수원지방법원 평택지원 2024. 5. 3. 선고 2023가단67970 판결

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 갑 제2호증, 갑 제6호증, 을 제1호증, 을 제2호증, 을 제3호증, 을 제4호증, 을 제5호증, 을 제6호증, 을 제7호증, 을 제8호증, 을 제10호증의 3, 4, 을 제11호증의 2, 3, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

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㈏ 원고 A는 2022. 4. 27. "본인은 회사의 계속생존과 지속경영을 위한 자구방안의 일환으로 2022년 4월 22일 노사가 합의한 상여금 등 단협에 명시된 복리후생비(복지) 반납에 대해 아래의 서명으로 동의합니다."라고 기재되어 있는 임금반납 동의서에 서명하여 피고에게 제출하였다.

㈏ 원고 B은 2022. 4. 25. "본인은 회사의 계속생존과 지속경영을 위한 자구방안의 일환으로 2022년 4월 22일 노사가 합의한 상여금 등 단협에 명시된 복리후생비(복지) 반납에 대해 아래의 서명으로 동의합니다."라고 기재되어 있는 임금반납 동의서에 서명하여 피고에게 제출하였다.

위 기초사실에서 인정한 사실관계에 의하면, 피고는 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 원고들에게도 이 사건 노사합의를 적용하여 원고들에게 임금의 일부 등을 지급하지 아니하였으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 미지급 임금 등을 지급할 의무가 있다고 할 것이다.

㈎ 원고 A에게 2020. 8. 26. 이후 이 사건 노사합의를 적용하여야 하는지 여부

피고의 단체협약은 2020. 8. 26. 조합원의 자격에 관한 제3조가 개정되고, 노동조합규칙 제6조도 2020. 8. 18. 개정되면서 '2급 이상인 자'의 노동조합 가입 제한 조항이 각 삭제됨으로써 '2급 이상인 자'에 해당하는 관리직도 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자에 해당하게 되었으므로 이 사건 노사합의는 원고 A에게도 당연히 적용된다.

따라서 관리직인 원고 A도 2020. 8. 26.부터는 이 사건 노동조합에 가입할 수 있는 자격이 있으므로,「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조의 일반적 구속력에 의하여 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 이 사건 노사합의는 원고 A에게 적용되므로, 피고는 원고 A에게 미지급 임금 등을 지급할 의무가 없다.

살피건대, 원고 A가 2020년 단체협약 시행 이전까지는 2급 이상인 자에 해당하여 2015년 단체협약 제3조 1)항 단서 (2)호에 의하여 이 사건 노동조합의 조합원이 될 수 없었는데, 2020년 단체협약의 시행으로 '2급 이상인 자'가 조합원 자격 제외 대상에서 삭제됨으로써 이 사건 노동조합에 가입할 수 있는 자격을 보유하게 되었던 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같으나, 한편 원고 A가 피고로부터 <직책>라는 직책을 부여받고 노사교섭에 사측 교섭위원으로 참석하는 등 피고 측의 관리자, 즉 사용자로 근무하게 됨으로써 법률상으로나<3> 사실상으로도 이 사건 노동조합에 가입할 수 없었던 사실 또한 위 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면, 2020년 단체협약에서 '2급 이상인 자'에 대한 이 사건 노동조합에의 가입 제한 조항이 삭제되었다고 하여 원고 A에게 이 사건 노사합의를 바로 적용할 수는 없다고 할 것이다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없어 받아들이지 아니한다.

㈏ 이 사건 노사합의가 별도의 단체협약으로서 원고들에게 효력이 미치는지 여부

이 사건 노사합의에서 '회사의 생존, 종업원 고용유지, 전직원의 퇴직금 보호'와 같은 용어를 사용하고 있어 이 사건 노사합의는 절박한 경영난에 처한 피고의 존립과 관련된 것이고, 이러한 합의 내용은 모든 직종에 걸쳐서 전체 근로자들에게 공통적으로 적용되는 것임을 묵시적으로 인정하고 있다고 할 것인바, 이 사건 노사합의는 이 사건 단체협약과는 구별되며 이 사건 단체협약이 규정한 적용범위에 구속되지 않는 별도의 단체협약에 해당한다고 할 것이므로, 비록 이 사건 노사합의에서 그 적용범위를 명시하지는 않았으나 그 합의의 목적 및 내용으로 보아 사실상 직위나 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자를 이 사건 노사합의의 적용대상자로 설정하였기 때문에 원고들에게도 이 사건 노사합의의 내용이 적용된다고 할 것이다.

따라서 피고로서는 단체협약의 성격을 지닌 이 사건 노사합의에 따라 원고들에게 지급하여야 할 임금 등을 모두 지급하였으므로, 원고들에게 더 이상 지급할 임금 등이 없다.

이 사건 노사합의는 피고와 교섭대표노동조합인 이 사건 노동조합의 교섭을 통해 피고 소속 근로자인 조합원들의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 정한 것이므로, 노동조합법 제3장 단체교섭 및 단체협약(제29조 내지 제36조)에서 규율하는 단체협약에 해당한다.

노동조합법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는다. 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고, 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 1997. 10. 28. 선고 96다13415 판결, 대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 등 참조).

살피건대, 원고 A에게 이 사건 노사합의를 적용할 수 없는 점은 위 ㈎항에서 본 바와 같고, 원고 B이 인사노무팀 소속 근로자인 사실, 이 사건 단체협약 제3조 1)항 단서 (1)호에 의하면 인사, 노무, 경리를 담당하는 근로자는 조합원 자격이 없는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같은바, 이에 의하면, 원고 A에게는 법률상으로나 사실상으로 이 사건 노동조합에 가입할 수 없는 사정이 있고, 원고 B에게는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없으므로, 이 사건 노사합의의 단체협약으로서의 일반적 구속력이 원고들에게 미친다고 볼 수 없다.

㈐ 이 사건 노사합의가 취업규칙의 변경으로서 원고들에게 효력이 미치는지 여부

피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 노사합의서를 작성하면서 그 내용으로 회사 운영이 정상화될 때까지 모든 근로자들의 상여금·휴가비 등을 반납하는 방침을 정하여 그 내용을 서면화하였으므로 이 사건 노사합의는 종업원의 근로조건 변경을 내용으로 하는 것으로서 취업규칙에 해당하고, 이 사건 노사합의를 취업규칙으로 보게 되면 변경된 취업규칙의 적용을 받게 되는 근로자 집단은 피고의 전체 근로자들로, 원고들의 주장과 같이 관리직 근로자들만으로 구성된 노동조합의 동의가 있어야 한다거나 관리직 근로자만으로 구성된 회의를 통해 과반수의 동의를 받아야 한다고 볼 수 없다.

이 사건 노사합의는 원고들을 비롯한 근로자들에 대한 관계에서 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 그 불이익한 변경에 대다수의 근로자들이 동의하였으므로, 원고들에게도 그 효력이 미친다.

따라서 피고로서는 취업규칙인 이 사건 노사합의에 따라 원고들에게 지급하여야 할 임금 등을 모두 지급하였으므로, 원고들에게 더 이상 지급할 임금 등이 없다.

취업규칙은 사용자가 근로자집단에게 통일적으로 적용하기 위하여 작성한 기준으로서, 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등 참조). 그런데 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 이러한 집단적 동의를 받음에 있어, 회람이나 개별적 통지의 방법으로 소속 직원들에게 취업규칙의 개정 사실을 알린 바는 있으나, 전 직원들을 한 장소에 모이게 하거나 사업장별로 모이게 한 후 규정의 개정내용을 설명하고, 직원들의 동의 여부를 묻는 절차를 취하지 않았다면, 집단적 동의가 있다고 인정하기 어렵다(대법원 2001. 6. 26. 선고 2000다65239 판결 참조).

근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 노사합의의 체결 또는 그 이후 피고의 비조합원들에 대한 임금반납 동의서 징구 조치 등의 후속행위를 취업규칙의 변경으로 보기 어렵고, 이를 취업규칙의 변경으로 보더라도 피고는 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 있어 근로기준법 제94조가 정한 유효한 집단적 동의절차를 거치지 않았거나, 그 취업규칙 변경의 효력이 이 사건 노사합의의 적용에 동의하지 않은 원고들에게 미칠 수 없다고 할 것이므로, 결국 피고의 이 부분 주장도 이유 없어 받아들이지 아니한다.

또한 피고는 임금 등의 지급에 관한 별도의 취업규칙 및 급여규정 등을 두고 있는데, 이 사건 노사합의 체결 이후 위 급여규정이 이 사건 노사합의의 내용에 맞추어 개정되었다고 볼 만한 아무런 증거나 사정도 없다.

㈑ 이 사건 임금반납 동의서의 제출로 원고들이 임금의 일부를 반납하였는지 여부

원고들은 2021. 2. 5. 및 2022. 4. 27. '본인은 회사의 계속생존과 지속경영을 위한 자구방안의 일환으로 노사가 합의한 상여금 등 및 단협에 명시된 복리후생비(복지) 반납에 대해 아래의 서명으로 동의합니다.'라는 내용의 이 사건 임금반납 동의서에 서명한 뒤 피고에게 제출하였다.

따라서 원고들이 주장하는 미지급 임금은 이 사건 임금반납 동의서에 의하여 반납되었으므로, 피고는 원고들에게 더 이상 지급할 금원이 없다.

살피건대, 이 사건 노동조합의 비조합원들 중 상당수가 피고에게 이 사건 노사합의의 취지에 따른 '임금반납 동의서'를 제출하여 왔으나, 피고는 그 과정에서 노사합의의 결과를 공고한 후 업무시행서의 회람을 통해 비조합원들에게 임금반납 동의서의 제출을 일방적으로 요구하였을 뿐, 그 동의서를 받기에 앞서 비조합원들에 대하여 이 사건 노사합의에 대하여 구체적으로 설명하고 근로자들 사이에 의견을 교환하도록 할 기회를 부여하지 아니한 것으로 보이고, 오히려 피고는 2018. 3. 28. 임금반납 동의서를 작성하지 않은 근로자들에게는 계속경영을 위한 불가피한 조치를 취할 수밖에 없다고 공지하였을 뿐만 아니라, 이후 임금반납 동의서를 제출 여부를 점수화하여 해고대상자 선정기준으로 삼기도 하였던 점, 이에 비조합원들 일부는 임금반납 비동의서를 제출하여 2019. 3. 8.자 노사합의에 반대한다는 의사를 명시적으로 표시하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 원고들은 피고의 강요에 의하여 피고로부터 해고 등의 불이익을 입지 않기 위하여 이 사건 임금반납 동의서를 제출하였던 것으로 보일 뿐 자유로운 의사에 기하여 미지급 임금 등을 피고에게 반납한 것으로 인정되지 아니한다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없어 받아들이지 아니한다.

㈒ 신의칙 위반 여부

피고는 이 사건 노사합의, 이 사건 임금반납 동의서를 신뢰하여 오로지 경영정상화를 위하여 힘써 왔는데, 원고들 등의 미지급 임금 청구 소송 제기로 인하여 큰 재정적 부담을 지게 되어 현재 중대한 경영상의 어려움을 초래하여 회사의 존립을 위태롭게 하고 있으므로, 원고들의 이 사건 각 청구는 정의와 형평의 관념에 비추어 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)에 반한다.

신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 등 참조).

살피건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고에게 미지급 임금 등을 청구하지 않을 것이라는 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 피고가 그와 같은 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르렀다는 점을 인정할 증거가 없고, 임금이 근로자 개인에게 가지는 의미를 고려할 때, 단순히 피고가 현재 경영난에 있다는 사실만으로 원고들의 이 사건 각 청구가 신의칙에 반하여 부당하다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없어 받아들이지 아니한다.

이 사건 노사합의가 원고들에게 적용되지 않는 경우, 피고가 원고들에게 아래의 각 금원을 지급하여야 한다는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

㈎ 2020. 9.부터 2022년까지 사이에 삭감된 임금 15,845,942원

㈏ 2020. 9.부터 2022년까지 사이에 미지급한 상여금 67,281,000원

㈐ 2021. 1.부터 2023. 1.까지 사이에 미지급한 연월차수당 20,738,399원

㈑ 2020. 9.부터 2022. 12. 31.까지 사이에 미지급한 유류비 2,240,000원

㈎ 2020. 9.부터 2022년까지 사이에 삭감된 임금 5,603,820원

㈏ 2020. 9.부터 2022년까지 사이에 미지급한 상여금 73,440,000원

㈐ 2021. 1.부터 2023. 6.까지 사이에 미지급한 연월차수당 22,397,423원

㈑ 2020. 9.부터 2023. 6. 15.까지 사이에 미지급한 유류비 2,680,000원

따라서 피고는, 원고 A에게 106,105,341원(= 15,845,942원 + 67,281,000원 + 20,738,399원 + 2,240,000원) 이에 대하여 근로기준법 제36조 본문에 의하여 위 원고가 피고를 퇴직한 날인 2022. 12. 31.로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2023. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율에 의한 지연이자를 지급할 의무가 있고, 원고 B에게 104,121,243원(= 5,603,820원 + 73,440,000원 + 22,397,423원 + 2,680,000원) 및 이에 대하여 근로기준법 제36조 본문에 의하여 위 원고가 피고를 퇴직한 날인 2023. 6. 15.로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2023. 6. 30.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 비율에 의한 지연이자를 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 모두 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최석문