수원지방법원 2012. 10. 11. 선고 2012노2432 판결

피고인은 2010. 6.경으로 단체교섭시기를 연기하고자 하였던 것일 뿐, 단체교섭을 거부하고자 하는 의사가 없었고, 피고인은 최저임금제가 시행됨에 따라 임금협상과 함께 처리할 합리적 필요가 있어 단체교섭 일시의 변경 내지 연기를 요구하였던 것일뿐이다.

'1년 이상 만근자'는 당시 단체협약 등에 비추어 볼 때 1년에 310일을 실제로 근무한 자를 의미하며 산업재해 등으로 이에 미달하는 기간 근무한 자는 '1년 이상 만근자'에 해당하지 아니하므로 피고인이 입원 등의 사유로 310일을 근무하지 못한 G, H에게 휴가비를 지급하지 아니한 행위는 단체협약에 위반한 것이 아니다.

피고인이 이 사건 취업규칙의 변경 과정에서 노동조합의 의견을 수렴하고 2010. 7. 4.<1> 취업규칙 변경신고를 한 이상 노동조합에서 취업규칙 변경에 동의하지 않았다하더라도 근로기준법위반죄가 성립하지 아니하고, 이 사건 취업규칙은 육아휴직, 배우자 출산휴가를 인정하고, 임금계산법만 달리한 것으로서 근로자들에게 기존보다 불리하게 변경된 것이라고 할 수도 없으며, 설령 이 사건 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하더라도 2011. 2. 14.자 단체협약체결 및 2011. 2. 15.자 사후추인, 2012. 5. 1.자 결의에 따라 소급적으로 추인되었고, 나아가 이 사건 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되었고 노동조합의 동의가 없었다고 하더라도 사회통념상 합리성이 있으므로 근로기준법 위반죄가 성립하지 아니한다.

택시회사의 경우 최저임금산정에 있어 근로기준법 제58조 제1항이 정하는 근로시간 계산의 특례에 따라 근로시간을 계산하여야 하고, 피고인은 2010. 7.경부터 이 사건 취업규칙에 따라 위 조항 및 변경된 취업규칙에 따른 소정근로시간인 월 76 시간을 기초로 근로자들에게 임금을 지급하였으므로 최저임금법이 정한 최저임금액에 미달하는 임금을 지급한 것이 아니다.

원심의 형(벌금 500만 원)이 너무 무거워서 부당하다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 각 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 이 사건 단체협약은 2006. 4. 27. 체결되어 2008. 4. 30. 유효기간이 만료된 이후 노동조합과 사용자인 피고인 사이에 묵시적으로 갱신되어 2010. 6.경까지 그대로 적용되어 왔는바{피고인 등 사용자 측과 근로자 측 모두 이 사건 단체협약이 2008. 5. 1. 이래로 별다른 이견 없이 갱신되어 그대로 적용되어 왔다는 점에 대하여는 일치된 진술을 하고 있다(공판기록 제182면, 증거기록 제45, 61면)}, F은 2010. 2. 17.경 이 사건 노동조합의 위원장으로 선출된 이래 노동조합전임자로서 이 사건 단체협약 제10조, 제12조에 따라 근무시간 중의 자유로운 노동조합 활동과 매월 4일 근무, 22일 전임의 근로조건을 모두 인정받아 온 것으로 보이고, 이와 같은 F의 노동조 합활동은 이 사건 단체협약 내지 관행에 따른 것으로 정당한 것으로 보이는 점(중거기록 제45, 46, 65, 81면), ② 피고인은 F이 2010. 7. 1.자 최저임금제의 시행을 앞두고 2010. 3. 11.경부터 단체협약 개정에 관한 단체교섭을 요구하기 시작하자 소정근로시간을 1일 2.5시간, 월 76 시간'으로 정한 단체협약과 취업규칙 등을 관철하기 위하여F에게 정시출근 명령과 승무지시를 한 것으로 보이는 점 (증거기록 제165, 166면), ③ 근로자의날제정에관한법률에 따라 유급휴일인 근로자의 날(매년 5월 1일)은 근로기준법상 법정휴일로서 사용자가 근로자에 대하여 의무적으로 부여하여야 하는 휴일이므로 이 사건 단체협약 제20조가 근로자의 날에 근로를 원칙으로 하고 당일 근로를 제공한자에 한하여 기본급으로 휴일근로수당을 지급한다고 규정하고 있는 것은 근로기준법에 위배된 것으로 보일 뿐만 아니라, 노동조합이 법정휴일인 근로자의 날에 근로자들의 화합을 위하여 문화체육행사를 갖는 형태로 조합활동을 하는 행위(증거기록 제436면)가 조합활동으로서 정당성의 한계를 일탈하였다고 보기도 어렵고, 전체 근로자 80여명 중 조합원 23명의 결근계 제출을 반려한 행위가 회사업무의 정상적인 운영을 위한 불가피한 조치라고 할 수도 없는 점, ④ 이 사건 단체협약 제13조는 조합비의 일괄공제를 규정하고 있는바, 조합비의 일괄공제는 노동조합의 재정확보와 단결권 강화를 위한 것으로서, 개별 조합원이 피고인에게 조합비사전공제의 중지를 요구하였다고 볼 만한 객관적인 정황도 발견되지 않을 뿐만 아니라{오히려 피고인이 2010. 7. 1. 단체협약이 실효되었다고 선언하고 조합비일괄공제도 하지 아니한 것으로 보인다(증거기록 제165, 193면)<3>}, 설령 개별조합원이 피고인에 대하여 조합비 사전공제의 중지를 요청하였다고 하더라도 피고인이 조합비 사전공제를 일괄적으로 거부하는 행위가 정당화될 수도 없는 점, ⑤ 피고인은 2010. 6.경부터 노동조합과 단체교섭을 진행하여 온 이래 최저임금제 시행에 따른 근로시간과 관련하여 단체교섭이 교착상태에 빠지자 2010. 8. 초경부터 개별 근로자를 접촉하여 사측 안에 입각한 사실확인서 내지 동의서를 징구하였는바, 이는 근로조건에 관한 교섭에 있어 개별 근로자를 조직화하여 실질적으로 대등한 지위에서 교섭을 달성하고자 하는 단체교섭권의 취지를 몰각하게 하는 것으로서 노동조합의 단체교섭에 관한 자주적인 의사결정에 간섭하기 위한 행위라 할 것인 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 피고인이 원심 판시 범죄사실 기재와 같이 노동조합전임자인 F에게 정시출퇴근 요구 내지 승무지시를 하거나 근로자의 날 행사를 위한 조합원들의 결근계를 반려하고, 조합비 일괄공제를 중단하며, 단체교섭 진행 중 최저임금제 관련 사측 안에 대하여 개별 근로자의 동의를 받음으로써 노동조합의 조직 내지 운영에 개입한 사실을 충분히 인정할 수 있으므로, 피고인의 이 부분 사실오인 내지 법리오해 주장도 이유 없다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 각 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ①) 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 본다고 규정하고 있는바, G가 2010. 1. 10.부터 2010. 2. 20.까지 42일간, H이 2009. 12. 13.부터 2009. 12. 15.까지 3일간 및 2010. 6. 19.부터 2010. 6. 23.까지 5일간 각각 입원한 기간은 택시운전을 하던 중 교통사고를 당하여 입원하게 된 것으로 업무상 부상으로 인하여 휴업한 기간에 해당하므로 법령상 출근한 기간에 해당하는 점(증거기록 제18, 21, 22, 52, 56면), ② 피고인은 H의 경우 위 교통사고로 입원한 기간을 제외하고도 2010. 1. 4.부터 2010. 1. 12.까지 결근하여 2010. 2. 1.부터 적용되는 노사합의서 (증거기록 제109면)에 따른 1년 이상 만근인 자에 해당하지 아니한다고 주장하나, 정작 수사기관에서는 이 사건 단체협약의 휴직사유로 업무상 재해가 규정되어 있지는 아니하여 H이 교통사고로 입원한 기간을 제외한 309일을 근로한 것으로 판단하였다는 취지로 진술한 바 있고(증거기록 제260면), H이 위와 같이 2010. 1.경 결근하였다는 객관적인 근거도 제출하고 있지 않을 뿐만 아니라, G와 H에게 출근일자를 산정한 자료나 근거도 공개하지 아니한 것으로 보여(증거기록 제51면), 피고인의 위 주장은 이를 그대로 받아들이기 어려운 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 피고인이 원심 판시 범죄사실 기재와 같이 임금 등에 관한 단체협약 사항에 위반한 사실을 충분히 인정할 수 있으므로 피고인의 이 부분 사실오인 내지 법리오해 주장도 이유 없다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 각 증거를 종합하면 이 사건 취업규칙 개정에 따라 육아휴직, 배우자출산휴가에 관한 조항이 신설된 것으로 보이나, 한편 위 각 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 최저임금법 부칙(법률 제8964호, 2008. 3. 21.) 제1항 제2호에 따라 2010. 7. 1.부터 특별시와 광역시를 제외한 시지역에서 일반택시운송사업의 운전업무에 종사하는 근로자의 임금에 대하여 최저임금법이 적용되게 되었는바, 이 사건 취업규칙 변경은 소정근로시간을 1일 7시간 20분에서 2.5시간으로 단축하는 것을 골자로 하고 있어 일반택시근로자에 대하여도 임금의 최저수준을 보장하여 생활안정을 도모하고 임금체계를 합리적으로 개선하기 위한 최저임금법 및 동법 시행령의 개정 취지에 반하는 점, ② 2010. 7. 1. 최저임금제가 시행된 이후 2010. 7. 7.경 변경신고가 이루어진 취업규칙에 따라 근로자들의 임금 수준은 기존의 근로시간에 따른 월 783,640원(= 4,110원 × 7시간 20분 × 26일)에 크게 미달하는 월 267,150원(= 4,110원 × 2.5 시간 × 26일)으로 감축되는 결과를 초래하는 점{피고인은 최저임금제 시행 전후의 임금 수준이 결과적으로 유사하므로 불리한 변경이 아니라는 취지로 주장하나 (항소이유서 제15, 16면, 증거기록 제74, 647면), 취업규칙이 불리하게 변경되었는지 여부를 판단함에 있어 비교 대상이 되는 임금 수준은 변경 전 취업규칙상 근로시간에 최저임금법에 따른 최저임금을 적용하여 산정된 임금 수준이 되어야 할 것이다}, ③ 나아가 변경신고가 이루어진 취업규칙에는 규정된 근로시간 이외의 근무시간을 허용하지 않고 있어 (증거기록 제99면), 노사분규가 격화된 상황 하에서 피고인이 변경된 취업규칙에 따라 1일 2.5시간의 근로시간 이외에 사납금 초과 수 입금 취득을 위한 운행을 금지하는 경우 근로자들이 사납금조차 납부하기 어려운 상황에 직면할 가능성도 배제하기 어려운 것으로 보이는 점(증거기록 제138,280면) 등 제반 사정에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 육아휴직, 배우자출산휴가에 관한 조항이 신설되었다는 사정만으로 이 사건 취업규칙이 불리하게 변경된 것이 아니라 할 수 없으므로, 이 사건 취업규칙 변경에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 노동조합의 동의가 요구된다고 할 것이다.

원심이 적법하게 채택하여 조사한 각 증거를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉, ① 앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙 변경에는 노동조합의 동의가 요구된다고 할 것이고, 노동조합에서 명시적으로 이에 대한 반대의사를 표시하였음에도 피고인이 일방적으로 이 사건 취업규칙을 변경한 점, ② 나아가 피고인은 기존 취업규칙을 비치하는 등으로 이를 제대로 공개하지 아니하고 개괄적으로 변경된 내용만을 첨부하여 노동조합에 의견을 구한 것으로 보이는 바(증거기록 제113, 114면, 수원지방법원 안양지원 2012고정156 사건 증거기록 제70, 238면), 피고인이 기존 취업규칙과 변경된 취업규칙의 비교를 통한 실질적인 의견청취 절차를 거쳤다고 보기도 어려운 점, ③ 또한, 설령 이 사건 취업규칙 변경 이후 항소심 변론종결 전까지 이 사건 취업규칙 변경에 대하여 소급적인 추인이 적법하게 이루어졌다고 하더라도 이미 성립한 근로기준법위반죄에 영향을 미친다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고인이 원심 판시 범죄사실 기재와 같이 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경함에 있어 노동조합의 의견을 듣지 아니하고 동의를 받지 아니한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 나아가 이 사건 취업규칙 변경으로 인하여 근로자가 입는 불이익 정도, 사용자측에 의한 일방적인 변경 필요성의 내용과 정도, 변경된 취업규칙 내용의 상당성, 기타 노동조합과의 교섭 경위 등에 비추어 보면 이 사건 취업규칙 변경에 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 하지 않을 만한 사회통념상 합리성이 있다고 보기는 어렵다 할 것이므로, 결국 피고인의 이 부분 사실오인 내지 법리오해 주장 역시 이유 없다.

최저임금법 제28조 제1항 위반의 최저임금법 위반죄는 사용자가 최저임금액보다적은 임금을 지급한 때 기수에 이르고, 그 이후에 미지급된 임금을 지급하거나 소정근로시간을 소급적으로 단축하는 합의를 하더라도 이미 성립한 범죄에 영향을 미칠 수 없다고 할 것인바, 피고인이 원심 판시 범죄사실 기재와 같이 2010. 7.부터 2011. 1.까지 임금지급일인 매월 10일 F 등 원심 판시 각 범죄일람표 기재 근로자들에게 최저 임금에 미달하는 임금을 지급한 이상 최저임금법 위반죄가 성립한다고 할 것이므로, 피고인의 이 부분 사실오인 내지 법리오해 주장 역시 이유 없다(나아가 위 각 증거에 의하여 인정되는 단체교섭 경위, 이 사건 취업규칙 변경내용, 2011. 2. 14. 체결된 단체 협약의 내용 등에 비추어 보면 피고인에게 최저임금법 위반의 범의 역시 넉넉히 인정된다).

피고인이 이 사건 범행 이후에 G에게 휴가비를 지급하는 등으로 일부 범행에 대하여는 사후적으로 시정이 이루어 진 것으로 보이는 점 등은 피고인에게 유리한 정상이나, 한편 피고인이 동종 범죄로 수차례 처벌받은 전력이 있는 점, 피고인이 이 사건 범행을 부인하는 등으로 자신의 잘못을 진지하게 반성하고 있는 것으로 보이지 않는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 가정환경, 이 사건 범행에 이르게 된 동기와 경위, 수단, 방법 및 결과, 범행 전후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 제반 양형조건을 고려해 보면 원심의 형은 적정하고 너무 무거워서 부당하다고 보이지는 아니한다.

그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 고연금(재판장) 민병국 양시호

각주1) 2010. 7. 7.의 오기로 보인다.

각주2) 수원지방법원 안양지원 2011고정543 사건의 증거기록이며, 이하 위 사건의 증거기록은 '증거기록'이라고만 한다.

각주3) 나아가 단체협약에서 정함이 없고 노사관행에 의해 조합비 일괄공제가 행하여진 경우에도 그 관행을 사용자가 일방적으로 폐지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 조합의 조직운영에 큰 영향을 미치는 지배 개입행위에 해당한다고 할 것이다.