수원지방법원 2022. 12. 1. 선고 2021노4502 판결

공소사실의 요지 및 원심의 판단

이 사건 공소사실의 요지는 다음과 같다.

이에 대하여 원심은, 그 거시증거를 들어 유죄로 인정하였다.

당심의 판단

먼저 공소사실 중 최저임금법위반의 점에 관하여 본다.

D가 2016년 8월부터 12월까지 지급받은 임금내역은 다음과 같다.

이 부분 공소사실은 피고인이 같은 기간 동안 최저임금에 미달하는 금액을 지급하였고, 그 미달액이 별지 범죄일람표의 기재와 같이 월 270,270원씩이라는 것이다.

그런데, 이는 D가 당시 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상임금’이라 한다) 월 990,000원(업무수당을 공제한 금액)과 비교하여 월 최저임금이 1,260,270원(= 990,000원 + 270,270원)이고, 결국 월 근로시간이 209시간(= 1,260,270원 ÷ 2016년도 최저시급 6,030원)임을 전제로 한 것이다.

그러나, 최저임금 산정의 기초가 되는 소정근로시간이란 근로기준법에 따른 1일 8시간, 주 40시간의 범위 내에서 사용자와 근로자가 정한 근로시간을 의미한다(최저임금법 제6조, 근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조 등). C과 D 사이에 작성된 근로계약서에는 근로시간이 9시부터 17시까지, 주 5일 근무라고 되어 있는데, D가 주장하는 바와 같이 1일 8시간(9:00부터 18:00까지, 점심시간 1시간 제외), 주 5일 근무하였다면 D의 월 소정근로시간은 173.8시간[= 주 40시간(1일 8시간 × 주 5일) × 1개월의 주의 수(= 365 ÷ 7 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 이하 버림]이므로, 최저임금은 월 1,048,071원(= 월 173.8시간 × 6,030원)이다.

결국 D의 2016년 8월부터 12월까지 최저임금 미달액은 공소사실(월 270,270원)과 달리 월 58,014원(= 1,048,014원 – 990,000원) 정도이다.

비록 연장근로나 휴일근로에 대한 대가로 지급된 업무수당(D의 경우 월 296,000원)이 비교대상임금에 포함되지 않는다고 하더라도 C은 연장근로나 휴일근로 유무와 무관하게 모든 근로자에게 직급별로 고정적인 금액을 지급하여 왔으므로 사용자로서는 위와 같은 업무수당이 비교대상임금에 포함될 것이라고 오인할 여지도 있어 보인다.

D는 C에서 2016. 1. 1.부터 2019. 7. 9.까지 근무하였는데, 별지 범죄일람표의 기재와 같이 2017. 1.부터 퇴직할 때까지 2년 반 동안은 최저임금액 이상의 임금을 지급받았다.

다음으로 공소사실 중 근로기준법위반의 점 및 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 관하여 본다.

이 부분 각 공소사실은 피고인이 2016. 8. 1.부터 2019. 7. 9.까지 D의 연장근로 및 휴일근로에 대한 수당 일부, 피고인이 퇴직한 2019. 7. 10. 기준으로 일할 계산한 상여금 및 성과급을 지급하지 않았고, 그에 따라 재산정한 퇴직금과의 차액을 지급하지 않았다는 것이다.

그런데 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고인에게 위와 같은 임금 및 퇴직금 체불에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 부분 각 공소사실의 전제가 된 연장근로의 내역은 D가 8:00에 출근함에 따른 연장근로 1시간, 점심시간이 1시간이 아닌 45분이 부여됨에 따른 연장근로 15분, 18:30에 퇴근함에 따른 연장근로 30분이고, 휴일근로는 매년 2회 즉, 1월 1일에 열리는 시무식(3시간)과 2월에 열리는 정기총회(4시간)에 참석함에 따른 것이다.

피고인은 1개의 본점과 2개의 지점을 가진 C의 대표이사였던 점, 연장근로의 시간이나 그 사유 및 이에 관한 임직원들의 각 진술 등에 비추어 보면, 휴게(점심)시간 미보장 및 퇴근시간 지연에 따른 연장근로의 경우 연장근로의 유무나 그 시간이 일정하지 않았던 것으로 보일 뿐만 아니라, 피고인으로서는 이에 대하여 구체적인 인식을 하지 못하였을 가능성이 있어 보인다.

연장근무나 휴일근무와 무관하게 연장근로나 휴일근로에 대한 대가로 D에게 2016년에는 월 296,000원, 2017년에는 월 276,310원, 2018년에는 월 303,150원, 2019년에는 월 347,360원이 지급되어 왔고, 이를 공제한 매월 미지급 연장근로 및 휴일근로 수당인 공소사실 기재 금액은 그리 큰 금액이 아니다.

C은 소속 근로자들에게 매년 1월, 5월, 7월, 9월에 고정급여의 50%씩을 상여금으로 지급하여 왔는데, D는 2019년 7월분 상여금의 지급예정일(2019. 7. 20.<1>) 전인 2019. 7. 10.에 퇴직하였다. 이와 관련하여 피고인은 그전까지 상여금 지급예정일 전에 퇴직한 자에게 상여금을 지급하거나 퇴직일을 기준으로 일할 계산하여 상여금을 지급한 전례가 없어 D에게 2019년 7월분 상여금을 지급하지 않은 것이라고 주장하고 있고, C 이사회의 결의로 2016. 1. 1.부터 시행된 C의 보수규정에는 ‘상여금은 상여금 지급일에 실제로 정상 근무하는 직원에 한하여 지급한다’는 내용이 포함되어 있는 점<2> 등에 비추어 보면, 가사 피고인에게 소정근로의 대가로서 7월분 상여금 중 D의 근로기간(5월분 상여금 지급일인 2019. 5. 8.부터 퇴직 전일인 2019. 7. 9.까지)에 비례한 금액을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고인이 이사회 결의사항과 달리 상여금을 지급하기는 어려웠을 것으로 보인다.

C은 2019년을 제외한 나머지 사업연도의 경우 매년 말에 고정급여의 최대 200%를 성과급으로 지급하여 온 것으로 보인다. 비록 2019년도 내부기안문서에는 ‘상반기에 대출목표 및 공제목표 100% 달성시 직원 사기진작 및 동기부여를 위해 7월 급여일에 고정급여의 100% 성과급을 지급한다’고 되어 있었으나, 결국 위 기안과는 달리 예년과 같이 2019년에도 연말에 고정급여의 200%를 성과급으로 지급하였다. 이와 같은 사정과 더불어 성과급의 법적 성격을 감안하면, 가사 피고인에게 소정근로의 대가로서 당초 예정된 성과급(고정급여의 100%) 중 D의 근로기간(2019. 1. 1.부터 퇴직 전일인 2019. 7. 9.까지)에 비례한 금액을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고인이 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴만한 사정이 있었다고 보인다.

D는 C을 상대로 수원지방법원 안양지원 2020가소112142호로 이 부분 공소사실 기재 임금 및 퇴직금을 합한 13,933,636원의 지급을 구하는 소송을 제기하였다. C으로서는 앞서 본 바와 같이 최저임금의 액수 등에 대하여 다툼의 여지가 있으므로 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정된다.

결국 이 사건 공소사실은 모두 범죄의 증명이 없는 경우에 해당한다고 볼 것이므로, 이를 유죄로 인정한 원심판결에는 판결에 영향을 미친 사실오인 또는 법리오해가 있다고 할 것이다.