수원지방법원 2017. 1. 13. 선고 2015가합63667 판결

피고는 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 별지2 '청구액'표의 '총계'란 기재 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 별지3 '퇴사 및 지연손해금 기산일자'표의 '기산일'란 기재 각 해당 일자로부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원을 지급하라.

수원지방법원

판결

사건

2015가합63667

판결선고

2017. 1. 13.

다툼이 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함) 및 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 등이 별지5 '1. 연차 사용일'표의 해당 연도별 '잔여'란 기재 각 일수만큼 연차휴가를 사용하지 아니한 사실, 2011년부터 2014년까지 원고 등의 시간급 통상임금이 별지4 '2011년 내역, 2012년 내역, 2013년 내역, 2014년 내역' 각 표의 '시간급'란 기재 각 해당 금원과 같은 사실<2>은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 등에게 원고 등이 각 사용하지 아니한 해당 연도별 연차휴가일수에 해당 연도별 각 시간급 통상임금과 1일 근로시간 8시간을 각 곱하여 계산한 금원인 별지4 '1. 미지급 수당 합산 내역' 표의 '연차수당'란 기재 각 해당 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

먼저, B의 취업규칙과 급여규정에 의하면, B은 직원과 근로계약을 체결할 때 관련 법령에서 정하는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등을 명확하게 제시하여야 하고, 기본급, 제수당, 법정수당, 성과급 등으로 구성된 급여를 지급하여야 하므로, 이러한 임금의 항목 구분 없이 포괄임금약정을 하는 것은 취업규칙과 급여규정에 반하여 무효이다.

다음으로, 원고 등과 B 사이의 근로계약은 근로시간의 산정이 어려운 경우 혹은 근로기준법상 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당하지 아니하고, B도 원고 등에게 기본급과 별도로 연장근로수당 등을 지급하여 왔거나 지급하여야 한다고 인식하고 있었으며, 포괄임금약정으로 인하여 원고 등의 시간급 통상임금이 감소하여 원고 등에게 불리하게 되었으므로, 원고 등과 B 사이의 포괄임금약정은 무효이다.

그렇다면 B이 연봉근로계약에 따라 원고 등에게 지급한 기본급과 '시간외수당'을 합한 연봉금액 자체를 기본급, 즉 통상임금으로 보아야 하므로, 피고는 원고 등에게 위 연봉금액과 원고 등이 실제 연장근로 등을 한 시간수를 기준으로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 지급하여야 한다. 그 액수는 별지2 '청구액'표의 '시간외 초과근무수당' 중 '합계'란 기재 각 해당 금원과 같다.

한편 근로시간의 산정이 어렵지 않은 경우, 사용자는 기본임금을 정하고 근로자가 실제 연장근로 등을 하였다면 위 기본임금을 기초로 그에 상응하는 연장근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급하는 것이 일반적이지만, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 급여액으로 정하거나, 기본임금을 미리 산정하면서도 일정액을 법정수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약도 체결할 수 있다. 다만 이때에도 앞서 본 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급의 원칙은 적용되어야 하므로, 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011도12114 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 원고 등이 사무직으로 근무하였고, B은 지문인식 시스템을 도입하여 원고 등을 포함한 근로자들의 출퇴근시간을 관리하여 왔던 점, 원고 등이 그 재직기간 중에 이 사건 연봉근로계약에서 정한 월 초과근로시간 42시간을 넘어 연장근로 내지 휴일근로를 한 시간 수가 근로기준법상의 가산율을 반영하면 별지5 '2. 초과근로시간'표의 '근로기준환산' 중 '연장' 및 '휴일'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제9호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 원고 등과 B 사이의 근로계약이 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다고 할 수 없으나 그러한 사정만으로 이 사건 포괄임금약정 자체가 무효라고 보기는 어렵다. 다만 이 사건 포괄임금약정은 월 초과근로시간을 42시간으로 한정하여 이에 상응하는 연장근로수당과 휴일근로수당만을 '시간외수당' 명목으로 지급하도록 되어 있는데, 위 '시간외수당'은 원고 등이 실제 근무한 연장근로시간 및 휴일근로시간에 대하여 근로기준법에 따라 산정한 법정수당에 미치지 못하므로, 이 사건 포괄임금약정은 이와 같이 미달되는 부분에 한하여 무효라고 볼 것이다.

따라서 피고는 원고 등에게 월 초과근로시간 42시간을 넘어 근무한 연장근로시간 및 휴일근로시간에 대하여 기본급여를 토대로 산출된 시간급 통상임금(별지4 '2011년 내역, 2012년 내역, 2013년 내역, 2014년 내역'표의 각 '시간급'란 기재 참조)을 기준으로 연장근로수당과 휴일근로수당을 산정하여 이를 지급할 의무가 있는데, 그 액수는 별지 4 '1. 미지급 수당 합산 내역' 표의 '시간외 초과근무 수당' 중 '연장근로수당'란 및 '휴일근로수당'란 기재 각 해당 금원과 같다.

따라서 피고는 원고 등에게 위 야간근로시간에 대하여 기본급여를 토대로 한 시간급 통상임금(별지4 '2011년 내역, 2012년 내역, 2013년 내역, 2014년 내역'표의 각 '시간급'란 기재 참조)을 기준으로 야간근로수당을 산정하여 이를 지급할 의무가 있는데, 그 액수는 별지4 '1. 미지급 수당 합산 내역' 표의 '시간외 초과근무 수당' 중 '야간근로수당'란 기재 각 해당 금원과 같다.

근로기준법상의 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘 · 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간으로, 근로자가 현실로 작업에 종사하지 않더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘 · 감독 하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).

따라서 특별한 사정이 없는 이상 휴게시간으로 정해진 시간 외에는 원고 등은 회사에 출입한 시간부터 퇴거한 시간까지 실질적으로 사용자인 B의 지휘 · 감독 하에 있었다고 보아야 하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면, 피고는 원고 등에게 미지급한 연차휴가수당, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 합계인 별지4 '1. 미지급 수당 합산 내역'표의 '총계'란 기재 각 해당 금원과 이에 대하여 원고 등이 구하는 바에 따라 별지3 '퇴사 및 지연손해금 기산일자'표의 '기산일'란 기재 각 해당 일자로부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2017. 1. 13.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 따라 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2011. 9. 29. 선고 2011다46142 판결 참조). 이 사건의 경우, 이 사건 포괄임금약정의 체결 과정과 그 내용 등에 비추어 보면, 피고로서는 연장근로수당 등 법정수당의 추가 지급의무의 존부나 범위를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 보이므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이미선(재판장) 오지애 박진욱

각주1) 월 평일 1시간 연장근로를 하고 월 8시간 휴일근로를 하는 것을 전제로 근로기준법상의 가산율이 반영된 근로시간을 계산하면 월 초과근로시간은 44.58시간{(연장근로 1시간×5일×365/7×1/12×1.5)+(휴일근로 8시간×1.5)}이 된다. 따라서 B이 소속 근로자들과 포괄임금약정을 체결하면서 가산율이 반영된 월 초과근로시간을 42시간으로 산정한 것은 잘못된 계산이라고 할 것이다. 그러나 원고 등은 실제로 근무한 초과근로시간 수에 따른 법정수당 내지 위 근로계약에서 정한 월 초과근로시간 42시간을넘은 근로시간 수에 대한 법정수당을 청구하고 있으므로, 위와 같은 계산상 잘못은 이 사건에서 별다른 문제가 되지 않는다.

각주2) 원고 등은 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당의 청구에서는 연봉계약상 기본급여와 일정액의시간외수당을 합한 연봉금액을 토대로 시간급 통상임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 연차휴가수당과 관련하여서는 기본급여만을 토대로 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 수당액을 계산하여 청구하고 있다. 한편 별지4 '2011년 내역, 2012년 내역, 2013년 내역, 2014년 내역' 각 표의 '시간급'은 B이원고 등의 기본급여를 토대로 산정한 것으로, 2012년 이후의 경우 원고 등이 연봉근로계약에 따라 받은 기본급여를 월 소정근로시간수로 나누어 산정한 것보다 소액 많기는 하나, 피고가 다투지 않으므로 위 각 표의 시간급을 기준으로 판단한다.