수원지방법원 안산지원 2025. 7. 17. 선고 2021가합9712 판결

당사자의 지위

취업규칙의 변경

원고가 피고에 입사할 당시 작성한 근로계약서(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다) 제3조 제1항에 의하면, 기본급(기본임금)은 시급 8,100원 × 209시간으로, 상여금은 기본급의 550%로 지급하되, 구정에 100%, 5월말에 100%, 하계휴가에 100%, 추석에 100%, 12월말에 150%로 분할하여 지급하도록 되어 있고, 당시 피고의 취업규칙에도 상여금 지급과 관련하여 같은 내용이 규정되어 있다.

피고는 2018. 1. 1. 소속 직원 62명 중 58명의 동의를 받아 취업규칙을 개정하였는데, 개정된 취업규칙의 요지는 피고 직원들의 개인별 기준시급을 1,830원 인상하고, 상여금은 기본급의 550%(지급시기: 구정 100%, 5월말 100%, 하계휴가 100%, 추석 100%, 12월말 100%)에서 기본급의 200%(지급시기: 구정 100%, 추석 100%)로 인하하는 것이었다.

피고는 위 취업규칙의 개정 이후 그 내용을 반영한 근로계약서를 새로 작성하여 소속 직원들의 서명을 받았는데, 원고는 이에 서명하지 않았다.

1차 요양급여 신청 및 그 경과

원고는 2019. 12. 24. 요통으로 C한방병원에 내원하여 ‘신경뿌리병증을 동반한 요추 및 기타 추간판장애’ 진단을 받고, 2019. 12. 24.부터 2020. 1. 20.까지 28일간 위 병원에서 입원치료를 받았고, 같은 상병으로 2020. 4. 8.부터 2020. 4. 20.까지 13일간 위 병원에서 입원치료를 받았다.

원고는 2020. 7. 9. D병원에서 MRI 검사 등을 통해 ‘요추간판의 외상성 파열’ 내지 ‘신경뿌리병증을 동반한 요추 및 기타 추간판장애’ 진단을 받았고, 2020. 7. 21. 위 병원에서 ‘요추 3~4번 추간판 제거술 및 동적고정술 요추 3~4번’의 수술적 치료를 받았다.

원고는 2020. 7. 28. 근로복지공단에 “2020년 7월 6일 14:00~15:10 사이 GSUVRAIL 작업 중 반제품 파레트를 지게차 이송방향으로 옮기면서 바퀴가 잘 밀리지 않아 RACK을 밀면서 허리가 삐끗하여 7월 9일 의료기관 내원하여 진단받은 결과, ‘요추간판의 외상성 파열’의 상병을 진단받았다”고 주장하며 요양급여를 신청하였다.

근로복지공단은 2020. 9. 3. 관련 법령 및 사실관계, 자문의 소견 등을 종합적으로 검토한 바, 신청인이 주장하는 재해발생시각 당시 평상시 업무수행 장면 이외 별다른 특이사항 발견되지 않으며, 신청 상병과 관련하여 재해와 인과관계가 성립되지 않는다는 이유로 원고의 요양을 불승인하는 처분을 하였다. 원고가 위 요양불승인처분에 불복하여 근로복지공단에 심사청구를 하였으나, 위 공단은 2020. 11. 원고의 청구를 기각하였고, 이에 원고가 산업재해보상보험재심사위원회에 재심사청구를 하였으나, 위 위원회는 2021. 5. 20. ‘원고의 신청 상병은 업무와의 상당인과관계를 인정할 만한 객관적 근거나 의학적 소견이 미흡하다’는 취지의 이유로 원고의 재심사청구를 기각하였다.

원고의 휴직 및 해고 경위

피고의 취업규칙은 휴직과 관련하여 다음과 같이 규정하고 있다.

원고는 앞서 본 1차 요양급여 신청 직후인 2020. 8. 1. 피고에게 3개월의 병가를 신청하여 휴직을 하였다.

피고는 2020. 10. 15. 원고에게 ‘2020년 8월 1일부터 적용 중인 병가기간(3개월)이 취업규칙 제19-2조 휴직기간에 의거 만료됨을 알려드리며, 업무복귀는 11월 2일까지 하시기 바란다, 원고가 근로복지공단에 신청한 산재건이 재해와는 상당인과관계가 인정되지 않음으로 판정되어 불승인처리 되었으므로 당사에서도 업무상 재해로 판단할 수 없으며, 2020년 8월 1일부터 병가 적용한다고 알려드린 바, 3개월간의 기간이 2020년 10월 31일부로 만료됨에 따라 업무복귀를 하셔야 하며, 미복귀시 자연해직으로 처리됨을 알려드린다’는 내용의 복귀명령서(이하 ‘1차 복귀명령’이라 한다)를 발송하였다.

피고의 1차 복귀명령을 받은 원고는 2020. 10. 15. 피고에게, 근로복지공단의 1차 요양급여 불승인처분에 대하여 이의신청(심사청구)을 제기하였으므로 그에 대한 결정이 있을 때까지 병가를 연기하여 줄 것을 요청하는 내용의 ‘업무복귀명령서에 대한 답문서’를 발송하였다.

피고는 2020. 12. 15. 원고에게 ‘원고에게 적용된 병가 기간이 2020년 12월 23 일부로 만료됨을 알려드리며, 업무복귀는 2020년 12월 24일부로 하시기 바란다, 미복귀시 자연해직으로 처리됨을 알려 드린다’는 내용의 복귀명령서(이하 ‘2차 복귀명령’이라 한다)를 발송하였다.

피고의 2차 복귀명령을 받은 원고는 2020. 12. 21. 피고에게, 산업재해 재심사청구를 해 놓은 상태이므로 재심사청구 결정이 날 때까지 병가를 연장해 달라는 취지의 ‘두 번째 업무복귀명령서에 대한 답문서’를 발송하였다.

원고는 피고의 2차 복귀명령에 따른 업무복귀 기한인 2020. 12. 24.까지 업무에 복귀하지 않았고, 피고는 2021. 1. 25. 원고에게 원고가 휴직기간이 만료된 후 복직하지 아니하였으므로 취업규칙 제19조에 따라 해고되었음을 통지한다는 내용의 해고통지서를 발송하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

2차 요양급여 신청 및 그 경과

원고는 이 사건 해고 이후인 2021. 7. 20. 근로복지공단에 “원고는 다수 사업장 자동차부품 제조공정에서 약 20년간 노무를 제공하며 장기간 허리부담 작업을 수행하였으며, 2020. 7. 6.경 사업장에서 물건을 들다가 허리를 삐끗하여 의료기관 내원하여 진단받은 결과, ‘신경뿌리병증을 동반한 요추 및 기타 추간판장애 요추 3~4번’의 상병을 진단받았다”고 주장하며 재차 요양급여를 신청하였다.

근로복지공단은 2021. 10. 14. 관련 법령 및 재해조사 등 관련 자료를 종합적으로 검토한 결과, 신청 상병인 “신경뿌리병증을 동반한 요추 및 기타 추간판장애 요추 3~4번”은 업무관련성이 ‘매우 높음’으로 평가된다는 이유로 원고의 요양급여 신청을 승인하는 결정을 하였다.

원고는 근로복지공단으로부터 2차 요양급여 신청 상병에 대한 요양기간을 2020. 7. 9.부터 2021. 12. 10.까지로 승인받았다가 이후 2020. 7. 9.부터 2022. 2. 25.까지의 기간으로 연장승인을 받았고, 이후 근로복지공단으로부터 원고가 2019. 12. 24. C한방병원으로부터 진단 받은 상병인 ‘신경뿌리병증을 동반한 요추 및 기타 추간판장애’에 대하여도 요양승인 결정을 받아 위 상병(이하 ‘기존 상병’이라 한다)에 대한 요양기간도 2019. 12. 24.부터 2022. 1. 5.까지로 승인받았다. 또한 원고는 근로복지공단으로부터 기존 상병에 관하여 1,908,800원의 휴업급여를 지급받았고(지급기간 2019. 12. 24.부터 2020. 1. 20.까지, 휴업일수 28일), 2차 요양급여 신청 상병에 관하여 합계 37,634,960원의 휴업급여를 지급받았다(지급기간 2020. 7. 10.부터 2021. 12. 31.까지 및 2022. 2. 24.부터 2022. 2. 25.까지, 휴업일수 합계 542일).

피고는 서울행정법원에 근로복지공단의 위 2021. 10. 14.자 원고에 대한 요양승인처분의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 위 법원은 2022. 11. 25. 피고의 위 소를 각하하는 판결을 하였고(서울행정법원 2022구단56534), 이후 피고의 항소(서울고등법원 2022누79478) 및 상고(대법원 2023두45880)가 모두 기각되어 위 판결이 그대로 확정되었다.

해고무효확인청구

미지급 임금청구

2018. 1. 1.자 취업규칙 개정을 통한 상여금 지급율 인하는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 피고가 소속 직원들의 집단적 동의 절차를 적법하게 거치지 않았으므로 무효이고, 설령 피고가 소속 직원들의 집단적 동의를 받았다고 하더라도 원고에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙으로 원고의 개별적 동의가 없었으므로 원고에게는 효력이 없다.

원고가 2020. 7. 10.부터 2021. 12. 31.까지 및 2022. 2. 24.부터 2022. 2. 25.까지 근로복지공단으로부터 휴업급여를 지급받았으므로 계산의 편의상 원고는 2022. 1.부터 2022. 2.까지의 미지급 임금 및 그 이후의 미지급 임금을 별도로 계산하여 청구한다.

원고의 월 기본급은 ‘기본시급 × 209시간’이고, 2018. 1. 1.자 개정 취업규칙 이전의 취업규칙 및 원고의 근로계약서에 의하면, 상여금 비율은 월 기본급의 550%가 지급되어야 하므로, 원고가 2022년에 기본급과 상여금으로 지급받을 수 있는 금액은 38,769,500원(= 2022년 기본시급 10,600원 × 209시간 × 1,750%)이고, 여기에 근속수당 360,000원(= 월 30,000원 × 12개월)을 더한 39,129,500원이 원고의 2022년 연봉 총액이 된다. 결국 원고의 2022년 월 평균 급여는 3,260,791원(= 39,129,500원 ÷ 12개월)이므로 원고의 2022. 1. 1.부터 2022. 2. 28.까지의 미지급 임금은 6,288,668원[= 3,260,791원(2022년 1월분) + 3,027,877원(= 3,260,791원 × 26일/28일, 원 미만 버림)이다.

또한 2018. 1. 1.자 개정 취업규칙에 따른 상여금 지급율 인하가 무효임에도 불구하고, 피고는 2018년부터 2020년까지 원고에게 위 개정 취업규칙에 따라 구정과 추석에 각 월 기본급의 100%씩의 상여금만을 지급하였다. 피고가 원고에게 미지급한 상여금은 2018년분 7,278,425원(= 2018년 기본시급 9,950원 × 209시간 × 350%), 2019년분 7,534,450원(= 2019년 기본시급 10,300원 × 209시간 × 350%), 2020년분 2,215,400원(= 2020년 기본시급 10,600원 × 209시간 × 100%)의 합계액인 17,028,275원이다.

따라서 피고는 원고에게 2022. 1. 1.부터 2022. 2. 28.까지의 미지급 임금 6,228,668원과 위 미지급 상여금의 합계액인 17,028,275원의 합계액인 23,316,943원 및 이에 대하여 이 사건 2022. 9. 15.자 청구취지및청구원인변경신청서부본 송달일 다음날부터 완제일까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2022. 3. 1.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 3,260,791원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

해고무효확인청구에 대한 판단

관련 법리

산업재해보상보험법 제5조 제1호의 ‘업무상의 재해’란 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로 업무와 재해 사이에 상당인과관계가 있어야 하고, 이 경우 근로자의 업무와 재해 사이의 인과관계는 이를 주장하는 측에서 증명하여야 한다. 상당인과관계가 반드시 직접증거에 의하여 의학적·자연과학적으로 명백히 증명되어야 하는 것은 아니지만 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 하여 취업 당시의 건강상태, 기존 질병의 유무, 종사한 업무의 성질 및 근무환경 등 간접사실에 의하여 업무와 재해 사이의 상당인과관계가 추단될 정도로는 증명되어야 한다(대법원 2016. 8. 30. 선고 2014두12185 판결 등 참조).

근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 참조).

구체적 판단

이 법원의 E협회 의료감정원에 대한 진료기록감정촉탁결과(이하 ‘이 법원 감정결과’라 한다)에 의하면, 기존 상병 및 이 사건 상병은 퇴행성 변화(degenerative change)의 일부로서, 그 주요 발생 원인은 연령 증가 및 일상생활 중 반복된 압박 등의 축적이라는 것이고, 원고의 나이(당시 45세)를 고려할 때, 자연적 노화 과정의 일환으로 충분히 설명 가능한 변화라는 것이다. 또한 위 감정결과에 의하면, 이 사건 상병은 업무로 인한 급성 병변이라고 보기는 어렵다는 것이다.

원고가 제출한 의무기록이나 보험급여원부 등의 자료에 의하더라도, 원고가 피고의 2차 복귀명령에 따른 업무복귀 기한인 2020. 12. 24.경 기존 상병 및 이 사건 상병으로 입원 치료를 받고 있었다거나 자주 통원치료를 받아 업무복귀를 할 수 없었다고 볼 만한 뚜렷한 사정이 확인되지 않는다. 이 법원 감정결과에 의하면, 이 사건 상병은 퇴행성 요추 질환으로 그 정도가 질병이라고 할 수 없을 정도이거나 매우 경미한 정도라는 것이고, 이 사건 상병으로 원고가 받은 수술은 비교적 침습도가 높지 않은 감압수술에 해당하여 보통 2~3개월 이내 근로가 가능한 경우가 많다는 것이다.

피고의 2차 복귀명령에 대하여 원고가 2020. 12. 21. 피고에게 답문서를 발송하여 병가 연기를 요청한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그런데 원고는 위 답문서에서 근로복지공단의 요양불승인 처분의 당부가 최종적으로 결정되지 않았다는 점을 호소하면서 병가연기를 요청하고 있을 뿐 원고의 건강상태가 이 사건 상병으로 업무에 복귀할 수 없는 상태라는 점을 언급하지는 않고 있다.

미지급 임금청구에 대한 판단

2022년 1월부터 2월까지의 미지급 임금 6,228,668원 및 2022년 3월부터의 임금(매월 3,260,791원) 청구에 대한 판단

2018년부터 2020년까지의 미지급 상여금 17,028,275원 청구에 대한 판단