022. 3월 임금 삭감분을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고와 피고 사이에 2022. 3월 이후 급여에 관하여 상호 합의가 이루어지지는 않았으나 적어도 2021년도 근로계약서에 기재된 월 급여만큼은 지급받을 수 있었다고 봄이 타당하므로, 특별한 사정이 없는 한 피고가 원고에게 지급하여야 할 해고기간 동안의 월 급여는 4,814,523원을 기준으로 산정하여야 한다.

살피건대, 원고가 복직하기 전까지 월 급여의 인상 여부를 결정하기 위한 판단 근거가 될 업무실적이 현실적으로 존재하지 않으나, 피고가 지적하는 사정만으로 원고가 피고 소속 직원들의 평균 임금인상률도 적용받지 못하였을 것이라고 단정하기 어려울 뿐만 아니라, 이는 피고의 부당해고로 인한 것이어서 그 책임을 원고에게 돌릴 수는 없으므로, 원고가 해고된 기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 적어도 2023년, 2025년의 경우에는 전체 직원들의 평균 임금인상률만큼의 임금인상을 받을 수 있었다고 봄이 타당하다.

<3><4>

원고는 피고가 전체 직원들에게 지급한 성과급은 매년 정기적· 일률적으로 근로의 대가로서 지급한 것이므로 임금에 해당한다고 주장하고, 피고는 직원의 성과급은

직원별로 경영성과를 반영하여 차등적으로 지급하였고, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것으로 임금에 해당하지 않는다고 주장한다.

앞서 든 각 증거, 갑 제15, 17호증, 을 제16, 20, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 직원들에게 지급한 성과급(상여금)은 그때그때 대표이사 등의 평가에 따라 유동적으로 그 지급여부 및 대상자가 결정되는 금품이 아니라 피고 소속 직원들에게 정기적으로 근로의 대가로서 지급된 것으로서 임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 원고에게 해고기간 동안의 성과급을 지급할 의무가 있다.

그러나 피고는 2021. 3.경 전까지 소속 직원들에게 개인별 업적평가와 상관없이 전체 직원에 대하여 월 급여의 350%를 기본으로 한 성과급을 지급해 온 것으로 보이고,2021. 3. 4.경 "성과급 200%는 연봉에 합산하여 급여로 지급하고 나머지 150%(설, 추석, 여름휴가비)는 현행대로 시행하고자 합니다"고 통지한 후 그때부터 설, 추석, 7월(하계)에 각 월 급여의 50%를 성과급 명목으로 정기적으로 지급해 왔다.

그렇다면, 피고의 위 취업규칙 내용과는 달리, 피고는 자체적인 내부기준에 따라 매

년 3개월 이상 재직하고 있는 직원들에 대하여 정기적으로 성과급을 지급하여 온 것으로 볼 수 있으므로, 그 지급사유의 발생이 불확정적이라거나 지급조건이 경영성과 등과 직접 결부되어 있다고 보기는 어렵다.

피고는 원고의 입사 이후 매월 200,000원을 교통비로, 50,000원을 통신비로 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 피고는 소속 직원이 실제로 교통비나 통신비로 지출한 금액이 얼마인지를 묻지 아니하고 소정근로를 제공하면 추가적 조건 충족 여부와 관계없이 매월 일정한 액수의 교통비 · 통신비를 지급한 것으로 보이므로, 교통비 · 통신비는 모든 직원들에게 소정근로의 대가로서 지급되는 임금에 해당하고, 달리 피고 주장과 같이 교통비 · 통신비가 실비변상적인 금원이라거나 근로의 질과 무관하게 임의적, 은혜적으로 지급된 금원이라고 볼만한 사정을 찾아 볼 수 없다.

따라서 위 교통 · 통신비는 피고가 해고기간 동안 지급해야 할 임금에 해당한다.

근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 연차휴가기간에 대하여 취업규칙등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하는바, 지급청구권의 발생 여부및 범위가 근로자의 휴가 사용에 따라 좌우되는 연차휴가미사용수당 또한 급여와 마찬가지로 임금에 해당한다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등 참조).

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 원고로서는 2025. 10. 1.부터 복직하는 날까지의 임금을 미리

청구할 필요도 있다.

따라서 피고는 원고에게 2025. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 6,236,306원[= 2025년도 월 급여 5,321,161원 + 2025년도 상여금 월할액 665,145원{= (월 급여의150%에 해당하는 상여금 상당액 7,981,741원) × 1/12} + 월 교통 · 통신비 250,000원]의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

<10><11><12><13>

매월 발생한 각 미지급 임금 및 퇴직연금 납입액에 대한 각 해당 지급사유 발생일 다음날부터 원고가 구하는 2025. 10. 14.까지의 각 미지급 임금 및 퇴직연금 납입액의 총 합계는 각 별지 '인용금액표'의 '합계' 내역과 같고, 위 각 금원에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 상법이 정하는 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금은 각 별지 '인용

금액표'의 '지연손해금'란 기재 내역과 같다.

[피고는 2024. 2. 5. 원고를 원직에 복직시켰으므로 그 이후부터의 미지급 임금을 지급할 의무가 없다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고의 2024. 2. 5.자 인사발령은 본사 관리부장으로 근무하던 원고를 강동현장의 관리팀장으로 전직시킨 것으로서 부당해고구제명령에 따른 원직복직으로도 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.]』

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고가 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 임일혁(재판장) 장선종 여동근