수원지방법원 안양지원 2024. 11. 21. 선고 2022가합103084 판결

당사자들의 지위

피고의 임금피크제 도입 과정

피고는 2007. 6. 5. B 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)과 단체협약을 갱신하면서, 직원의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하되 만 53세 도달년도 3월 1일부터 만 57세 도달년도 3월 1일까지 임금인상률을 동결하고, 만 58세 도달일 해당월 1일부터 만 60세 도달일까지 만 57세 기본급 기준 15%를 감액하기로 하는 내용의 임금피크제를 도입하기로 합의하였다(이하 ‘2007년 임금피크제’라 한다).

피고는 2013. 5. 14. 이 사건 노조와 단체협약을 갱신하면서, 직원의 정년을 만 60세에 도달하는 날에서 만 60세에 도달하는 해의 말일로 연장하였고, 만 53세 도달년도 3월 1일부터 만 58세 도달년도 3월 1일까지 임금인상률을 동결하며, 만 59세 도달년도 1월 1일부터 만 60세 도달년도 말일까지 만 58세 기본급 기준 15%를 감액하기로 합의하였다(이하 ‘2013년 임금피크제’라 한다).

피고는 2015. 5. 1. 이 사건 노조와 단체협약을 갱신하면서, 만 56세 도달년도 3월 1일부터 만 58세 도달년도 3월 1일까지 임금인상률을 동결하고, 만 59세 도달년도 1월 1일부터 만 60세 도달년도 말일까지 만 58세 기본급 기준 15%를 감액하기로 합의하였다(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다).

원고들은 이 사건 임금피크제 시행 이후에도 기존과 동일한 내용과 강도의 업무를 수행하였다. 그럼에도 피고는 원고들의 업무 성과 등에 관계없이 임금을 일률적으로 삭감하였는바, 이 사건 임금피크제는 연령만으로 합리적인 이유 없이 원고들을 차별한 것으로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항에 위배된다.

원고들은 이 사건 임금피크제 시행 이후에도 기존과 동일한 가치의 노동을 하였고, 또한 임금피크제를 적용받지 않는 다른 연령대의 근로자들과 동일한 가치의 노동을 하였다. 그럼에도 피고는 임금피크제 시행으로 원고들의 임금을 삭감하였고, 다른 연령대의 근로자들보다 적음 임금을 지급하였는바, 이 사건 임금피크제는 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조 제1항이 규정하는 ‘동일 가치 노동 동일 임금 원칙’에도 위배되고 헌법상 평등권을 침해한다.

이 사건 임금피크제의 연령차별금지원칙 위반 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<3> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<4>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

2007년 임금피크제과 2013년 임금피크제는 이 사건 임금피크제와 결합하여 일체로써 적용되는데, 정년을 기존 만 58세에서 만 60세로, 만 60세 도달일에서 만 60세 도달년도 말일로 연장함과 더불어 만 59세 도달년도 1월 1일부터의 급여를 감액하는 것이 주된 내용으로, 피고 직원들은 정년이 늘어나 지속적인 경제활동을 보장받고, 사용자인 피고는 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용할 수 있다.

이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 임금피크제에 따라 기존 정년인 만 58세가 되는 해의 3월 1일까지는 임금 인상폭이 둔화되었을 뿐 원고들의 임금은 연차상승에 따른 임금인상률을 적용받은 결과 지속적으로 인상되었다.

이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 만 59세 도달년도 1월 1일부터 만 60세 도달년도 말일까지 만 58세 기본급 기준 85% 정도로 보수의 삭감 정도가 크지 않다. 오히려 피고가 2018. 9. 13.과 2019. 8. 19. 이 사건 노조와 단체협약을 갱신하면서 근속수당을 인상하였다(2018. 9. 13.에는 25년 이상 근속한 근로자의 근속수당을 90,000원에서 97,000원으로 인상하였고, 30년 이상 근속한 근로자에 대한 근속수당을 월 100,000원으로 신설하였으며, 2019. 8. 19.에는 30년 이상 근속한 근로자 중 이 사건 임금피크제에 따라 기본급의 15%가 삭감되는 근로자에 대한 근속수당을 월 150,000원으로 신설하였다).

원고들이 이 사건 임금피크제 적용 시점부터 퇴직 시점까지 실제로 지급받은 임금은 임금피크제를 적용받지 않고 고령자고용법에 따른 법정정년인 만 60세 도달일에 퇴직하였을 경우에 지급받았을 임금과 비교할 때 아래 표 기재<5>와 같이 오히려 많다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있는데, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다 볼 수는 없다.

피고는 앞서 본 바와 같이 근속수당을 지속적으로 인상하거나 이 사건 임금피크제가 적용되어 기본급이 삭감되는 근로자에 대한 근속수당을 신설하였고, 이 사건 임금피크제가 적용되는 직원들에게도 동일한 복리후생 혜택(자녀 학자금, 본인 의료비 지원)을 제공하였다.

피고는 2019. 8. 19. 이 사건 노조와 단체협약을 갱신하면서 기능직 정년퇴직자 재고용 제도를 도입하였고, 2021. 12. 1. 고령자고용법 제21조의3에 따라 정년퇴직 예정자, 향후 3년 내 퇴직 예정인 재고용자 등에게 재취업지원 프로그램을 제공하였다.

피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상 근로자들이 고용보험법 시행령 제28조 및 제28조의2에 따른 임금피크제 지원금을 수령할 수 있도록 관할 고용지원센터에 일괄적으로 신청하였고, 이에 따라 일부 근로자들이 고용지원센터로부터 임금피크제지원금을 지급받은 것으로 보인다.

임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부

이 사건 임금피크제와 같은 정년연장형 임금피크제에서는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다.

피고는 2007년 임금피크제가 도입된 이후 2008년부터 2022년까지 평균 연령 23~26세에 해당하는 청년층을 상당한 규모로 신규 채용<6>하는 등 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 ‘근로자의 고용안정과 청년일자리 창출’이라는 이 사건 임금피크제 도입의 본래 목적 달성에 사용된 것으로 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제의 동일가치노동 동일임금원칙 위반 내지 평등권 침해 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제 시행 전후로 원고들이 제공하는 노동은 그대로임에도 불구하고 시행 후의 임금이 시행 전보다 삭감된 것이 남녀고용평등법에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금원칙을 위반한 것인지에 관하여 본다. 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 ‘동일 가치 노동 동일 임금 원칙’이라 함은 앞서 본 바와 같이 근로자의 학력․경력․근속연수 등 근로자 개인의 개별적인 요소들뿐만 아니라 근로 제공의 시점과 상황 등 모든 요소를 고려하여 그 가치가 같다고 인정되는 노동에 대하여는 같은 임금을 지급하여야 한다는 것이지(즉 같은 시기에 같은 근로환경에서 같은 내용의 근로를 제공하는 서로 다른 근로자나 근로집단 사이에서 임금의 차별이 있어서는 안 된다는 취지이다), 근로 제공의 시기나 주변 여건의 변화 등을 전혀 고려하지 않은 채 오직 제공되는 근로의 내용이나 제공하는 근로자가 동일하다면 기존의 임금이 계속 보장되어야 한다는 의미가 아니므로, 이 사건 임금피크제 시행 전에 제공된 원고들의 근로와 시행 후에 제공되는 원고들의 근로는 그 근로 제공의 시기가 다를 뿐만 아니라, ‘60세 정년 법정 의무화’라는 근로환경이 서로 다른 상황에서 이루어지는 것이어서 동일 가치 노동 동일 임금 원칙이 적용되어야 할 비교대상에 해당하지 않는다.

원고들과 동일 직급, 동일 직군에 종사하고 있으면서도 출생년도의 차이로 같은 시기에 임금피크제 적용을 받지 않는 저연령 근로자보다 삭감된 임금을 지급받는 것이 동일가치노동 동일임금원칙을 위반한 것인지에 관하여 보건대, 저연령 근로자도 향후 임금피크제 적용 연령에 도달하였을 때 원고들과 동일하게 임금피크제를 적용받게 되고, 앞서 본 바와 같은 이유로 임금피크제가 유효한 이상, 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감을 가리켜 동일가치노동 동일임금원칙에 위반된다고 단정하기 어렵다.

또한 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이기는 하나(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조), 어떠한 경우에도 절대적으로 보장되는 것은 아니며, 공공복리를 위하여 필요한 경우 또는 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 본질을 침해하지 않는 범위 내에서 제한될 수 있는 것이다. 따라서 원고들이 주장하는 위와 같은 경우가 동일가치노동 동일임금원칙이 적용되어야 하는 경우에 해당한다고 가정하더라도, 앞서 본 바와 같이, ① 이 사건 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정을 위한 정년 연장에 있어서 필요한 조치로서, 고령자고용법 제4조의5 제4호 및 제19조의2 제1항 등 관련 법령에서도 이를 예정하고 있는 점, ② 그 도입 경위에 있어서도 근로자에게 유리한 ‘60세 정년 법정 의무화’와 함께 이루어져 이 사건 임금피크제만을 두고 원고들에게 일방적으로 불리한 조치였다고 평가할 수는 없는 점, ③ 비록 원고들이 이 사건 임금피크제의 첫 적용 대상자들인 관계로 그 이후 적용을 받은 다른 근로자들에 비하여 그 불이익 감소·완화 조치의 혜택을 온전히 받지 못한 점이 있기는 하나, 다른 근로자들도 결국 임금피크제의 적용을 받는다는 점에서, 이러한 상대적 불이익이 이 사건 임금피크제 시행의 필요성이나 합리성을 부정할 수 있을 정도에 이른다고 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제 시행 이후에 원고들이 이전과 동일한 보직에서 동일한 강도의 업무를 수행하면서도 기존보다 적은 임금을 받게 되었다 하더라도, 이를 동일가치노동 동일임금원칙을 위반한 것이라거나 원고들의 평등권을 침해한 것이라고 평가할 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.