수원지방법원 안양지원 2013. 11. 15. 선고 2012가합5495 판결

당사자들의 지위 등

피고는 군포시 일대에서 택시 여객자동차 운송사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 운수종사자로서 택시운전을 하는 근로자이거나 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

원고들은 '정액제 방식[택시기사들이 매일 총 운송수입금에서 기준운송수입금(이른바 '사납금')을 회사에 납입하고, 나머지 운송수입금은 개인에게 귀속하는 임금지급제도를 의미함]'으로 각 임금을 지급받았다.

2000년 취업규칙, 단체협정 및 임금협정

취업규칙 변경 피고는 2000. 1.경 근로자의 과반수로 구성되어 있는 피고 노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하였는데, 그 주요한 내용은 다음과 같다.

단체협정 및 임금협정 체결 피고는 2000. 11. 13. 노동조합과 단체협정 및 임금협정을 체결하였는데, 그 주요한 내용은 다음과 같다.

2006년 단체협약 피고는 2006. 4. 27. 노동조합과 단체협약을 체결하였는데, 그 주요한 내용은 다음과 같다. 위 단체협약의 유효기간이 만료된 이후 노·사간의 견해 차이로 2011. 2.까지 새로운 단체협약은 체결되지 않았다.

2010년 취업규칙 변경 피고는 2010. 7. 노동조합의 동의를 얻지 아니한 채 취업규칙을 변경하였는데, 종전 취업규칙과 달리 추가되거나 변경된 주요 내용은 다음과 같고, 노동조합은 2011. 2. 15. 위 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 취지의 의견을 표시하였다.

2011년 단체협약 및 임금협정 피고와 노동조합은 2011. 2. 14. 단체협약 및 임금협정을 체결하였는데, 그 주요한 내용은 다음과 같다.

최저임금액 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 최저임금은 2009. 1. 1.부터 2009. 12. 31.까지는 시간당 4,000원, 2010. 1. 1.부터 2010. 12. 31.까지는 시간당 4,110원, 2011. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지는 시간당 4,320원, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지는 시간당 4,580원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제10, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련법령 이 사건과 관련된 최저임금법, 같은 법 시행령, 근로기준법, 근로자의날제정에관한법률의 규정은 다음과 같다. (생략) 3. 최저임금법 위반에 따른 미지급 임금 내지 연장근로수당 지급청구 가. 주장 1) 원고들의 주장 피고는 최저임금법의 적용을 회피할 목적으로 2010. 7. 취업규칙 변경 및 2011. 2. 14. 단체협약을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 7시간 20분에서 1일 2.5시간, 1월 76시간으로 정하는 방법으로 최저임금에 맞추어 소정근로시간을 변경하였다. 그러나 원고들은 종전과 다름없이 매일 1일 2교대씩 12시간을 근무하면서 종전과 같은 금액의 사납금을 피고에게 납부하고 있으므로 위와 같은 소정근로시간의 변경은 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 지급하고자 하는 최저임금법을 잠탈할 목적을 가지고 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위로서 무효일 뿐만 아니라 통정한 허위의 의사표시 또는 진의 아닌 의사표시로서 무효이다. 또한 위와 같은 소정근로시간의 변경은 불이익한 근로조건을 부과하는 내용으로 취업규칙이 변경된 것이므로 근로자집단의 동의를 받지 아니한 이상 그 효력이 없다. 설령, 피고가 1일 2.5시간에 대한 최저임금만을 지급하는 것이 최저임금법에 위반되지 아니하고, 변경된 취업규칙의 효력이 인정된다고 하더라도 원고들이 1일 피고에게 구속되어 있는 시간은 여전히 7.2시간이므로 1일 2.5시간을 초과한 근로에 대하여 피고는 원고들에게 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고들은 피고를 상대로 2011. 2.부터 원고들의 각 퇴사일 또는 2013. 6.까지의 미지급 임금 내지 연장근로수당의 지급을 구한다.

피고의 주장 1 피고는 2010. 7. 취업규칙을 변경하면서 육아휴직, 배우자 출산휴가를 추가하고, 소정근로시간을 줄이되, 시급을 늘리는 방법으로 근로자들이 기존에 수령하던 임금과 동일한 임금이 지급되도록 하여 사실상 임금에는 변동이 없었으므로 위 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불리한 변경이라 할 수 없다. 2 설령 변경된 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경되었고, 이에 대한 노동조합의 동의가 없었다 하더라도, 위 취업규칙 변경에는 사회통념상 합리성(택시회사의 근로자들은 회사에서 수령하는 고정급 외에 회사로부터 제공받은 택시와 연료 등을 이용하여 취득한 사납금 초과 수입금을 주된 임금으로 인식하고 있고, 사납금 초과 수입이 대부분 고정급 보다 많아 다른 직업 종사자들과 동일한 차원에서 비교할 수 없는 점, 기존의 근로시간을 적용하여 최저임금법상 시급에 따른 임금을 지급하는 경우 피고 회사는 당장 경영상 어려움에 처할 수밖에 없는 점, 이와 같은 고정급의 인상을 감당하기 위하여 사납금을 올리면 근로자들은 사납금 이외의 수입금이 줄어들게 되어 고정급이 늘어나면서 받게 되는 이익이 거의 없게 되어 사납금의 인상을 근로자들 대부분이 원하지 않아서 위와 같이 취업규칙을 변경하였던 점)이 존재하므로, 위와 같은 취업규칙의 변경은 유효하다. 3 또한 변경된 취업규칙이 근로자들에게 불리하게 변경되었는데 이에 대한 노동조합의 동의가 없었고, 위 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 존재한다고 보기 어렵다고 하더라도 노동조합은 위 취업규칙의 변경에 대하여 사후승인에 의한 동의를 하였고, 나아가 위와 같은 취업규칙 변경의 효력을 소급적으로 승인하였으므로 위 변경된 취업규칙은 유효하다.

판단

미지급 임금 청구에 관한 판단

2010. 7. 변경된 취업규칙 및 2011. 2. 14.자 단체협약이 반사회질서 법률행위로서 무효인지에 관한 판단 살피건대, 위 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 소정근로시간을 줄인 취업규칙 및 단체협약 체결 당시 택시업계는 전반적으로 불황의 어려움에 처하였을 뿐만 아니라 인력난, 비용증가 등의 이유로 심각한 경영난에 처하였던 점, 이에 개정된 최저임금법에 따라 소정근로시간을 기존 7시간 20분으로 유지하는 경우 회사로서는 적자를 면하기 어려워 사납금을 올릴 수밖에 없는 상황이었고, 근로자들로서는 사납금 인상으로 인하여 실제 수입이 감소할 수 있었기 때문에 노사 양측의 이익을 위해서 피고와 노동조합이 소정근로시간을 줄이기로 합의를 하였던 점, 당시 근로자들도 소정근로시간을 단축하지 아니하면 사납금이 인상되는 사정을 명확히 인식하고서 자발적이고 진정한 의사에 따라 위와 같이 소정근로시간을 줄이기로 합의하였던 점, 소정근로시간을 줄이는 대신 사납금의 인상을 막게 됨으로써 근로자들이 기존에 취하던 사납금 초과 운송수익금에 변경이 가하여지지 아니하였던 점, 최저임금법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 하는 것인데, 원고들이 정액제 방식으로 임금을 지급받음으로써 사납금 초과 운송수입금은 원고들에게 귀속되고, 이러한 사납금 초과 운송수입금은 때로는 임금을 초과하는 등으로 피고로부터 받는 임금과 사납금 초과 운송수익금의 합이 최저임금법이 정한 임금의 최저수준을 초과하게 되어 앞서 본 최저임금법의 입법목적에 비추어 볼 때 소정근로시간의 감축이 최저임금법에 대한 탈법 수단이라고 단정할 수만은 없는 점, 운송수입 전액관리제가 이루어져 택시회사의 운송수입금 전액에 대한 관리가능성이 인정되지 아니하는 이상 소정근로시간의 조정을 통한 임금 산정이 불가피한 택시업계의 현실 등에 비추어 보면, 노사간의 합의에 기한 이러한 취업규칙 및 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위라고 보기는 어렵다.

2011. 2. 14.자 단체협약이 통정한 허위의 의사표시 또는 진의 아닌 의사표시에 해당하여 무효인지에 관한 판단 살피건대, 소정근로시간이란 법정근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다는 것은 앞서 본 바와 같은바, 소정근로시간은 실근로시간과는 다른 개념이므로 소정근로시간을 실근로시간과 다르게 규정하고 있다는 사정만으로 위 단체협약이 통정한 허위의 의사표시라거나 진의 아닌 의사표시라고 할 수는 없다.

2010. 7. 변경된 취업규칙의 효력 (1) 근로기준법 제94조 제1항은 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있는바, 이는 근로자의 의견을 존중하여 취업규칙의 작성 또는 변경에 이를 반영시키기 위한 것으로서 그 의견청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하고 효력규정이 아니므로 이를 거치지 않았다고 하여 그 취업규칙이 무효로 되지는 않으나, 그 취업규칙의 작성 또는 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단의사 결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의 없이 작성, 변경된 취업규칙은 근로조건의 변경이 근로자의 동의를 받지 않아도 사회통례상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 무효이다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 참조). 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 2010. 7. 1.부터 피고 소재지 및 영업지인 군포시에 '일반택시운송사업 운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위'에 관한 특별규정(최저임금법 제6조 제5항, 같은 법 시행령 제5조의2)이 적용되자, 피고가 2010. 7.경 취업규칙을 변경하였는데 그 과정에서 노동조합의 집단적 동의를 얻지 아니한 점, 2 종전 단체협약 및 최저임금법의 시행에 따라 발생하게 되는 임금과 변경된 취업규칙에 따라 지급한 임금 사이에 상당한 격차가 존재하는 점, 3 단체협약의 핵심인 임금을 정하는 소정근로시간에 관한 규정을 변경하면서 근로자가 입게 되는 불이익이 육아휴직, 배우자 출산휴가를 허용하여 근로자가 부여받게 될 이익보다 적지 아니한 점 등에 비추어 보면, 위 2010. 7. 변경된 취업규칙은 근로자에게 불리함에도 근로자 집단의 동의를 받지 아니하여 효력이 없다. 나아가 위 취업규칙의 변경에 근로자 집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 있는지에 관하여 본다. 원고들은 정액제 방식으로 피고로부터 각 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제4, 5, 9, 17, 22, 24, 25, 27 내지 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 종전 단체협약 및 최저임금법에 따라 임금을 지급하는 경우 피고는 당장 경영상 어려움에 처할 수밖에 없었고, 이와 같은 고정급의 인상을 감당하기 위해서는 사납금을 인상하여야 했던 사실, 다른 택시회사들은 이러한 경영난을 해소하기 위하여 소정근로시간을 소폭 줄이거나 유지하되 사납금을 인상하거나, 소정근로시간을 대폭 줄이되 사납금을 동결하는 방식을 취했던 사실이 인정된다. 한편, 이로 인하여 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도, 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합과의 교섭과정(수회의 단체교섭이 있었으나 합의에 이르지 못함) 등을 종합하여 고려하면, 앞서 본 사실만으로 위와 같은 취업규칙의 변경에 근로자 집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

소급적용 조항 및 노동조합의 사후승인에 의한 동의의 효력

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 된다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 앞서 본 인정사실에 의하면, 근로시간을 1일 7시간 20분, 1주 40시간을 원칙으로 한 임금체계를 규정한 종전 단체협약이 2008. 4. 30. 2년의 유효기간 경과로 실효되었으나, 앞서 본 바와 같이 2010. 7. 변경된 취업규칙이 노동조합의 집단적 동의를 얻지 아니하여 무효이므로, 종전 단체협약 및 2010. 7. 1. 시행된 최저임금법을 근거로 원고 등의 2010. 7.분부터 2011. 1.분까지의 매월 임금 지급청구권이 이미 구체적으로 발생하였다. 한편, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 참조). 따라서 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정 중 소급적용 조항은 이미 발생한 임금청구권을 포기하는 취지로 해석해야 할 것이고, 이는 근로자들인 원고 등의 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상 원고 등에 대하여 효력이 없다.

반면에 노동조합은 2011. 2. 15. 위 2010. 7. 변경된 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 취지의 의견을 표시한 사실, 2011년 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 위 변경된 취업규칙을 승인한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 2010. 7. 변경된 취업규칙에 대한 사후승인에 의한 동의를 한 것이라고 볼 것이고, 이로써 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 대한 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 볼 것이므로 변경된 취업규칙은 위 단체협약 및 임금협정이 성립한 때로부터 유효하게 된다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 원고들이 구하는 2011. 2.부터 원고들의 각 퇴사일 또는 2013. 6.까지의 임금은 특별한 사정이 없는 한 2010. 7. 변경된 취업규칙에 따라 적법하게 지급된 것이므로 위 변경된 취업규칙이 무효임을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

연장근로 수당 지급청구에 관한 판단 위 인정사실에 의하면, 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정에서 1일 근로시간을 2.5시간, 월 소정근로시간을 76시간으로 정하고, 택시운송사업의 특수성을 고려하여 근로시간 이외의 시간에 대하여는 운행여부에 상관없이 초과(연장)근로시간으로 인정하지 않는다고 노·사간의 합의가 존재한다. 또한 을 제13, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 택시사업장의 근로는 택시기사들이 차고지에서 배차를 받은 순간부터 차고지로 차를 반환할 때까지 대부분의 시간이 사업장 밖에서 이루어지는바 근로자인 택시기사들이 소정근로시간 동안 근로제공의무를 이행하지 아니하더라도 사용자측에서 이를 확인하거나 제재할 방법이 없으며, 택시기사들이 근로시간이나 휴식시간 등을 전적으로 자유롭게 활용할 수 있으므로 피고로서는 초과근로를 하였는지 또는 사납금을 달성하기 위한 초과근로가 불가피하였는지를 측정하기 어려운 점, 원고들은 사납금을 초과한 운송수입금을 직접 자신에게 귀속시켰는바 위 초과 운송수입금은 연장근로수당의 대체적 성격을 지니는 점, 설령 사납금을 벌기 위하여 필요한 통상 근로시간이 소정근로시간을 넘는다고 하더라도 소정근로시간은 근로자들의 대표라고 할 수 있는 노동조합과 피고 사이의 서면 합의에 의하여 정하여지는 점 등 택시운송사업장의 영업형태의 특수성 및 위 특수성에서 비롯하는 근로시간 간주의 필요성과 택시기사들의 임금지급구조를 고려하면, 앞서 본 노·사간의 합의가 연장근로수당을 지급하도록 한 근로기준법의 취지를 몰각하여 무효라고 볼 수도 없다. 따라서 앞서 본 노·사간의 합의가 무효임을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

주장

원고들의 주장 피고는 원고들이 '근로자의 날', '설날' 및 '추석' 각 1일씩 근무하는 경우에는 휴일할증 수당을, 근무하지 않는 경우에는 휴일 수당을 지급하여야 함에도 이를 전혀 지급하지 아니하고 있다. 또한 피고는 통상임금을 기초로 유급 휴일 수당을 산정하고 있으나, 2010. 7. 1.부터는 위 통상임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 기준은 최저임금으로 대체되어야 한다. 이에 따라 피고 회사는 원고들이 2010. 7. 1. 이전 근로자의 날, 설날 및 추석에 근무한 경우에는 1일 통상임금(9,660원)에 100분의 50을 가산한 돈을, 근무하지 아니한 경우에는 1일 통상임금을 청구하고, 2010. 7. 1.이후 근로자의 날, 설날 및 추석에 근무한 경우에는「시간당 최저임금 × 7.2시간 × 1.5」를, 근무하지 아니한 경우에는「시간당 최저임금 × 7.2시간」으로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 주장 피고 회사는 근로자의 날, 설날 및 추석에 근무하지 아니한 자에게는 별도의 수당을 지급할 의무가 없을 뿐만 아니라 원고들마다 실제 근무여부는 원고들의 주장과도 다르다. 또한 위 각 휴일에 근무한 자에게는 2010. 7. 이전까지는 1일 통상임금이 9,660원이고, 2010. 7. 이후부터는 1일 통상임금이 9,540원이므로 이를 기준으로 각 통상임금에 가산금(50%)을 합한 금액을 지급할 의무가 있는데, 2009년 추석, 2010년 설날·근로자의 날·추석, 2011년 설날에 근무한 근로자들에게 각 9,660원을, 2011년 근로자의 날·추석, 2012년 설날·근로자의 날에 근무한 근로자들에게 각 14,310원을 지급하였으므로, 위 각 산정금원에서 피고가 원고들에게 이미 지급한 수당을 제외한 돈을 초과하는 원고들의 청구는 이유 없다.

판단

근로자의 날, 설날 및 추석에 근무하지 아니한 경우 유급휴일이란 임금이 지급되는 휴일을 말하는바, 근로자가 유급휴일에 근무하지 아니한 경우에는 기본급에 이미 통상임금(휴일 수당)이 포함되어 있는 것이다. 따라서 기본급과 별도로 통상임금(휴일 수당)의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로자의 날, 설날 및 추석에 근무한 경우

원고들의 실제 근무여부 피고는 원고들의 주장과 달리 원고 A는 2010년 근로자의 날, 원고 D은 2010년 추석, 원고 E은 2011년 근로자의 날, 원고 F은 2010년, 2011년, 2012년 각 설날 및 추석, 원고 H은 2009년 추석, 원고 I은 2011년 설날, 근로자의 날, 추석, 원고 J은 2011년 근로자의 날, 원고 L은 2009년 추석, 2010년 설날, 근로자의 날, 추석에 각 근무하지 아니하였다고 다툰다. 살피건대, 위 원고들이 위 휴일에 근무하였음을 알 수 있는 아무런 증거가 없다. 따라서 위 원고들이 위 휴무일에 각 근무하였음을 전제로 하는 휴일 수당 청구부분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

최저임금이 휴일수당 산정기초가 되는지 여부 '최저임금'은 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀하기 위한 목적에서 최저임금법이 최저수준을 보장한 임금으로서(최저임금법 제1조), 고용노동부 장관이 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여(같은 법 제4조) 최저임금심의위원회의 심의를 거쳐 이를 결정(같은 법 제8조 제1항)하는 것이고, 근로기준법상의 '통상임금'은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액으로서(근로기준법 시행령 제6조) 근로기준법이 정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 산정기초가 되는바, 최저임금 및 통상임금의 각 정의와 기능 및 그 산정방법이 모두 상이하여 최저임금이 곧 통상임금이라거나 최저임금이 통상임금 항목을 대체할 수 있다고 볼 수는 없다. 그런데 원고들은 2010. 7. 1. 이후부터는 휴일수당의 산정기초가 되는 통상임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 기준은 최저임금으로 대체되어야 한다는 전제에서 최저임금을 기초로 휴일수당을 산정하여야 한다고 주장하는바, 위 주장은 최저임금과 통상임금의 의미와 기능을 혼동한 것이어서 주장 자체로 이유 없다. 따라서 휴일수당 산정기초가 되는 통상임금은 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정 체결 이전은 9,660원이고, 이후는 9,540원이므로(피고는 위 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정의 소급적용을 전제로 2010. 7. 1.부터 통상임금이 9,540원이라고 주장하나, 위 단체협약 및 임금협정 중 소급적용 조항은 원고 등에 대하여 효력이 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 소급적용을 전제로 한 위 주장은 이유 없다), 2009년 추석, 2010년 설날·근로자의 날·추석, 2011년 설날 각 휴일수당은 14,490원(9,660원 × 1.5)이고, 2011년 근로자의 날·추석, 2012년 설날·근로자의 날·추석 각 휴일수당은 14,310원(9,540원 × 1.5)이 된다.

피고의 주장에 관한 판단 살피건대, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고 A에게 2009년 추석, 2010년 추석, 2011년 설날 각 휴일수당으로 9,660원을, 2011년 추석 휴일수당으로 14,310원을 각 지급하고, 원고 H에게 2010년 설날, 추석, 2011년 설날 각 휴일수당으로 9,660원을 지급한 사실이 인정되는바, 피고의 공제 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

소결론 따라서 피고는 원고 C, D, J, L을 제외한 원고들에게 별지 3 원고별 인용부분 계산내역 목록 기재와 같이 개인별 근로자의 날 및 설날, 추석 유급휴일 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 주장 2006년 단체협약에서는 근로시간을 1일 7.2시간, 1주 6일로 규정하고 있으나, 근로기준법(제50조)에서 정한 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이므로 1주 40시간을 초과하는 3.2시간(7.2시간 × 6일 - 40시간)은 연장근로에 해당한다. 이에 따라 원고들은 피고를 상대로 2009. 7. 1.부터 2011. 1.까지 그동안 미지급한 연장근로 수당의 지급을 구한다.

판단 2000년 단체협정(제18조)에서 근로시간은 1일 7시간 20분, 1주 44시간으로, 2006년 단체협약(제18조)에서 근로시간은 1일 7.2시간, 1주 40시간으로 각 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 을 제15, 20호증의 각 기재 및 증인 N의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 피고에게 2007. 7.부터 근로시간을 주 40시간으로 제한한 근로기준법 규정(제50조)이 적용될 예정이었던 점, 이에 피고가 2006년 단체협약을 체결하면서 위 근로기준법 규정에 맞추어 단체협약상의 소정근로시간을 변경하려고 하였던 점, 2006년 단체협약에서 1일 근로시간과 별도로 1주 근로시간을 규정하고 있는데 1일 7시간 20분, 주 6일 근무를 단순히 계산하면 1주 40시간이 될 수 없는 점, 2000년 단체협정 당시에도 1일 7시간 20분, 주 6일 근무이나 토요일은 4시간 근무를 예정하고서 1주 44시간(7시간 20분 × 5일 + 4시간)으로 근로시간을 정하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 2006년 단체협약상 근로시간은 1일 7.2시간의 오기이고, 토요일은 4시간의 근무를 예정한 것이라고 보인다. 따라서 단체협정에서 정한 근로시간(7.2시간 × 5일 + 4시간 = 40시간)이 근로기준법상의 근로시간(주 40시간)을 초과한다고 보기 어렵다. 따라서 소정근로시간이 근로기준법상의 근로시간을 초과함을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들의 주장 피고는 2010년도 2월의 경우 24일을 근무할 경우 만근으로(2000년 단체협정 및 임금협정), 2011년도 및 2012년도 2월의 경우 24일 내지 25일(2월달이 28일일 경우 24일, 29일일 경우 25일)을 근무할 경우 만근으로(2011년 단체협약 및 임금협정) 각 간주하고 기본급 29만 원을 지급하도록 하였음에도 피고는 2010년부터 2012년 사이 일부 만근 근무자들에게 290,000원을 지급하는 대신 2010년도 2월의 경우 260,820원, 2011년도 및 2012년도 2월의 경우 24일 근무할 경우 257,580원, 25일 근무할 경우 267,120원을 각 지급하였으므로 피고는 원고 D을 제외한 나머지 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

판단

산정금액 앞서 본 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에게 만근시 기본급 29만 원과 만근 일수를 1일 기본급으로 곱한 금액(산정금액에 관하여는 다툼이 없다)과의 차액을 지급할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고 D을 제외한 나머지 원고들에게 별지 3 원고별 인용부분 계산내역 목록 기재와 같이 개인별 2월 만근수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주장

원고들의 주장 피고는 원고 D을 제외한 나머지 원고들에게 교육으로 인하여 근무하지 못한 경우 교육수당을 지급하여야 함에도 2010년 및 2011년 교육이수에 대한 수당을 지급하지 아니하고 있다. 또한 피고 회사는 통상임금을 기초로 교육수당을 산정하고 있으나, 2010. 7. 1.부터는 위 통상임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 기준은 최저임금으로 대체되어야 한다. 이에 따라 피고 회사는 위 원고들에게 2010년도 교육수당은 1일 통상임금(9,660원)으로, 2011년도 교육수당은「시간당 최저임금 × 7.2시간」으로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 원고 C은 2010년과 2011년, 원고 L은 2010년 교육을 받지 않았고, 또한 2010년 이후 교육수당은 변경된 취업규칙에 따라 1일 통상임금 9,540원이므로 이를 초과하는 원고들의 청구는 이유 없다.

판단

원고들의 교육이수 여부 원고 C이 2010년과 2011년 모두 교육을 받지 아니하였고, 원고 L이 2010년도 교육을 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 위 원고들이 위 기간에 교육을 이수하였음을 전제로 하는 교육 수당 청구부분은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

산정금액 원고들은 2010. 7. 1. 이후부터는 교육수당의 산정기초가 되는 통상임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 기준은 최저임금으로 대체되어야 한다는 전제에서 최저임금을 기초로 휴일수당을 산정하여야 한다고 주장하나, 위 주장은 최저임금과 통상임금의 의미와 기능을 혼동한 것이어서 주장 자체로 이유 없음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 교육수당 산정기초가 되는 통상임금은 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정 체결 이전인 2010년도 교육수당은 9,660원(피고는 위 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정의 소급적용을 전제로 2010. 7. 1.부터 통상임금이 9,540원이므로 2010년도 교육수당이 9,540원이라고 주장하나, 위 단체협약 및 임금협정 중 소급적용 조항은 원고 등에 대하여 효력이 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 소급적용을 전제로 한 위 주장은 이유 없다)이고, 이후인 2011년도 교육수당은 9,540원이다.

소결론 따라서 피고는 원고 C, D, L을 제외한 나머지 원고들에게 별지 3 원고별 인용부분 계산내역 목록 기재와 같이 개인별 교육수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 주장 피고는 2010. 7. 1. 이후에도 연차휴가 1일에 대하여 통상임금 9,660원만으로 계산된 수당을 지급하고 있으나 2010. 7. 1.이후부터 발생한 연차휴가 수당에 대하여는 최저임금법상의 임금을 적용한 수당을 지급하여야 하므로 그 차액의 지급을 구한다.

판단 원고들은 2010. 7. 1. 이후부터는 연차휴가수당의 산정기초가 되는 통상임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 기준은 최저임금으로 대체되어야 한다는 전제에서 최저임금을 기초로 연차휴가수당을 산정하여야 한다고 주장하나, 위 주장은 최저임금과 통상임금의 의미와 기능을 혼동한 것이어서 주장 자체로 이유 없음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

주장

원고들의 주장 피고는 원고들이 무사고 수당 지급요건에 해당하는 경우 매달 24,300원의 수당을 지급하여 오다가 2010. 7.부터는 그 지급요건에 해당함에도 이를 지급하지 않고 있으므로, 그 지급을 구한다.

피고의 주장 2010. 7. 취업규칙, 2011년 단체협약 및 임금협약을 체결하면서 무사고수당 지급 조항이 삭제되었다. 설령 위 취업규칙의 효력이 인정되지 않는다고 하더라도 피고는 원고 등에게 무사고수당을 삭제하는 대신 승무수당을 인상하는 방법으로 이를 원고 등에게 모두 지급하였으므로 2010. 7.이후 무사고수당 지급청구에 응할 수 없다.

판단 2010. 7. 취업규칙은 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정이 성립된 때로부터 유효하게 됨은 앞서 본 바와 같다. 한편, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2010. 7. 취업규칙을 변경하면서 무사고수당 조항을 삭제하면서, 승무수당을 26,000원에서 69,992원으로 인상한 사실을 인정할 수 있다

피고의 주장 2010. 7. 취업규칙, 2011년 단체협약 및 임금협약을 체결하면서 무사고수당 지급 조항이 삭제되었다. 설령 위 취업규칙의 효력이 인정되지 않는다고 하더라도 피고는 원고 등에게 무사고수당을 삭제하는 대신 승무수당을 인상하는 방법으로 이를 원고 등에게 모두 지급하였으므로 2010. 7.이후 무사고수당 지급청구에 응할 수 없다.

판단 2010. 7. 취업규칙은 2011. 2. 14.자 단체협약 및 임금협정이 성립된 때로부터 유효하게 됨은 앞서 본 바와 같다. 한편, 을 제13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2010. 7. 취업규칙을 변경하면서 무사고수당 조항을 삭제하면서, 승무수당을 26,000원에서 69,992원으로 인상한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 2010. 7. 이후의 무사고 수당은 별개의 수당 항목으로 지급되지는 아니하였으나, 승무수당에 포함되어 지급되어졌다고 할 것이다. 이와 반대되는 전제의 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 원고들은 매달 78시간 이상의 야간근로를 하여 왔음에도 피고는 원고들에게 야간근로 수당을 지급하지 않고 있다. 따라서 피고는 원고들에게 최소한 근무일 당 1시간에 대한 야간근로 수당을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 2010. 7. 취업규칙을 변경하면서 야간근로 수당 항목을 삭제하고 그 금액만큼 승무수당을 증액하여 지급하였으므로 위 취업규칙이 적용된 2010. 7. 이후에는 피고가 원고들에게 지급할 야간근로 수당이 없다.

판단 살피건대, 갑 제3호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 2010. 6.경까지 원고들에게 근무일 1일당 1시간의 야간근로를 인정하여 1일 720원의 야간근로 수당을 지급하여온 사실이 인정되고, 피고가 2010. 7. 노동조합의 동의를 얻지 아니한 채 취업규칙을 변경하면서 야간근로 수당 항목을 삭제하였으며, 이후 피고와 노동조합이 2011. 2. 14. 임금협정을 체결하면서 야간근로 수당을 임금에 산입하지 아니하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위와 같이 2010. 7. 변경된 취업규칙은 근로자에게 불리함에도 근로자 집단의 동의를 받지 아니하였을 뿐만 아니라 그 변경에 근로자 집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상 합리성도 인정되지 아니하여 무효라고 할 것이나, 노동조합이 2011. 2. 15. 단체협약 및 임금협정을 체결하면서 위와 같이 변경된 취업규칙을 승인함으로써 위 변경된 취업규칙은 그때부터 유효하게 됨은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 2010. 7.경부터 2011. 1.경까지 이미 발생한 야간근로 수당을 지급할 의무가 있고, 그 야간근로 시간은 노사합의로 인정해 온 근무일 1일당 1시간이며, 야간근로 수당은 1일 720원으로 봄이 상당하다(원고들은 2011. 2.경부터 원고들의 각 퇴사일 또는 2013. 6.경까지의 야간근로 수당의 지급도 아울러 구하고 있으나 위 기간 동안의 야간근로 수당은 근로자에게 불이익하게 변경된 취업규칙에 대한 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의에 의하여 유효하게 소멸하였다고 할 것이므로 이유 없다).

산정금액 원고들은 2010. 7. 1. 이후부터는 야간근로 수당의 산정기초가 되는 통상임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 기준은 최저임금으로 대체되어야 한다는 전제에서 최저임금을 기초로 야간근로 수당을 산정하여야 한다고 주장하나, 위 주장은 최저임금과 통상임금의 의미와 기능을 혼동한 것이어서 주장 자체로 이유 없음은 앞서 본 바와 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 원고별 인용부분 계산내역 목록 기재와 같이 개인별 야간근로 수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

주장 피고는 원고들이 근무한 일수에 대한 임금만 지급하여왔을 뿐 유급휴일 수당을 지급하지 아니하였으므로, 미지급한 주휴 수당의 지급을 구한다.

판단 위 인정사실에 의하면, 피고는 2000년 취업규칙 및 임금협정, 2010년 취업규칙, 2011년 임금협정에 따라 기본급에 주휴 수당을 포함하여 지급하여 온 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 피고가 주휴 수당을 지급하지 아니하였음을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

주장 피고는 원고 B, C, H, J에게 퇴직 3개월 전 평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급하였으나, 퇴직 3개월 전 지급된 평균임금은 실제 근무시간(1일 8시간), 주휴수당, 연장근로수당, 야간근로수당 및 최저임금이 제대로 반영되지 아니하였으므로 이를 반영한 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금과의 차액의 지급을 구한다.

판단 소정근로시간을 초과하는 연장근로시간, 주휴 수당, 근로기준법상의 근로시간을 초과하는 연장근로 수당, 야간근로 수당이 인정되지 아니함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이와 반대되는 전제의 위 원고들의 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.