수원지방법원 성남지원 2020. 1. 17. 선고 2019가단15495 판결

이 사건 특례조항은 피고 법인의 본점이 소재하는 하남시에서는 2010. 7. 1.부터 적용되게 되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 3, 9, 12호증의 각 기재, 변론 전체 의 취지

피고는, 원고 J의 이 사건 본소 청구에 대하여, 원고 소송대리인이 원고 J로부터소송위임을 받지 못하여 부적법하다고 주장한다.

그러나, 갑 제3호증의 기재에 의하면 원고 J가 원고 소송대리인에게 소송을 위임한 사실이 인정되므로, 피고의 본안전 항변은 받아들이지 아니한다.

원고들은 2011년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 주 40시간에서 주 24시간으로 변경하였으나, 근로시간의 단축 없이 계속 근무하였다. 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙 중 소정근로시간을 단축하는 부분은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하는 것으로서 무효이므로, 피고는 원고들에게 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간 1달 203시간을 기준으로 산정한 최저임금액과 실제 지급된 임금의 차액을 지급하여야 한다. 그리고 피고가 지급한 임금 중 야간근로수당, 연차수당, 부가가치세수당은 최저임금 산입에 포함되지 않으므로 비교대상임금에서 공제되어야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 최저임금으로서 별지1 표 중 원고별 각 해당 '최저임금미달액'란 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

(1)이사건변경취업규칙및2011년임금협정은회사와근로자대표사이에소정근로시간을단축하는대신사납금을감액하는조건으로체결된것으로서무효라고보기어렵고,그렇지않더라도원고들의위와같은주장은신의칙에반한다.

(2)변경취업규칙이후피고회사에입사한원고F,H,P은변경취업규칙이무효라하더라도이들에게구취업규칙의소정근로시간이적용될수없다.

(3)비교대상임금에야간근로수당이포함되어야한다.

최저임금법이 이 사건 특례조항을 통해 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 따라서 이 사건 특례조항을 적용한 결과 최저임금액에 미달하는 금액을 임금으로 정한 근로계약 부분은 강행규정에 반하여 무효이다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 실제 근로시간 단축이 없음에도 고정급이 최저임금법을 위반하지 않도록 근로시간을 조정한 2011년 임금협정 조항은 강행법규에 위반되어 무효라 할 것이고, 위 임금협정이 무효인 이상 이에 따라 소정근로시간을 변경한 변경 취업규칙 역시 무효라고 판단된다.

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거, 을 제1, 49호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 최저임금법 제6조 제5항이 2010. 7. 1.부터 하남시에서 시행된 이후 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었다고 보이고 실제 2010년 임금협정은 이러한 방식으로 이루어졌음에도, 그 유효기간 만료 전에 강행법규에 위반되는 새로운 2011년 임금협정을 체결한 점, ② 피고는 원고들을 비롯한 소속 근로자들이 이와 같은 임금협정 체결을 요청하였다는 취지로 주장하나, 피고는 기준운송수입금 등의 적절한 조정을 통하여 소속 근로자들이 고정급을 지급받는 근로계약을 체결하도록 유도해 최저임금법의 저촉 상태를 해소할 수 있었다고 보이는데 피고가 위와 같은 노력을 하였음을 인정할 만한 자료가 없는 점, ③ 피고는 결국 이 사건 소가 제기되기 직전인 2013. 7. 10.경 피고 소속 근로자대표와 소정근로시간을 6시간 40분으로 되돌리는 임금협정을 체결한 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고들과 피고가 소정근로시간을 단축하는 2011년 임금협정을 체결할 수밖에 없었던 특별한 사정이 존재한다고 인정하기 어렵다. 나아가 원고들의 최저임금 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 볼 증거도 부족하다.

그렇다면 원고들이 최저임금의 지급을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 나온 피고의 신의칙 항변은 이유 없다.

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고).

위 법리에 비추어 살피건대, 2010년 임금협정의 유효기간이 2011. 11. 30.까지로 규정되어 있음은 앞서 본 바와 같으나, 2011년 임금협정이 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다(설령 원고들의 입사시점이 2011년 임금협정 체결 이후라고 하더라도 2011년 임금협정이 무효인 이상, 2010년 임금협정은 원고들을 대표하는 근로자대표와 피고 사이에 노동조합의 구성원이 누구인지와 무관하게 위 임금협정의 효력기간 내에 피고에 입사한 위 노동조합 구성원이라면 위 임금협정을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하고, 설사 그렇지 않더라도 변경 취업규칙의 소정근로시간에 관한 부분이 무효인 이상 이에 관한 구 취업규칙이 여전히 적용된다). 따라서 이 사건 최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간은 2010년 임금협정상의 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

(1)관련규정

관련규정에서최저임금에산입되거나산입되지않는임금으로정한항목은아래표기재와같다.

(2)다툼이없는부분

원고들과피고사이에기본급,승무수당,근속수당,상여금,생산수당,휴일수당을비교대상임금에포함하고,연차수당,부가가치세수당을비교대상임금에서제외한다는점에대하여는다툼이없다.

(3)야간근로수당

최저임금법시행규칙제2조및별표1이야간근로수당을비교대상임금에서제외하고있는사실은앞서본바와같다.

이에대하여피고는,각임금협정에근로일수에따른야간근로수당을정해두었으므로,야간근로수당역시비교대상임금에산입되어야한다고주장한다.앞서본바와같이2010년및2011년임금협정에야간근로수당을근로일수에따라시급을기준으로정해진지급률을곱하는산식에따라지급하기로약정한사실은인정된다.위와같이비록피고가피고소속근로자들의실제야간근로시간을측정하여그에따라야간근로수당을지급한것은아니지만,야간근로수당은야간근로를전제로지급되는수당에해당하는점,원고들은필연적으로야간근로를할수밖에없었고그근로시간을산정하기어려워위와같은방식을채택한점등에비추어보면,야간근로수당을비교대상임금에산입할수는없다.<5>

비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약, 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 할 것이다.

다만, 이 사건에서는 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하며 월 소정근로시간 수로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수를 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다.

나)위에서살펴본바를바탕으로,최저임금미달액을계산하면,그산정방식은아래와같다.

원고 B, C, E, F, H, J, L, M, N, O, P, Q의 근로기간 중 위와 같이 산정한 소정근로시간과 최저시급을 반영하여 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장하면서, 별지1 기재와 같이 이미 지급받은 퇴직금과의 차액을 구한다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

원고 B, C, E, F, H, J, L, M, N, O, P, Q이 별지4의 '근속기간'란 기재 기간 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 근속기간 중 원고들의 휴직기간을 공제하여 위 원고들의 직전 3개월 동안 최저임금액란 기재 최저임금을 기준으로 원고들의 평균임금을 산정하여 퇴직금액을 산정하면,<9> 별지4 기재 '퇴직금액'란 퇴직금을 지급받을 권리가 있다. 위 원고들은 '퇴직 당시 받은 퇴직금'란 기재 돈을 지급받았음을 자인하므로, 결국 피고는 위 원고들에게 '더 받아야 할 퇴직금'란 기재 돈을 지급할 의무가 있고, 이를 초과하여 그 지급을 구하는 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고들의 주장에 따라 소정근로시간을 감축하는 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 무효라면 그와 대가적 관계에 있는 사납금 감액 약정 역시 무효에 해당한다. 설사 그렇지 않더라도 만약 원고들에게 최저임금법에 따른 고정급이 지급되어야 한다는 사정을 위 계약 체결 당시 원고들과 피고가 모두 알고 있었다면, 원고들과 피고는 월급제에 부합하는 사납금을 납입하고 남은 초과운송수익금을 가져가는 것으로 계약을 체결하였을 것이므로, 일부 무효 내지 착오 취소의 의사표시에 따라 사납금 인하 약정 역시 무효가 되어야 한다. 따라서, 원고들은 2010년 임금협정에 따른 사납금액과 2011년 임금협정에 따른 사납금액의 차액을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.

근로기준법 제15조는 근로기준법의 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정하여 민법상의 일부 무효에 관한 특칙을 규정하고 있다. 피고가 원고들에게 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급할 의무를 부담하게 되는 것은, 임금협정에서 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달한 임금만을 지급하도록 정하였기 때문으로 이러한 경우 강행규정인 최저임금법에 의하여 최저임금에 미치지 못하는 임금을 약정한 부분이 무효로 되어 사용자로서는 최저임금에 해당하는 임금액을 지급할 의무를 지게 되는데, 위와 같이 무효가 되는 부분이 존재하더라도 그 부분을 제외한 임금협정, 근로계약의 나머지 부분은 그 효력을 잃지 아니하므로 근로자가 납입해야 하는 기준운송수입금 상당액의 지급의무가 소급하여 발생한다고 볼 수는 없다. 그리고 피고가 착오를 이유로 노사 간의 단체협약 체결을 취소할 수 있다고 볼 근거도 희박하다. 만일, 피고의 주장과 같이 원고가 취득한 초과운송수입금 중 일부를 다시 피고에게 지급하도록 한다면, 결국 일반택시운송사업자와 택시기사에게 고정급을 지급하지 않는 도급제의 근로계약을 여전히 존속하게 할 유인을 제공하는 것이 되므로, 최저임금법 제6조 제5항을 신설한 취지에도 맞지 않는다. 따라서, 원고들이 기준운송수입금 차액을 부당이득한 것으로 볼 수는 없다.

택시최저임금제 적용에 관한 연구에 의하면, 임금이 10만 원씩 인상될 때 간접비용 31,000원이 발생하고, 실제 피고와 근로자대표는 2013년 임금협정 당시 '임금 인상폭에 1.3을 곱한 금액'에 해당하는 사납금 증액을 인정한 바 있으므로, 원고들은 원고들이 주장하는 급여차액에서 1.3을 곱한 금액을 부당이득으로 피고에게 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 별지3 기재 돈의 지급을 구한다.

피고가 주장하는 청구원인이 무엇인지 알기 어려우나, 우선 피고의 주장을 약정에 의한 사납금 청구라고 선해하여 본다. 2013년 임금협정 당시 피고와 근로자대표 사이에 피고 주장과 같은 약정이 있다 하더라도 그러한 약정의 효력이 소급하여 미친다고 볼 근거가 없다.

다음으로 피고의 주장을 사납금 인하 약정이 무효가 됨에 따라 '무효행위 전환' 내지 '보충적 의사해석'에 따라 원고들이 납부하여야 하는 사납금액을 결정하는 기준을 제시하는 것으로 선해하여 본다. 그러나 앞서 본 바와 같이 위 가항에서 살펴본 바와 같이 사납금인하 약정이 무효라고 볼 수는 없고, 나아가 사용자가 고정급을 인상하여야 하는 경우 사납금 증액이 반드시 필연적이라고 단정할 수도 없다. 그리고 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 보충적 해석 내지 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용된다고 볼 수도 없다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결의 보충의견).

따라서, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장도 이유 없다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 별지6의 '합계'란 기재 돈 및 이에 대하여 최종 지급일 내지 퇴사일로부터 14일이 지난 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2013. 7. 19.부터 이 판결 선고일인 2020. 1. 17.까지는 상법이 정한 연 6%<10>의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고들은 이 판결 선고일 다음날부터 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 연 15%의 지연손해금의 지급을 구하나, 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 법정이율이 개정되어 이 부분 청구는 이유 없다). 결국 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 일부 인용하고 나머지 본소 청구를 기각하며, 피고의 반소 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다.

판사 강윤희