수원지방법원 2023. 2. 9. 선고 2021나103072 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호).

사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

그리고 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고들은, 위 법리를 근거로 하여 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로 단축한 2010년도 임금협정이 무효임을 전제로 미지급 임금을 청구한다.

살피건대, 피고의 근로자들이 2010년경 정액사납금제의 형태로 급여를 받아 왔던 사실, 2010년도 임금협정이 이 사건 특례조항 시행에 맞추어 그 효력발생일을 정하고 있는 사실, 2010년도 임금협정이 종전 임금협정에 비하여 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로 단축하고 있는 사실 등에 비추어 보면, 2010년도 임금협정의 소정 근로시간에 관한 내용은 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 운행시간 변경 없이 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위한 것이었던 것으로 볼 여지도 있다.

그러나 앞서 든 증거들, 다툼 없는 사실, 을 제6, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 앞서 본 사실만으로는 2010년도 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 합의 부분이 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

앞서 든 증거들 및 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 2011년도 임금협정 및 이후 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항은 ‘정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위 조항은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

피고는 설령 각 변경 임금협정이 무효라고 하더라도, 변경 임금협정 이후에 입사한 원고들에게 입사 전에 시행된 2010년 임금협정이 정한 소정근로시간을 적용할 여지가 없으며, 무효가 된 소정근로시간에 관한 임금협약 조항은 최저임금법 취지를 벗어나지 않는 한도 내에서 노사 쌍방이 합의하였으면 의욕하였을 적정 시간인 1일 4~ 5시간 수준으로 재산정되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

위와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 2011년도 이후 임금협정 중 소정근로시간을 단축하기로 한 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 2010년 임금협정이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 따라서 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이다. 나아가 2011년 개정된 취업규칙에서 시작된 소정근로시간 단축이 위 전원합의체 판결의 법리에 따라 무효인 경우, 개별 근로자의 동의 여부와 무관하게 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효가 되는 것인데, 근로자들의 입사 시점에 따라 위 합의의 효력 여부와 기존 취업규칙의 적용 여부가 달라진다고 본다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 최저임금법상 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등을 종합하여 볼 때, 피고의 주장은 타당하지 아니하다.

또한 앞서 본 바와 같이 2010년 임금협정 체결 당시 정한 소정근로시간은 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 위 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 피고와 근로자들이 합의하였으면 의욕하였을 적정 시간을 재산정하여야 한다고 볼 수 없다.

따라서 원고들의 1일 소정 근로시간에 관하여는 2010년 임금협정을 기준으로 산정함이 타당하다.

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조에서 정한 임금액(이하 ‘비교대상임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

한편 비교대상임금이 월 단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 시간과 다른 경우 원칙적으로 비교대상임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 위와 같이 계산한 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(최저임금법 시행령 제5조 제1항)로 나누어 시급으로 환산한 후 그 시급이 법정최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서는 위와 같은 산정방식 대신 위 원고들이 구하는 바에 따라 월별 법정최저임금[= 법정최저시급 × 월 소정근로시간 / 만근일수 × 월별 근로일수]과 월 단위로 지급된 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

다툼 없는 사실, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 구하는 기간의 법정 최저시급은 별지2 ○○○ 산정내역(이하 ‘별지2’) ‘최저시급’란 기재, 월별 근무일수는 ‘근무일수’란 기재와 각 같고, 만근일수는 26일이다. 또한 위 원고들에게 적용되는 일소정근로시간이 2010년 임금협정서에서 정한 ‘6시간’임은 앞서 본 바와 같으며, 이를 반영하여 월 소정근로시간을 계산하면 다음과 같다.

따라서 원고들이 위 기간 동안 지급받아야할 월별 법정최저임금은 별지 2 ‘최저임금’란 기재와 같고, 위 원고들이 위 기간 동안 피고로부터 별지2 ’기지급액 합계‘란 기재와 같이 비교대상임금을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그렇다면 원고들의 최저임금 미달액은 별지 2 ’미지급액 원금 합계<1>‘란 기재와 같고, 이에 대한 원고가 구하는 2020. 6. 17.까지 발생한 연 6%의 지연손해금은 ’이자‘란 기재와 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 각 별지 1 인용금액(이하 ’별지 1‘)의 ’총합계‘란 기재 금원 및 위 금원 중 같은 표 ’원금 합계‘란 기재 금원에 대하여 2020. 6. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2023. 2. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

이 부분에 대한 피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않다. 제1심 및 이 법원에서의 주장과 증거들을 모두 살펴보아도 제1심의 판단은 정당한 것으로 인정된다. 따라서 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다(별지 포함).

그렇다면 원고들의 본소 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 본소 청구는 이유 없어 기각하며, 피고의 반소 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결의 본소에 관한 부분 중 위 인정금액을 초과하는 피고 패소 부분은 부당하므로 이를 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 본소에 대한 나머지 항소 및 반소에 관한 항소는 각 이유 없어 기각한다.

판사 박영호(재판장) 이경선 김리사