수원지방법원 안양지원 2023. 3. 10. 선고 2022가단126950 판결

피고가 피고 소속 근로자로 구성된 노동조합과 체결한 2009년 단체협약(2009. 11.~ 2011. 10.)과 2010년 임금협정(2010. 1. 1. ~ 2010. 6. 30.)상 소정근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 200시간이었다(이하 위 2009년 단체협약 및 2010년 임금협정을 통틀어 ‘종전 단체협약 및 임금협정’이라 한다).

2017년부터 2020년까지 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정, 고시한 시간당 최저임금은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈한 것으로 무효이고, 원고의 소정근로시간은 종전 단체협약 및 임금협정에 따라 1일 6시간 40분으로 보아야 한다. 피고는 원고에게 1일 6시간 40분을 소정근로시간으로 하여 계산한 최저임금과 실제 지급한 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 1일 소정근로시간이 종전 6시간 40분에서 2시간 30분으로 단축되었지만 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위하여 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만 줄이기로 하는 합의라는 증거가 없다. 또한 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 초과운송수입금을 최대한 확보하고자 하는 택시운전 근로자들의 의사와 고정비용 억제를 원하는 피고의 의사에 따라 자율적으로 이루어진 합의이고 원고도 이와 같은 내용을 충분히 이해하고 동의하였음에도 이제 와서 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 반하고 권리남용에 해당한다.

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호).

근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

이 사건 특례조항은 택시운전 근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써, 택시를 이용하는 시민들을 장시간 저임금 노동으로 인한 위험하고 무리한 운행으로부터 보호하고자 하는 목적도 갖고 있다. 단순히 택시운전 근로자들의 근로시간과 임금에 관한 문제로만 보아 사적 자치 영역에만 맡길 수는 없는 경우에 해당한다. 이러한 입법취지를 고려하면, 원고를 비롯한 근로자들이 비록 자발적 의사로 소정근로시간 단축 합의를 하였다고 하더라도, 강행법규를 앞세워 무효를 주장하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나, 소정근로시간 단축 합의가 유지되리라는 피고의 신뢰를 공익에 우선시켜야 한다고 보기도 어렵다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고의 소정근로시간은 종전 단체협약 및 임금협정에 따라 1일 6시간 40분으로 보아야 한다.

종전 단체협약 및 임금협정에 따른 소정근로시간도 고정급 산출을 위해 형식적으로 정해둔 것에 불과하므로 종전 단체협약 및 임금협정의 소정근로시간 합의도 무효여서 이 사건에서 소정근로시간 기준으로 삼을 수 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결․작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 중 다수의견의 보충의견 참조).

위 법리에 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 2009년 단체협약 제98조에서 ‘유효기간이 만료되더라도 갱신을 위한 교섭이 진행 중일 때는 본 협약은 계속 효력을 갖는다’고 규정하고 있는 점을 보태어 보면, 종전 단체협약 및 임금협정에서 정한 소정근로시간이 근로관계당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

한편 피고는 종전 단체협약 및 임금협정의 소정근로시간도 고정급 산출을 위해 형식적으로 정한 것으로 무효라고 주장하나, 종전 단체협약 및 임금협정의 소정근로시간은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과우송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이는 점, 소정근로시간과 근로자가 실제로 근로를 제공한 실근로시간이 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 것은 아닌 점(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 중 다수의견 보충의견 참조) 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 종전 단체협약 및 임금협정의 소정근로시간이 무효라고 보기 어렵다.

사용자인 피고는 원고에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 최저임금에 산입하여야 할 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 한편, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 정하고 있다.

따라서 피고가 원고에게 지급할 법정 최저임금은 특별한 사정이 없는 한 ① 2018. 12. 31.까지는 근무일수와 1일 소정근로시간에 최저시급을 곱한 금액( = 근무일수 × 6시간 40분 × 최저시급), ② 2019. 1. 1.부터는 원고의 근무일수에 1일 소정근로시간을 곱하고 여기에 주휴시간을 합산한 다음 최저시급을 곱한 금액[ = {(근무일수 × 6시간 40분) + 주휴수당 관련 근로시간} × 최저시급]이다.

위와 같이 계산하면 원고의 각 월별 법정 최저임금은 별지1 임금차액 계산표의 ‘받아야할 임금’란 기재 금액과 같다.

원고의 각 월별 비교대상임금은 별지1 임금차액 계산표의 ‘비교대상임금합계’란 기재 금액과 같다.

원고의 각 월별 최저임금 미달액은 별지1 임금차액 계산표의 ‘청구금액’란 기재와 같고, 이를 모두 합한 금액은 27,791,492원이다.

피고는 최저임금법에 따라 산정한 임금을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금에서 기지급퇴직금을 공제한 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있다.

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

피고가 원고에게 별지1 임금차액 계산표의 ‘받아야할 임금’란 기재 금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 별지2 퇴직금 계산표 기재와 같이, 원고의 계속근로기간은 2017. 5. 8.부터 2020. 6. 18.까지이고, 퇴직일 2020. 6. 18.

이전 3개월의 ‘받아야할 임금’을 기준으로 계산한 평균임금은 43,251.19원이며, 이에 따라 계산한 퇴직금은 4,041,912원(원 미만 버림)이다. 위 4,041,912원에서 원고가 이미 지급받은 퇴직금(1,485,970원 + 246,720원)을 공제하면 차액은 2,309,222원이다.

한편 원고는 1일 통상임금은 2019년 기준 시간급 최저임금(8,350원)에 1일 소정근로시간(6시간 40분)을 곱한 55,660원이고, 1일 평균임금이 1일 통상임금보다 적은 경우이므로 1일 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 주장은 원고가 퇴직 전 3개월간 매일 근무하였음을 전제로 하는 것인데, 원고가 퇴직 전 3개월간 매일 근무한 것은 아니므로, 위 주장은 이유 없다.

피고는 원고에게 30,043,428원(최저임금 미달액으로 27,791,492원 중 원고가 구하는 바에 따라 27,734,206원 + 퇴직금 차액 2,309,222원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일인 2020. 6. 18.부터 14일 후인 2020. 7. 3.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로기간 단축 합의가 무효라면 개정 후 단체협약 및 임금협정의 사납금에 대한 합의 역시 무효이므로 원고는 피고에게 정당하게 재산정 된 사납금 중 미지급된 사납금을 지급하여야 한다.

근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있는바 이는 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주는 것이다. 이 규정은 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다.

또한 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있는바 이는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 도모하려는 것이다. 이 규정은 최저임금법의 위와 같은 입법 목적의 달성을 위하여 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙을 정한 것이다.

위 법리에 비추어 볼 때 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항을 잠탈하는 것에 해당하여 무효일 경우 그와 밀접하게 관련되어 있다는 이유로 사납금 관련 조항도 함께 무효로 된다고 할 수는 없다. 합의의 전제가 된 사정이 무너져 결과적으로 피고 의사에 부합하지 않은 조항이 되었으나, 효력을 부인할 것인지 여부는 별개의 문제이다. 또한 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니어서, 소정근로시간 조항과 사납금 조항이 하나의 합의로 볼 정도로 불가분의 관계에 있다고 단정하기도 어렵다.

따라서 피고의 반소 청구는 받아들이지 않는다.

원고의 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지는 기각하며, 피고의 반소 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.

판사 유재영