주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 화성시에서 에어콤프레샤를 제작하는 회사인데, 원고는 피고 회사에서 2020. 12. 31.까지 약 17년간 근무하였다.
피고는 2020. 12. 31. 원고에게 해고통보서를 보내어, ‘원고가 사업주를 대신할 지위에 있는 자로서 누구보다 모범된 행동을 보여야 함에도 불구하고 잦은 고함과 잘못된 언행 등으로 회사의 조직기강을 어렵게 만든 행동으로 회사발전을 저해시킨다 판단되어 해고 고지함. 자세한 사항은 2020. 12. 8. 오후 3시경 당사 생산현장에서 대리점 물건 반품과 관련하여 확인차 공장장인 원고에게 대표이사가 물어봤는데, 화를 내면서 소리를 질렀다. 16시 20분경 다시 무슨 일 때문에 그런 식으로 말하냐고 묻자, 대표이사에게 한참 동안 고성을 질러 대화를 하고자 시도함에도 대화가 안될 정도로 소리를 지르는 상황이 발생하였다.’는 사유로 해고한다고 통보하였다.
피고는 2021. 1. 8. 원고에게 해고예고수당으로 1개월 급여에 해당하는 4,150,000원을 지급하였다.
[증거 : 갑 1호증, 을 2호증, 변론의 전취지]
주장과 판단
원고의 주장
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 위 규정이 원, 피고 사이에 적용되든 되지 않든 피고는 정당한 사유 없이는 원고를 해고하지 못한다. 피고는 취업규칙이나 해고등 징계에 관한 내용과 절차를 명시한 사규 등이 없으므로 ‘정당한 사유’는 개별사안에 따라 규체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 ‘근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우’에 한하여 정당성을 인정하고 있다. 피고는 위와 같은 정당한 사유가 없음에도 불구하고 부당하게 원고를 해고하였으므로 피고의 해고는 무효이다. 따라서 원고는 피고의 근로자의 지위에 있음이 확인되어야 하고, 피고는 원고에게 2021. 1. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 4,150,000원의 비율로 계산한 급여를 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
피고는 상시근로자 5인 미만의 사업장이므로 위 근로기준법 제23조 1항이 적용되지 아니하고, 원, 피고 사이는 기간의 정함이 없는 고용이며, 피고는 원고와의 고용관계를 위와 같이 해지하고 해고예고수당을 지급하였으므로 피고의 고용해지는 정당하고, 원고의 주장은 이유 없다.
판단
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고등’이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있는데, 한편 근로기준법 제11조(적용 범위)는 “① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.”라고 하고, 이에 따른 근로기준법 시행령은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 위 근로기준법 제23조 1항은 적용하지 아니하는 것으로 규정하고 있다.
을 1호증에 변론의 전취지를 종합하면, 피고는 상시근로자 4인이 근무하는 사업장인 사실을 인정할 수 있으므로 원, 피고 사이에는 위 근로기준법 제23조 1항은 적용되지 아니한다.
그렇다면, 원, 피고 사이의 고용해지에 관하여는 민법의 규정이 적용된다 할 것인데, 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)는 “① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.”라고 규정하고 있고, 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
위 채용증거에 의하면, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 고용기간의 약정이 없는 고용에 해당하므로 피고는 민법 제660조 1항에 따라 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있는 것이고, 피고는 2020. 12. 31. 원고에게 해고통보를 한 후 2021. 1. 8. 근로기준법 제26조에 따라 30일분의 통상임금에 해당하는 4,150,000원을 해고예고수당으로 지급하였으므로 이로써 원, 피고 사이의 근로계약관계는 정당히 해지되었다 할 것이다. 따라서 이에 반하는 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 곽동우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.