주문
원고들의 청구를 각 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
피고는 경기도 소재 공립 초․중․고등학교를 설립하여 운영하는 광역지방자치단체로, 원고들을 비롯한 교육공무직원들을 고용한 자이다. 피고는 피고 교육청 교육공무직원 취업규칙을 마련하고, 피고 노동조합이 소속된 E단체와 사이에 단체협약 또는 임금협약을 체결하여 왔으며, 구체적으로 피고 교육청 교육공무직원 처우개선계획에 의해 피고 소속 교육공무직원들의 근로조건에 관한 기준을 정하였다.
원고 A는 2014. 5. 26.부터, 원고 B는 2017. 3. 2.부터, 원고 C은 2014. 3. 1.부터,원고 D는 2014. 3. 1.부터 2018.말경까지 피고가 설립하여 운영하는 경기도 소재 공립초등학교에서 돌봄교실 돌봄전담사로 근무(주 15시간 미만의 초단시간)하여 왔다.
피고 소속 교육공무직원들의 급여는 기본급과 처우개선 수당으로 구성되고, 처우개선수당은 교통보조비, 정액급식비, 가족수당, 맞춤형 복지비, 명절휴가비, 자녀학비보조수당, 근속수당, 정기상여금 등으로 구성되어 있다.
피고 교육청과 피고 교육청 노동조합이 소속된 E단체는 2017. 12. 22. 2017년 임금협약을 체결하였는데, 그 주된 내용은 아래와 같고, 위 임금협약과 2017. 10. 31.에 체결된 임금협약에서는 단시간근로자의 근로조건에 관하여 별도로 규정한 바는 없다.
한편, 2014. 3. 1.경부터 시행되는 피고 교육청 교육공무직원 취업규칙에서는 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정한다고 규정(부칙 제2조 제1항)하고 있다.
피고는 2018. 9. 1. 이전에는 단시간근로자(초단시간근로자 제외)에 대하여도 모든 처우개선 수당을 전액 지급하였다. 그런데, 피고는 E단체와 4차례 협의를 진행하고, 1 차례 서면 의견서 제출을 요청하는 등의 의견청취 절차를 거쳐, 2018. 8. ‘2018년도 경기도교육청 교육공무직원 처우개선계획(변경)’(이하 ‘이 사건 처우개선계획’이라 한다)을 마련하였고, 이에 따라, 2018. 9. 1. 이후 새로이 각종수당(처우개선수당) 지급대상이 되는 단시간근로자에 대하여 근로시간에 비례하여 처우개선수당을 지급하기로 하였다. 그와 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
원고들은 앞서 본 바와 같이 2018.말경까지는 초단시간근로자(주 15시간 미만 근로자)로 근무하고 있었다. 피고 교육청은 2018. 12.경 학교내 초등돌봄교실 운영 내실화를 위한 초등보육전담사 근로시간 조정 세부추진계획에서 주 15시간 미만 근로자에 대하여 근로시간을 주 20시간(1일 4시간)(방학중 1일 6시간, 주 30시간)으로 연장함에 따라, 근로시간 연장을 동의하는 주 15시간 미만 초단시간근로자에 대하여 변경근로계약을 체결하였다.
원고들은 피고와 2018. 12.경 근로시간을 연장하는 근로계약을 체결하고, 2019. 1. 1.부터 단시간근로자(주 소정 근로시간 15시간 이상 40시간 미만 근로자)로 전환되어 학기 중에는 주 20시간, 방학 중에는 주 30시간을 근무하고 있다. 원고들과 피고 사이의 각 근로계약에서는 원고들의 임금을 기본급 및 각종수당(수당은 지급대상 직종 및 근로자에 한함)으로 구성하고, 계산방법은 ‘피고 교육청 교육공무직원 고용안정 및 처 우개선 계획’, ‘경기도 교육청 초등보육전담사 인건비 지급기준’에 따라 적용함을 명시하고 있다.
[인정근거] 갑 제1 내지 8, 13 내지 17, 호증, 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고는 이 사건 처우개선계획에 의하여, 원고들에게 근로시간에 비례하여 정액급식비, 교통보조비, 근속수당, 정기상여금, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 일부 처우개선수당’이라 한다)를 지급하였는바, 이 사건 일부 처우개선수당은 근로제공과의 밀접도가 낮거나 실비 변상 목적으로 지급되거나 또는 근로시간과는 무관하게 고용관계 유지하고 근로를 제공하는 모든 직원들에게 일률적, 정기적으로 지급되는 수당이다. 따라서 피고가 전일제 돌봄전담사 및 2018. 9. 1. 전 단시간근로자들에게는 이 사건 일부 처우개선수당을 전액지급하면서, 원고들에게는 이 사건 일부 처우개선수당을 근무시간에 비례하여 지급한 것은, 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조(차별적 처우의 금지), 근로기준법 제6조(균등한 처우), 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제8조, 헌법 제11조에 위배된다.
이 사건 처우개선계획은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근 로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙에 해당하고, 근로기준법 제94조 제1항에 따라, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단의 동의를 받아야 한다. 이 사건 처우개선계획 실시 이전에는 원고들은 종전 임금협약과 피고의 취업규칙 등에 의하여 향후 주 15시간 이상을 근무할 경우 처우개선수당 전액을 지급받을 수 있었으나, 이 사건 처우개선계획으로, 원고들이 단시간근로자가 되었음에도 이 사건 일부 처우개선수당을 시간 비례로 지급받게 되어 원고들이 가지고 있던 처우개선수당에 관한 기득이익이 박탈되었다. 따라서 이 사건 처우개선계획이 원고들에 대하여 효력을 가지기 위해서는, 원고들과 같이 장래변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 초단시간근로자들을 포함하여 단시간근로자 과반수의 동의를 받는 절차를 거쳤어야 하나 피고는 이와 같은 절차를 거치지 아니하였으므로, 이 사건 처우개선계획은 원고들에 대하여 효력이 없다.
피고와 E단체 사이에 체결한 2017년 임금협약에서는 근속수당, 명절휴가비, 정기상여금, 정액급식비에 대한 지급금액을 구체적으로 정하면서, 그 적용대상은 ‘경기도교육청 교육공무직원 처우개선비 처리지침’이 정한 기준에 따르도록 하였는데, 피고가 이 사건 처우개선계획으로서 수당의 액수를 제한하는 것은 위 임금협약에 위반되는 것으로서 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 효력이 없다.
판단
기간제법 제8조, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조, 헌법 제11조 위반 여부
기간제법 제8조 제2항에서는 ‘사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다’고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조는 ‘사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적‧신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다’고 규정하고 있다. 남녀고용평등법 제8조에서는 ‘사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 위와 같은 각 법규는 평등의 원칙을 선언하고 있는 헌법 제11조 제1항을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이라 할 것이다.
기간제법 제8조에서 말하는 차별적 처우는 같은 법 제2조 제3호에서 규정하고 있는 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로서, 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자(당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자)를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011두11792 판결 참조). 또한, 근로기준법 제6조에서 정한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 비교대상 근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 남녀고용평등법 제8조에서 말하는 동일가치노동 동일임금 원칙 또한, 위 기간제법, 근로기준법 규정과 마찬가지로 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현함에 그 취지가 있다고 할 것인데, 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등 원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조).
앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 피고가 전일제근로자 및 2018. 9. 1. 전 단시간근로자들과 달리 단시간근로자인 원고들에게 근로시간에 비례하여 이 사건 일부 처우개선수당을 지급한 것은 합리적 이유가 있는 차별이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 차별적 처우가 기간제법 제8조, 근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조, 헌법 제11조에 반한다고 할 수 없다.
㈎ 근로기준법 제18조에서는 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 규정하고 있다. 피고는 원고들에게 이 사건 일부 처우개선수당을 아예 지급하지 아니한 것이 아니라, 통상근로자의 근로시간을 기준으로 원고들의 근로시간에 해당하는 비율에 의하여 지급하였다.
㈏ 피고가 원고들을 비롯한 단시간근로자에게 처우개선수당 중 가족수당, 자녀학비보조수당, 맞춤형복지비를 전액 지급한 점, 피고는 소속 교육공무직원의 처우개선을 위하여 처우개선수당을 지급하였는데, 단시간근로자에게 통상근로자와 동일한 액수의 처우개선수당을 지급하게 되면, 시간당 환산 임금에 있어 통상근로자의 임금이 단시간근로자에 비하여 낮아지는 불합리가 발생하게 되는 점, 이 사건 일부 처우개선수당이 오로지 복리후생적 금품에 불과하다고 보기는 어려운 점에 비추어 보면, 이 사건 일부 처우개선수당에 실비변상적 성격이 일부 있고, 근로의 양과의 견련성이 다소 약하다는 사정만으로는, 위 근로시간 비례의 원칙을 배제할 사유가 된다고 보기는 어렵다.
㈐ 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조). 그런데 이 사건 처우개선계획은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 취업규칙에 해당하는 점, 이 사건 처우개선계획 이전에는 단시간근로자 전부에 대하여 처우개선수당을 지급하여 왔으므로, 이 사건 일부 처우개선수당을 근로시간에 비례하여 지급하게 되면 기존 단시간근로자들과 관계에서는 불리하게 취업규칙을 변경하는 경우에 해당되는 점, 그로 인하여 피고는 2018. 9. 1. 이후 새로이 처우개선수당 지급대상이 되는 단시간근로자에 대하여 이 사건 일부 처우개선수당을 근로시간에 비례하여 지급하는 내용의 이 사건 처우개선계획을 마련한 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 처우개선계획에 따라 2018. 9. 1. 이후 새로이 처우개선수당 지급대상이 되는 단시간근로자와 기존의 단시간근로자가 이 사건 일부 처우개선수당의 액수에 있어서 차이가 나게 된다고 하더라도, 이는 기존의 단시간근로자의 기득의 권리 내지 이익 보호를 위한 것으로 그 차등 지급에 합리적 이유가 있다.
불이익한 취업규칙의 변경으로서 이 사건 처우개선계획이 무효인지 여부
이 사건 처우개선계획이 취업규칙에 해당하는 점은 앞서 살펴본 바와 같다. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결 참조).
앞서 인정한 사실에서 나타나는 바와 같이, 피고가 이 사건 처우개선계획 전 노동조합에 대한 의견청취 절차를 거친 점, 이 사건 처우개선계획은 2018. 9. 1. 이후 새로이 처우개선수당 지급대상이 되는 단시간근로자에 대해 이 사건 일부 처우개선수당을 근로시간에 비례하여 지급하는 것을 내용으로 하고 있는 점, 위 ‘2018. 9. 1. 이후 새로이 처우개선수당 지급대상이 되는 단시간근로자’에는 2018. 9. 1. 이후 신규채용된 단시간근로자뿐만 아니라, 2018. 8. 31. 이전에는 처우개선수당 지급대상이 아니었으나, 2018. 9. 1. 이후 처우개선수당 지급대상이 된 단시간근로자도 포함한다고 봄이 상당한 점, 원고들은 2018. 12. 31.까지는 초단시간근로자로서 처우개선수당 지급대상에 해당하지 아니하였고, 2019. 1. 1.에서야 연장된 근로시간에 관하여 피고와 근로계약을 체결하여 단시간근로자가 된 점, 이 사건 처우개선계획 당시에 원고들이 피고와의 근로계약에 의해 초단시간근로자의 지위에 있었다는 사정만으로는 향후 단시간근로자의 지위를 취득할 것이 예상되거나 예정되어 있었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 처우개선계획이 원고들의 기존의 근로조건을 불리하게 변경하는 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 원고들의 주장을 인정할 증거가 없다.
단체협약에 위반하여 이 사건 처우개선계획이 무효인지 여부
취업규칙은 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 되고(근로기준법 제96조 제1항), 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다(노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항). 앞서 인정사실에서 나타나는 바와 같이, 2017년 임금협약에서는 단시간근로자의 근로조건에 관하여 별도로 규정한 바 없는 점, 위 협약 부칙에서는 협약에 명시되지 아니한 사항에 관하여는 취업규칙 등을 따른다고 규정하고 있는 점, 당시 피고의 취업규칙에는 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정한다고 규정하고 있는 점, 2017년 임금협약 이후 피고는 근로기준법에서 정한 의견청취 절차를 거쳐 이 사건 처우개선계획을 마련한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 처우개선계획인 2017년 임금협약과 어긋난다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이지현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.