수원지방법원 2024. 9. 26. 선고 2021가합16525 판결

당사자의 지위 피고는 차량 관리 및 인원수송용역업, 전세버스 운송사업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2016. 5. 31.경 피고에 입사하여 2021. 3. 19.경까지 피고가 운행하는 C 주식회사 화성공장의 통근버스 노선에서 운전기사로 근무했던 사람이다.

근로계약의 체결 원고는 피고의 정규직 승무원(통근버스 운전기사)으로 입사하였는데 2019년경 만 65세가 되자 정년만료를 이유로 2019. 5. 1. 피고와 최초로 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 2020. 5. 1. 피고와 재차 촉탁직 근로계약을 체결하였다(이하 원고가 피고와 최종 체결한 위 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 하고, 그 계약서를 ‘이 사건 근로계약서’라 한다). 이 사건 근로계약의 주요 내용은 다음과 같다.

근로계약의 종료

원고는 2021. 3. 16. 14:40경 피고 소유의 (차량번호 1 생략) 버스(이하 ‘이 사건 통근버스’라 한다)를 운전하여 화성시 팔달면 동방대교 부근을 주행하던 중 선행 차량이 차량 정체로 제동하자 안전거리를 확보하지 않은 과실로 이를 피하지 못하고 선행 차량의 후미를 추돌하였고, 그 추돌로 인하여 위 선행 차량 앞의 차량까지 연쇄적으로 추돌하는 사고 (이하 ‘이 사건 사고’라 한다)가 발생하였다.

이 사건 사고로 이 사건 통근버스에 탑승해 있던 승객 20명 중 9명이 다쳤고, 이 사건 통근버스가 파손되어 자차 수리비 4,051,520원이 발생하였다.

이 사건 사고 이후 원고는 2021. 3. 19.경 피고에게 피고가 제공한 사직서 양식에 퇴직 사유를 ‘징계에 의한 해고’로 기재한 다음 위 사직서(이하 ‘이 사건 사직서’라 한다)를 제출하였고, 그 다음날부터 피고에 출근하지 않았다.

피고의 취업규칙 피고의 취업규칙(이하 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 중 이 사건과 관계된 부분은 다음과 같다. <1> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제2 내지 4, 6, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 해고무효확인 청구 부분의 적법 여부에 관한 직권판단 가. 이 사건 근로계약 종료의 성격 및 부당해고 여부 1) 당사자의 주장 요지 가) 원고 이 사건 근로계약은 피고의 일방적인 징계해고로 종료되었는데, 그 해고에는 다음과 같은 절차적, 실체적 하자가 있으므로 효력이 없다.

절차적 하자 피고는 근로기준법 제27조를 위반하여 해고 사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않았고, 징계위원회 개최나 소명 기회 부여 등 이 사건 취업규칙에서 정하고 있는 징계절차를 전혀 준수하지 않은 채 원고를 징계해고하였다.

실체적 하자 피고는 이 사건 사고를 이유로 원고를 징계해고하였는데, 이 사건 사고는 피고가 원고에게 여객자동차 운수사업법 제21조 제11항 등에서 보장하고 있는 휴게시간을 부여하지 않아 원고의 누적된 피로로 인하여 발생한 것이다. 따라서 이 사건 사고를 해고 사유로 삼는 것은 피고에게 비난가능성이 더욱 큰 사고에 대한 책임을 원고에게 지우는 것으로 객관적이고 합리적인 이유가 없을 뿐만 아니라 신의칙에도 반한다 나) 피고 이 사건 근로계약은 원고가 자의로 제출한 사직서를 피고가 수리함으로써 당사자 간 합의로 종료되었다. 따라서 이 사건 근로계약이 피고의 일방적인 해고로 종료되었음을 전제로 한 원고의 주장은 부당하다.

이 사건 근로계약 종료의 성격

계약의 합의해지는 계속적 채권채무관계에서 당사자가 이미 체결한 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시킬 것을 내용으로 하는 새로운 계약이다. 이러한 계약의 성립을 인정하기 위해서는 기존 계약의 효력을 장래에 향하여 소멸시키기로 하는 내용의 청약과 승낙이 합치되어야 한다. 계약의 합의해지는 묵시적으로 이루어질 수도 있으나, 이와 같은 묵시적 합의해지는 계약에 따른 채무의 이행이 시작된 다음에 당사자 쌍방이 계약실현 의사의 결여 또는 포기로 계약을 실현하지 않을 의사가 일치되는 경우에만 성립한다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다274270, 274287 판결 등 참조). 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제2호증의 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 위 가)항 기재 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 근로계약의 종료는 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)라고 보는 것이 타당하다. 1 원고가 피고에게 서명하여 제출한 이 사건 사직서 본문 상단에 “본인은 상기와 같은 내용으로 퇴직하고자 하오니 허락하여 주시기 바랍니다.”는 내용이 기재되어 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 다른 한편, 이 사건 사직서 양식은 피고가 제공한 것일 뿐만 아니라 위 내용은 부동문자로 인쇄되어 있었던 점, 원고가 이 사건 사직서 제출 당시 피고의 지시 내지 요구로 ‘퇴직 사유’를 ‘징계에 의한 해고’로 기재하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 사직서의 서명·제출만으로 원고가 피고에게 이 사건 근로계약의 해지에 관하여 확정적이고 진지한 의사표시를 하였다고 보기는 어렵다. 2 나아가 위 1항 기재 사정에다가 오히려 피고 대표이사 D이 2021. 3. 19. 원고와 면담하는 과정에서 원고가 요청하지도 않은 사직서 양식을 먼저 제공한 것으로 보이는 점, 원고가 이 사건 사고 전후로 피고를 자발적으로 그만두려 한 뚜렷한 정황이나 사정도 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 그 당시 자의로 이 사건 사직서를 제출한 것이 아니라 피고 측으로부터 퇴사할 것을 종용받고 어쩔 수 없이 이 사건 사직서를 제출하게 된 것으로 보인다. 3 이와 관련하여 피고가 2021. 4. 5.경 수원고용센터에 원고의 퇴사 사유의 확인자료로 사용되는 문답서를 제출하였는데, 그 문답서에서도 피고는 원고의 퇴사 사유를 “잦은 사고 발생과 사업 손해를 일으켜 수차례 개선요청과 시말서 작성 등을 하였으나 개선의 의지와 노력이 없기에 시말서 내용과 취업규칙에 의거하여 징계해고 함”이라고 기재하였고, 해고 사유를 “사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우”로서 “이 사건 취업규칙 제 77조 제15호, 제16호”에 해당하는 것으로 기재하였다. 4 나아가 피고는 위 문답서에서 ‘퇴직 사유와 관련해서 원고에게 직, 간접적으로 퇴사를 권유한 적이 있습니까?’라는 질문에는 ’최초에 고객사의 징계에 의해 운행이 불가하여 근무가 어렵다고 전달하였다.’라고 명시하기도 하였다. 결국 위 문답서의 기재 내용에 비추어 보더라도 이 사건 근로계약은 원·피고 간 합의에 따라 종료되었다고 보기는 어렵고, 피고로서는 그 당시 원고의 의사와는 무관하게 일방적으로 이 사건 근로계약을 종료시킬 의사가 있었다고 보는 것이 타당하다.

부당해고에 해당하는지 여부

근로기준법 제27조 제1항에서는 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.”고 규정하고 있고, 제2항에서는 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”고 규정하고 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약 종료의 성격은 해고에 해당하는데, 피고가 원고를 해고하는 과정에서 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법상 서면통지의무를 위반하여 절차적으로 위법한 부당해고에 해당한다. 따라서 이 사건 해고는 효력이 없다(위와 같은 사유로 원고에 대한 해고를 무효라고 보는 이상 원고의 나머지 주장에 관해서는 나아가 판단하지 않는다).

해고무효확인 청구 부분의 적법 여부의 전제가 되는 쟁점에 관한 판단

관련 법리 근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간 만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 참조).

판단 피고가 원고에게 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고를 하였더라도, 아래 피고의 주장과 같이 이 사건 근로계약이 이 사건 해고 이외의 다른 사유로 2021. 4. 30. 종료되었다면 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 이미 종료된 근로관계에 따른 지위나 신분을 회복하기 위한 것으로서 이를 둘러싼 분쟁을 해결하는데 유효하거나 적절한 수단으로 보기 어렵다. 반면 아래 원고의 주장과 같이 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약이라거나, 원고에게 정당한 갱신기대권 등이 인정된다면, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분에 대하여 원고에게 확인의 이익이 인정될 수 있으므로, 이하에서 1 이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약인지 여부 및 종료일, 2 원고의 갱신기대권 등의 인정 여부에 관하여 차례대로 살펴본다.

이 사건 근로계약이 기간을 정한 근로계약인지 여부 및 종료일

당사자의 주장 요지 원고는, 이 사건 근로계약의 체결 경위, 이 사건 근로계약서의 형태 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 주장하는 반면, 피고는, 이 사건 근로계약은 계약 기간을 1년으로 정한 촉탁직 근로계약이므로, 이 사건 근로계약의 종료일은 2021. 4. 30.이라고 주장한다.

판단 갑 제7호증 3의 기재에 따르면, 이 사건 근로계약서 제1조에서 “계약 기간”을 “2020. 5. 1. ~ 2021...”라고만 기재하여 계약만료일의 월, 일이 작성되지 않은 사실은 인정된다. 그러나 다른 한편, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정에 비추어 보면, 이 사건 근로계약은 계약 기간을 1년으로 정한 촉탁직 근로계약이라고 해석하는 것이 타당하므로, 이 사건 근로계약의 종료일은 특별한 사정이 없는 한 위 2020. 5. 1.부터 1년이 되는 2021. 4. 30.이 된다. 1 이 사건 취업규칙 제74조는 ”사원의 정년은 만60세(주민등록 기준)로 한다. 다만, 회사에서 특히 필요하다고 인정할 경우에는 정년을 연장하거나 일정 기간 촉탁으로 근무하게 할 수 있다,”라고 규정하여 촉탁직 근로자의 근무 기간을 ‘일정 기간’으로 정하고 있다. 2 이 사건 근로계약서 제1조에서도 ‘촉탁직의 경우 계약 기간의 만료 1개월 이전에 당사자 간에 계약 연장에 대한 의사표시가 없는 경우 당해 계약은 자동 종료된다.’라고 규정하여 계약 기간의 만료를 예정하고 있다. 3 원고는, 원고가 피고에 입사할 당시 원고가 이미 이 사건 취업규칙에서 정한 정년 만60세에 도달한 상황이었음에도 피고와 정규직 근로계약을 체결한 사정 등에 비추어 보면, 이 사건 근로계약 또한 기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 이 사건 취업규칙과 이 사건 근로계약서의 내용과 규정 형식 등에다가 피고가 원고와 이 사건 근로계약을 체결하면서 계약 기간을 특정할 의사가 아니었다면, 원고와 이미 기간의 정함이 없는 정규직 근로계약을 체결한 상황에서 굳이 2차례에 걸쳐 추가로 촉탁직 근로계약을 체결할 만한 별다른 합리적인 이유를 찾을 수 없다. 따라서 원고가 주장하는 위 사정으로 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없었던 것으로 보기도 어렵다. 4 원고는 이 사건 근로계약의 체결 이전인 2019. 5. 1. 최초로 피고와 원고의 정년만료를 이유로 촉탁직 근로계약을 체결하였는데, 그 계약서에 기재된 계약 기간 또한 “2019. 5. 1. ~ 20...”로 그 만료일이 정확히 기재되어 있지 않았다. 그럼에도 원고는 위 근로계약이 2019. 5. 1.부터 1년이 되는 2020. 4. 30. 만료되었음을 전제로 2020. 5. 1. 재차 피고와 촉탁직 근로계약을 체결하였고, 이 사건 근로계약서와 위 촉탁직 근로계약서의 내용, 형식 등이 매우 유사하다는 점 등을 고려하면, 원고와 피고 사이에는 적어도 이 사건 근로계약 체결 당시 이 사건 근로계약의 계약 기간을 1년으로 정하기로 하는 묵시적 합의가 있었다고 보는 것이 타당하다.

원고의 갱신기대권 등의 인정 여부

당사자의 주장 요지 원고는 이 사건 근로계약이 설령 기간을 정한 근로계약일지라도 피고가 그 갱신을 거절하는 것은 신의칙에 반하여 효력이 없다고 주장한다. 반면 피고는, 이 사건 근로계약은 그 기간이 1년으로 정해져 있을 뿐만 아니라 이 사건 사고로 인하여 피고가 입은 손해 등을 고려하면, 이 사건 근로계약의 종료일인 2021. 4. 30. 이후에는 피고가 더는 원고와 이 사건 근로계약을 갱신하지 않았을 것이라고 주장한다.

판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 ‘근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우’에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 같다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

살피건대, 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들과 갑 제2, 5 내지 9호증, 을 제1, 5, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으라는 정당한 기대권이 인정된다거나 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 것이 신의칙에 반하여 효력이 없다고 보기는 어렵다. 1 원고는 피고와 단 1차례 촉탁직 근로계약을 갱신하였고, 이 사건 근로계약 제1조에서는 ‘계약 기간의 만료 1개월 이전에 당사자 간에 계약 연장에 대한 의사표시가 없는 경우 당해 계약은 자동 종료된다.’고 규정하고 있을 뿐, 그 밖에 이 사건 근로계약에서 계약 기간만료 후 자동 갱신 또는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 내용은 찾을 수 없다. 그리고 근로계약 갱신의 요건이나 피고에게 갱신의무를 부여하고 있는 이 사건 취업규칙 등의 내용 또한 확인되지 않는다. 2 이 사건 사고로 이 사건 통근버스에 탑승하고 있던 승객 20명 중 승객 9명이 다쳤고, 자차 수리비 또한 4,051,520원이 발생하였다. 나아가 원고는 이 사건 사고 이전인 2019. 2. 19.에도 화성시 E에 있는 F 앞 삼거리 1차로에서 우회전하던 중 주시태만으로 2차로에서 우회전하는 차량을 추돌하였는데, 그 사고로 승객 3명이 다쳤고, 10,257,040원 상당의 대인 피해 및 900,000원 상당의 대물 피해가 발생하였다. 3 원고는 피고에 입사한 후 이 사건 근로계약의 종료 이전까지 위 사고들을 포함하여 10차례 교통사고를 일으켰는데, 이에 피고가 원고로부터 2019. 7. 12.경 안전운행을 촉구하는 내용의 안전운행 이행각서를, 2020. 9. 1. 재발 방지를 확약하는 내용의 시말서를 징구하기도 하였다. 4 위와 같은 원고의 반복적인 사고 내용에다가 이 사건 사고 등으로 인하여 피고가 G공제조합에 납부해야 하는 부담금(보험료)이 상당히 증가하였을 것으로 보이는 점, 이 사건 사고 등으로 인하여 피고가 거래업체로부터 경고 조치를 받고 통근버스 운영 노선이 줄어드는 등 피고의 업무수행 등에 상당한 지장을 초래한 점 등의 사정에 비추어 보면, 피고에게 원고와의 이 사건 근로계약을 반드시 갱신하여야 할 의무가 있다거나, 피고가 그 갱신을 거절하는 것이 부당한 것으로 보기는 어렵다. 5 원고는, 이 사건 사고는 피고의 부당한 업무지시에 따른 원고의 누적된 피로로 인하여 발생한 것이므로, 이 사건 사고에 대하여 비난가능성이 더욱 큰 피고가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 신의칙에 반한다고도 주장한다. 그러나 원고가 이 사건 통근버스를 운행하면서 다소 과도한 업무를 수행하였던 것으로 보이기는 하나, 나아가 피고가 여객자동차 운수사업법 제21조 제11항 등을 위반하여 행정청으로부터 제재를 받았다거나 피고가 원고에게 한 업무지시 등이 위법·부당한 것으로 인정할 만한 객관적인 증거나 정황은 찾을 수 없다. 사정이 이러하다면, 원고가 주장하는 위 사정만으로 피고의 근로계약 갱신거절이 신의칙에 반하는 것으로 섣불리 인정할 수도 없다.

소결론 결국 피고가 원고에게 이 사건 해고를 하였더라도 당초 이 사건 근로계약에서 정한 계약 기간이 2021. 4. 30.까지인 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 기간은 이 사건 변론종결일인 2024. 6. 27.에 이미 만료되었다. 그러므로 설령 해고무효확인의 판결이 있다고 하더라도 원고가 피고의 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

이 사건 해고 이후의 미지급 임금과 해고예고수당 청구에 관한 판단

이 사건 해고 이후의 미지급 임금 청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 근로자에 대한 휴직처분 또는 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조), 이때 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에서 규정하는 임금을 의미하므로 같은 항 제6호에서 말하는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함되고 통상임금으로 반드시 국한되는 것은 아니다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책 사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다. 피고가 원고를 해고한 2021. 3. 19. 무렵 원고가 피고로부터 지급받았던 월 급여가 3,200,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제7호증의 기재에 의하여 인정되고, 이 사건 근로계약의 종료일이 2021. 4. 30.인 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 해고가 있은 다음날인 2021. 3. 20.부터 2021. 4. 30.까지의 미지급 임금 4,438,709원[= 2021. 3. 20.부터 같은 해 3. 31.까지의 미지급 임금 1,238,709원(= 3,200,000원 × 12/31) + 2021. 4. 1.부터 같은 해 4. 30.까지의 미지급 임금 3,200,000원(= 3,200,000원 × 1개월), 원 미만 버림] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고의 퇴직 전 월평균 급여 3,200,000원 중 고정 지급분(고정급 151만 원, 근속수당 20만 원) 외의 임금은 연장근로 등에 따른 수당인데, 원고는 이 사건 해고 이후 실제로 근로 제공을 한 사실이 없으므로 연장근로수당까지 청구할 수는 없다고 주장한다. 그러나 1 해고가 무효인 경우 근로자가 사용자에게 지급을 청구할 수 있는 임금은 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함된다고 하여야 할 것이므로 통상임금으로 국한되는 것은 아니라 연장근로수당 등도 포함한다고 할 것인 점, 2 원고의 근무패턴이 원고의 근로기간 내내 대체로 동일하게 유지되었다는 점에서 원고가 이 사건 해고를 당하지 않고 계속 근로하였더라면 해고 전에 받아오던 월 급여를 매월 동일하게 지급받았을 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

해고예고수당 청구에 관한 판단

근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 피고가 원고를 해고하면서 30일 전에 원고에게 해고의 예고를 하였다고 볼 만한 아무런 증거가 없으므로, 피고는 원고에게 해고예고수당으로 최소한 30일분의 통상임금을 지급하여야 하고, 원고의 통상시급이 9,300원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이를 기초로 하여 원고의 30일분 통상임금을 계산하면 2,232,000원(= 9,300원 × 8시간 × 30일)이 된다. 따라서 피고는 원고에게 해고예고수당으로 위 2,232,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 결국 피고는 원고에게 6,670,709원(= 이 사건 해고 이후의 미지급 임금 4,438,709원 + 해고예고수당 2,232,000원) 및 1 그 중 2021. 3. 20.부터 같은 해 3. 31.까지의 미지급 임금 1,238,709원에 대하여는 이 사건 근로계약서 제5조 제1항에서 정한 지급기일(임금의 계산 기간은 당월 1일에 기산하여 당월 말일에 마감하고, 익월 10일에 지급한다)의 다음날인 2021. 4. 11. 이후로서 원고가 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 4. 27.부터, 2 2021. 4. 1.부터 같은 해 4. 30.까지의 미지급 임금 3,200,000원에 대하여는 이 사건 근로계약서 제5조 제1항에서 정한 지급기일의 다음날인 2021. 5. 11.부터, 3 해고예고수당 2,232,000원에 대하여는 이 사건 2023. 1. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2023. 1. 26.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결선고일인 각 2024. 9. 26.까지는 상법이 정한 연 6%<2>의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고 이전의 미지급 임금 등 청구에 관한 판단

청구취지 추가 변경의 적법 여부

피고의 본안전항변 요지 피고는, 원고가 최초 소장에서 해고 무효 확인 및 해고 기간의 임금만을 청구하였다가 이 사건 소송을 제기한 지 약 1년만인 2022. 4. 7. 이 사건 해고 당시까지의 미지급 임금 청구 등을 추가하는 내용의 청구취지 변경을 한 것은 청구기초의 동일성이 인정되지 아니하여 부적법하다고 항변한다.

판단

청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결시까지 할 수 있는 것이고, 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이며, 또 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에는 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 할 수 없다고 할 것이다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결 등 참조).

위 법리를 기초로 살피건대, 1 원고가 추가한 청구취지 또한 원고와 피고가 체결한 이 사건 근로계약 등을 기초로 한 것이라는 점에서 양 청구의 주장과 사실관계가 밀접히 연결되어 있는 점, 2 이 사건 근로계약서, 급여명세서 등이 원고의 청구취지 변경 이전부터 제출되어 있었기 때문에 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료 또한 상당 부분 이용할 수 있었던 점, 3 원고는 제1회 변론기일 이전에 위와 같은 내용의 청구취지 추가 변경을 하였으므로, 그러한 청구취지 변경으로 소송절차를 현저히 지연시켰다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고의 이 부분 본안 전항변은 받아들이기 어렵다.

원고의 주장 요지

미지급 연장, 야간, 휴일근로수당 청구 피고는 1주당 연장근로 5시간, 야간근로 20시간을 기준으로 하여 원고에게 초과근로수당을 지급하였는데, 이는 원고의 실제 초과근로시간에 미치지 못하므로, 피고는 원고에게 다음과 같은 방법으로 재산정한 연장, 야간, 휴일근로수당과 원고에게 기지급한 연장, 야간, 휴일근로수당의 차액인 16,398,782원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 아래 표 기재와 같은 노선과 시간 스케줄에 따라 이 사건 통근버스를 운행하였다[이하 원고가 운행한 노선을 아래 표 순번에 따라 ‘제○ 노선’으로 지칭하고, 노선명은 편의상 을 제19호증(운행일지)에 기재된 지명 약칭에 따라 기재한다]. 그런데 피고는 아래 표 ❸의 운행시간만 근로시간으로 보아 법정수당을 계산하였으나, 아래 표(이하 ‘원고 주장 근무표’라 한다)의 ➊ 이동시간(차고지에서 출발점), ❷ 대기시간, 이동시간(종착점에서 차고지) 또한 근로시간에 포함되므로, 피고는 원고에게 그에 상응하는 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급해야 한다. <3> <4> <5> <6> (2) 원고는 피고에 근무하면서 1일 10분 이상 주유, 정비 및 이 사건 통근버스의 내·외부를 청소하는 업무를 아울러 수행하였는데, 피고는 위 시간을 근로시간에 포함하지 않았으므로, 최소한 원고의 근무일 1일당 10분 또한 원고의 연장 근로시간으로 계산되어야 한다.

원고는 피고에 근무하면서 기본업무인 통근버스 운행 업무 뿐만 아니라 별지1 ‘일반일 학단 근무’ 표(이하 ‘별지1 표’라 한다) 기재와 같이 승객들의 일정에 따라 전세버스를 운행하는 ‘일반일 학단’ 근무를 수행하였는데, 전세버스 운행의 특성상 출발지에서 도착지까지의 운행시간 뿐만 아니라 경유지 운행시간 및 대기시간도 근로시간에 포함해야 한다. 따라서 피고는 별지1 표 기재와 같이 산정한 2018. 5. 18.부터 2020. 11. 3.까지의 원고의 일반일 학단 근무시간 합계 69시간에 대한 미지급 임금 또한 지급해야 한다.

미사용 연차유급휴가수당 청구 피고는 원고에게 별지2 ‘미사용 연차유급휴가수당 산정내역’ 표(이하 ‘별지2 표’라 한다) 기재와 같이 원고에게 발생한 연차휴가 46일(=15일 + 15일 + 16일)에서 하계휴가 명목으로 원고가 기사용한 연차휴가 12일을 제외한 나머지 연차휴가 34일(= 46일 - 12일)에 대한 미사용 연차유급휴가수당 2,529,600원(= 34일 × 일 소정근로시간 8시간 × 통상시급 9,300원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 피고는 원고에게 별지3 ‘미지급 퇴직금 산정내역’ 표 기재와 같이 원고가 재산정한 1일 평균임금 15,025원을 기준으로 한 미지급 퇴직금 2,199,440원(= 1일 평균임금 15,025원 × 원고 근무 일수 1,781일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 연장, 야간, 휴일근로수당 청구에 관한 판단

관련 법리 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그

판단

이 사건 통근버스의 운행시간 자체가 근로시간에 포함된다는 사실에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없고, 피고는 원고와 이 사건 근로계약을 체결하면서 1주간의 근로시간을 기본근로 40시간(= 주간 근로시간 20시간 + 야간 근로시간 20시간) 외에 연장근로 5시간을 더한 45시간으로 합의하였는데, 원고는 위 버스 운행시간을 포함하여 원고의 총 근로시간이 1주 45시간 내지 1일 9시간[원고는 월요일부터 토요일까지 이 사건 통근버스를 운행하였으나, 이 사건 근로계약서 제4조 2항이나 원고 운행일지(을 제19호증) 등에 따르면, 원고의 토요일 심야운행은 월요일 심야운행의 대체근무로 한 것으로 보이므로, 원고가 이 사건 통근버스를 주 5일 운행하였음을 전제로 본다]을 초과하였음을 전제로 이 부분 청구를 하고 있다(원고의 야간, 휴일근로수당 청구 또한 원고의 추가 연장근로가 있음을 전제로 한 것이다).

그런데 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 갑 제5 내지 8, 10 내지 13, 15 내지 17호증, 을 제10, 13, 14, 19, 20호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 근로계약에서 정한 1주 45시간, 1일 9시간을 초과하여 근로하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다. 1 우선 원고는, 원고가 실제로 이 사건 통근버스를 주차했던 원고 주거지 근처의 N 주차장을 기준으로 원고 주장 근무표 ➊, 의 이동시간을 원고의 근로시간에 포함하여야 한다고 주장한다. 그러나 ᄀ 원고 이외에 피고의 다른 근로자들이 일반적으로 피고 내 차고지 외에 위 주차장이나 주거지 근처의 주차장 등을 차고지로 이용하였다고 볼 만한 사정은 찾을 수 없는 점, ᄂ 원고 또한 얼마든지 피고 내 차고지를 사용할 수 있는 상황이었음에도, 원고가 위 주차장을 차고지로 활용하게 된 것은 원고의 요청에 따라 피고의 용인하에 부득이 이루어진 것으로 보이는 점, ᄃ 이 사건 근로계약서에 원고의 근무 장소로 위 주차장이 명시적으로 기재되어 있지도 않은 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장과 같이 위 주차장을 기준으로 한 원고의 이동시간이 근로시간에 포함되는 것으로 보기는 어렵다. 2 다만 이 사건 통근버스의 출발점이나 종착점에 차고지가 없었기에 원고 또한 피고 내 다른 근로자들과 마찬가지로 부득이 피고 내 차고지에서 버스를 출고한 뒤 출발 지점으로 가서 노선운행을 시작해야 하고, 운행을 마친 뒤에는 다시 위 차고지에 버스를 입고할 수밖에 없었을 것으로 보이므로, 피고 내 차고지에서 이 사건 통근버스의 출발점 내지 종착점까지의 이동시간은 원·피고 사이에 약정한 소정근로시간에 포함될 여지는 있다. 그러나 그 정확한 이동시간에 관한 원고의 주장·증명이 없고, 오히려 을 제10호증의 기재 내지 영상에 따르면, 피고 내 차고지로부터 ᄀ 제1노선 출발점까지의 이동시간은 9분, ᄂ 제2노선 출발점까지의 이동시간은 9분, ᄃ 제5노선 출발점까지의 이동시간은 17분 정도만 소요되는 것으로 보일 뿐이다. 3 다음으로 원고는, 원고 주장 근무표 중 ❷의 대기시간 또한 원고의 근로시간에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 ᄀ 원고가 운행하는 이 사건 통근버스의 출발시각과 도착시각이 정해져 있어 운행을 완료한 시점에서 다음 운행까지 남아있는 시간이 충분히 예측 가능하므로, 원고가 위 대기시간을 휴식을 위한 시간으로 활용하는 데 큰 어려움이 없었을 것으로 보이는 점, ᄂ 피고가 대기시간 내내 원고에게 업무에 관한 지시를 하는 등 구체적으로 원고를 지휘·감독하였다고 볼 만한 증거나 정황은 찾을 수 없는 점, ᄃ 파업이나 단축 근무 등으로 운행시간을 변경하여야 하는 예외적인 경우가 아니한 피고가 원고를 포함한 소속 버스 운전기사들의 대기시간 활용에 대하여 간섭하거나 감독할 업무상 필요성 또한 크지 않았던 것으로 보이는 점, ᄅ 원고가 주장하는 PG 퇴근장에서의 대기시간 50분 또한 그 전부가 이 사건 제5 노선의 운행 준비를 위한 필수불가결한 시간이라고 볼 만한 뚜렷한 증거는 찾을 수 없고, 원고가 작성한 운행일지 등에도 PG 퇴근장에서의 대기시간에 관한 기재나 내용은 명확히 확인되지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 위 ❷의 대기시간 또한 근로시간에 포함된다고 보기는 어렵다. 4 또한 원고는, ‘일반일 학단 근무’와 관련하여 전세버스 운행의 특성상 출발지에서 도착지까지의 운행시간 뿐만 아니라 경유지 운행시간 및 대기시간도 근로시간에 포함해야 한다고 주장한다. 그러나 원고가 피고에 근무하면서 일반일 학단 업무를 수행했던 구체적인 내용과 방식, 원고의 운행시간 등을 확인할 만한 아무런 증거를 찾을 수 없다는 점에서 원고 주장의 위 운행시간 등 또한 원고의 추가 근로시간에 포함된다고 볼 수는 없다. 5 한편 원고가 주장하는 주유, 차량정비, 차량 청소 등에 소요된 시간(원고는 그 시간을 근무일 1일당 10분으로 주장하고 있는데, 실제로 차량정비 업무 등이 대기시간마다 이루어지는 것은 아니고, 주유의 경우 장시간이 소요되는 업무로 보이지 않는 점 등을 고려하면, 그 소요기간이 그리 길지는 않을 것으로 보인다)과 원고의 운전 전후 정리시간은 원고의 근로시간으로 포함될 여지가 있다. 그러나 피고는 원고가 이 사건 통근버스를 운행한 시간 자체를 1일 7시간 내지 8시간으로 주장하고 있고, 원고가 직접 작성한 운행일지나 유사 노선의 운행일지(을 제19, 20호증) 등에 비추어 보면, 원고의 1일 평균 운행시간 자체는 원고의 기본근로시간인 1일 8시간에 미치지 못하는 것으로 보인다. 사정이 이러하다면, 원고의 실제 운전시간은 이 사건 근로계약에서 정한 기본근로시간보다 적을 것이나, 원고가 주장하는 위 주유, 차량정비, 차량 청소 등에 소요된 시간과 원고의 운전 전후 정리시간을 고려하여 이 사건 근로계약의 기본근로시간과 연장 근로시간이 정해진 것으로 보이고, 그 소요시간의 합계가 연장 근로시간을 포함하여 이 사건 근로계약에 이미 반영된 근로시간을 초과하는 것으로 단정하기는 어렵다.

소결 따라서 원고의 1주 내지 1일 근로시간이 연장 근로시간을 포함한 이 사건 근로계약에서 정한 근로시간을 초과하는 것을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이기 어렵다.

미사용 연차유급휴가수당 청구에 관한 판단

연차유급휴가의 대체 합의의 효력 인정 여부

인정 사실 을 제17호증의 기재에 따르면, 피고와 피고의 근로자대표 3명이 당사자로 기재된 다음과 같은 2017. 4. 27. 자 ‘연차휴가 대체 합의서’(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다) 라는 제목의 서면이 작성된 사실이 인정된다.

판단

원고가 미사용하였다고 주장하는 연차휴가 34일에 대한 연차유급휴가수당 청구에 대하여 피고는, 이 사건 합의서로 원고와 피고 사이에 연차 유급휴가를 공휴일 등으로 대체하기로 하는 합의가 있었으므로 피고가 원고에게 위 연차유급휴가수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

살피건대 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 을 제15 내지 17호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 1 이 사건 합의서에 서명한 근로자대표 3명은 피고 노사협의회의 근로자위원으로 선출된 사람일 뿐만 아니라 위 사람들의 근로자대표로서의 자격이 문제되는 것으로 볼 만한 뚜렷한 증거나 정황은 찾을 수 없는 점, 2 원고는, 이 사건 합의서에 사용자의 서명·날인이 없으므로, 이 사건 합의서는 그 효력이 없다고 주장하나, 근로기준법 제62조는 “근로자대표와의 ‘서면 합의’에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있을 뿐 당사자의 서명·날인을 서면 합의의 효력 요건으로 규정하고 있지 않은 점, 3 사정이 이러하다면, 권리를 제약당하는 근로자의 대표 3명이 서명한 이 사건 합의서가 존재하고 그 합의서의 내용이 피고에게 유리한 것이므로, 피고와 근로자대표 간 서면을 통한 의사 합치가 있다고 볼 수 있는 점, 4 원고와 피고가 체결한 이 사건 근로계약서나 그 계약서에 첨부된 연차휴가 대체 합의서 등에도 피고의 서명·날인이 존재하지 않음에도 원고가 이 사건 근로계약서 등의 효력에 대해서는 달리 문제 삼고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 이 사건 합의서는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가를 대체하는 서면 합의로서 그 효력이 인정된다고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 연차유급휴가는 1년 단위로 발생하는 점, 민주적 정당성 측면에서 우위에 있는 단체협약의 유효기간도 그 상한이 3년인 점 등에 비추어 연차휴가 대체 합의는 합의가 성사된 당해연도에만 유효하다고 보아야 하는데, 이 사건 합의서에는 유효기간을 정하지 않았으므로, 위 합의 전체가 무효라고 주장한다. 그러나 원고의 주장과 같이 해석해야 할 별다른 법적 근거 등을 찾을 수 없다는 점에서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

다음으로 원고는 연차휴가 대체 합의에서 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없는데(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등), 이 사건 합의는 근로기준법 제55조 제2항, 같은 법 시행령 제30조 제2항에서 유급휴일로 정한 공휴일 내지 그 문언 자체로 ‘특정 휴무일’을 연차휴가로 대체하는 것을 내용으로 삼고 있으므로, 이러한 점에서도 무효라고 주장한다. 그러나 1 원고가 주장하는 연차 유급휴가는 별지2 표 기재와 같이 2016. 5. 1.부터 2020. 4. 30.까지 발생한 반면, 관공서의 공휴일에 관한 규정 등에서 정한 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하는 내용의 근로기준법 제55조 제2항은 2018. 3. 20. 신설되었는데, 피고와 같은 상시 30명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(을 제15호증의 기재에 따르면, 피고 내 근로자수가 43명으로 명시되어 있다)에는 위 규정이 2021. 1. 1.부터 비로소 적용되는 것으로 보이는 점, 2 이 사건 취업규칙 제54조 등에 따르면, 평일에 해당하는 공휴일은 피고 내에서 휴일이 아니라 근무일이었던 것으로 보이는 점, 3 사정이 이러하다면, 피고는 그 당시 근로자대표와의 합의에 따라 평일에 해당하는 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 있었던 것으로 보이고, 이 사건 합의서에도 그와 같은 내용이 명시적으로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면 원고의 이 부분 주장 또한 받아들이기 어렵다.

소결 결국 이 사건 합의가 유효하다고 보는 이상(이 사건 합의에 따라 대체되는 연차유급휴가일이 원고에게 발생할 수 있는 연차유급휴가일을 초과하는 것으로 보인다) 원고들의 미사용 연차유급휴가수당 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들이기 어렵다.

미지급 퇴직금 청구에 판단 원고의 이 부분 청구는 원고가 이 사건 근로계약에서 정한 근로시간을 초과하여 근로하였음을 전제로 한 것이나, 앞서 본 바와 같이 원고가 이 사건 이 사건 근로계약에서 정한 근로시간을 초과하여 근로하였다고 보기 어려운 이상 원고의 이 부분 청구또한 받아들이기 어렵다.