수원지방법원 안양지원 2014. 5. 1. 선고 2013가합102416 판결

2012. 11. 25.자 근로계약 기간만료 예고 통보의 의미

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).

이 사건에서 원고는 2003. 12. 31. 피고와 근로계약을 체결하면서 근로계약 만료 1개월 전까지 특별한 사유가 없는 한 자동 연장으로 간주하기로 하였고, 이후 매년 근로계약을 갱신하여 오다가 2012. 1. 2. 앞서와 같은 자동 연장 조건을 명시하고 다시 1년을 계약기간으로 하는 근로계약을 체결하였는바, 그렇다면 피고는 원고와 매년 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다 하더라도 이는 형식에 불과할 뿐 아니라, 2007. 7. 1. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률이 시행된 이후 2년을 초과하여 원고를 기간제근로자로 사용하였으므로, 원고는 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었다고 할 것이다.

한편 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고라고 할 것인데(대법원 2009. 2. 12. 선고 2007다62840 판결 등 참조), 원고가 기간의 정함이 없는 근로자임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고에게 한 2012. 11. 25.자 근로계약 기간만료 예고 통보(이하 '이 사건 처분'이라 한다)는 실질적으로 해고 통보라고 보아야 하고, 따라서 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 사유가 있는지 여부를 판단하여야 한다.

정당한 해고사유의 존부

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

피고가 원고에 대하여 해고에 해당하는 근로계약기간 만료 통보를 하면서 시말서를 3회, 경위서를 1회 제출하여 취업규칙 제58조(퇴직) 제9호, 제10호에 해당함을 사유로 적시한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이는 단순히 시말서 등을 제출하였다는 사실뿐 아니라 원고가 시말서 등을 제출하게 된 각 원인사실과 그로 인한 신뢰관계 손상을 이유로 해고한 것이라고 보아야 하는데, 앞서 인정된 사실 및 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고와 피고 사이에는사회통념상 더 이상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 신뢰관계가 손상되었고, 그 책임은 원고에게 있다 할 것이므로, 이를 이유로 피고가 원고에 대하여 이 사건 처분을 한 것은 정당하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 피고가 구성한 자치관리기구의 대표자로서, 피고의 구성원 과반수의 찬성으로 선임되어 자치관리기구의 업무를 총괄하고 피고가 의결하여 통보한 사항을 집행하는 등의 업무를 담당하는 지위에 있고, 주택법 및 그 시행령, 피고의 관리규약에 따르면, 원고는 공동주택의 공용부분의 유지 · 보수 및 안전관리, 공동주택단지안의 경비 · 청소 등 광범위한 업무를 선량한 관리자의 의무로 수행하여야 한다.

이와 같이 자치관리를 위하여 아파트입주자대표회의에 고용된 아파트 관리소장은 입주자대표회의 과반수 결의 등 엄격한 선임절차를 거치도록 하고 있고, 근로 형태에 있어도 다른 일반 근로자들에 비하여 재량권이 폭넓게 인정됨으로써 그 사용종속의 정도가 비교적 완화되어 있으므로, 사용자와의 강한 신뢰관계를 기초로 하여서만 근로관계가 유지될 수밖에 없다고 할 것이어서, 만일 사용자와의 신뢰관계가 깨진 것으로 볼 만한 객관적으로 합리적인 사유가 있게 된 경우에는 그것이 통상의 근로관계에 있어서의 해고사유에 이를 정도는 아닐지라도 근로관계를 사회통념상 더 이상 유지할 수 없게 되었다고 보아야 할 것이다.

그런데 원고는 전체 직원의 직무배치와 관리감독을 책임지고 있으면서도 인력의 수급과 배치에 관하여 충분히 검토하지 아니한 채 만연히 직원의 연차신청을 승인함으로써 입주민들의 안전을 책임지는 경비인력 운용에 공백이 발생하게 하였고, 직원들에게 모범을 보여야 하는 관리책임자의 지위에 있으면서도 정당한 사유 없이 근무시간 중 근무지를 무단이탈함으로써 경비 업무를 소홀히 하였으며, 관계 법령에 위반함을 알면서도 또는 과실로 직원들의 수당 지급에 관한 업무를 부적절하게 처리함으로써 입주민들에게 재산상 피해를 가져올 수 있는 위험을 발생시켰다.

또한 원고는 소방시설 설치 유지 및 안전관리에 관한 법률에 의한 소방안전관리자로서 입주민들의 안전을 책임지고 상시 소방시설의 유지 및 관리업무 등을 수행하여야 하는데, 피고가 명시적으로 원고에게 아파트 내 분말소화기 이상 유무를 점검하도록 지시하였음에도, 원고는 이를 소홀히 하여 결국 아파트 내 77개에 이르는 분말소화기에 이상이 있다는 사실을 간과하였다. 이는 입주민들의 생명과 재산을 보호하여야 할 소방안전관리자로서의 책임과 의무를 태만히 하여 입주민들에게 돌이킬 수 없는 생명 ·재산상 피해를 가져올 수 있는 위험에 처하게 한 것으로서 결코 가벼이 볼 수 없는 중대한 잘못에 해당하고, 피고의 신뢰를 현저하게 손상시키는 행위라고 보아야 한다(원고는 수백 개에 이르는 분말소화기를 원고가 일일이 직접 점검할 수는 없다고 주장하나, 취업규칙 제83조는 '직원에게 정기 또는 수시로 안전 및 비상화재에 대처하는 필요한 교육훈련을 실시한다'고 규정하고 있는바, 각 동 경비원으로 하여금 정확한 점검을 하도록 교육훈련과 관리감독을 실시하는 것 또한 원고의 업무에 해당하고, 각 동 경비원이 점검을 소홀히 하였다면 소방시설의 유지 및 관리에 관한 최종 책임자인 원고가 그 결과에 대하여 책임지는 것은 당연하다).

앞서 본 바와 같이 원고가 시말서 등을 작성하게 된 원인 사실이 존재하고, 이에 원고와의 근로계약 만료일 무렵인 2012. 11. 21. 개최된 피고의 임시 회의에서 원고의 근무성적 불량으로 지적된 구체적인 사항과 시말서 작성 사실에 관하여 심의한 결과, 과반수가 원고와의 근로계약을 종료하는 결의를 하였다.

절차상 하자의 존부

당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와는 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직처분을 함에 있어서 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 당연퇴직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 달리 해석할 것은 아니라 할 것인바(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결, 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 등 참조), 갑 제5호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 취업규칙 제58조 제9호, 제10호에서 '근무성적이 극히 불량하였을 때', '시말서를 연간 3회 이상 제출하였을 때'를 당연퇴직사유로 규정하면서도 이와 같은 당연퇴직 또는 징계해고가 아닌 통상해고의 절차에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않은 사실이 인정되므로, 피고가 이 사건 처분을 하면서 징계절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차상 하자가 있다고 할 수 없다.

설령 취업규칙 제58조 제9호, 제10호의 사유를 취업규칙 제101조의 징계사유와 동일하다고 보아 이 사건 처분을 곧 징계해고라고 보더라도, 취업규칙은 징계절차에 관하여 관리소장 및 입주자대표회의의 요청에 따라 징계위원회가 심의 · 결의하고(제103조), 징계위원회는 입주자대표회의 회장이 위원장을, 입주자대표회의 구성원 전원이 위원을, 관리사무소장이 간사를 맡아 구성되며(제104조), 징계위원회는 징계대상자 또는 참고인을 출석시켜 진술을 들을 수 있다(제105조)고 규정하고 있는바, 이 사건은 관리소장인 원고가 징계대상자인 경우이고, 징계위원회를 구성하는 입주자대표회의가 원고에 대한 퇴직처리를 심의 · 결의하였으며, 징계대상자의 출석 및 진술은 임의적인 것으로 규정되어 있으므로, 피고는 취업규칙이 정한 징계절차를 거쳤다고 할 것이다.

한편 피고가 2012. 11. 25. 원고에게 근로계약기간이 2013. 1. 1. 만료됨을 서면으로 통보하면서 시말서를 3회, 경위서를 1회 제출하여 취업규칙 제58조(퇴직) 제9호, 제10호에 해당함을 사유로 적시한사실은 앞에서 본 바와 같고, 원고는 이로써 해고의 존부와 시기, 사유를 충분히 알 수 있었다고 인정되므로, 이는 근로기준법 제26조에서 정한 해고의 예고에 해당함과 동시에 위 법 제27조에서 정한 적법한 해고 통지라고 할 것이다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

소결론