수원지방법원 2024. 5. 23. 선고 2022가합16423 판결

당사자들의 지위와 피고의 임금 체계

피고는 수원시 일대에서 택시운송사업 등을 영위하는 법인으로 최저임금법이 적용되는 사업장을 운영하고 있다. 원고들은 피고에 고용되어 피고의 근로자로 근무하였거나 이 사건 변론종결일 현재까지 피고의 근로자로 근무하고 있는 사람들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 임금협정에서 정한 일정액만 사납금 명목으로 피고에게 납부하고, 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 자신들의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 등 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었고, 피고가 소재한 수원시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 개정된 법 규정 및 시행령 규정이 시행되었다.

2010년부터 그 이후의 각 임금협정

피고와 K노동조합 경기지역본부 수원시지부 L 분회(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)는 2010. 7. 1. 다음과 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였다.

이후 피고는 피고 노동조합과 아래 표(2010년부터 체결한 임금협정을 모두 기재한다)와 같이 각 임금협정을 체결하여 2010년 임금협정과 비교하여 소정근로시간을 단축하고, 그에 따라 사납금(교대제 기준)을 조정하는 내용의 각 임금협정을 체결하였으며(이하 2010년 임금협정 이후 체결한 각 임금협정을 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 합의를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다), 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들을 포함한 근로자들에게 임금을 지급하였다.

최저임금법상 법정최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음 표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여지급내역 및 퇴직일

원고들이 피고에 입사한 날은 별지4 ‘원고별 미지급 퇴직금 산정표’(이하 ‘별지4표’라 한다)의 ‘입사일’란 기재 각 해당일과 같고, 원고들이 피고를 퇴사하거나 퇴직금을 중간 정산한 날은 별지4 표의 ‘퇴사일 또는 퇴직금 중간정산일’란 기재 각 해당일과 같다.

원고들의 입사일부터 퇴사일까지의 기간 원고들의 월별 근무일수(소정근로일수 내)는 별지3 ‘원고별 미지급 임금 산정표’(이하 ‘별지3 표’라 한다)의 ‘근무일수’란 각 기재와 같고, 원고들이 지급받은 퇴직금은 별지4 표의 ‘기지급액’란 각 기재와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 10 내지 22호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 원고들 주장 요지 1) 최저임금 미달액 청구 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로 형태에 변경이 없음에도 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위하여 소정근로시간을 형식적으로 단축하는 방법을 통해 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하려 한 것으로서 모두 무효이므로, 원고들의 소정근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이전의 2010년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분이 되어야 한다. 따라서 피고는 원고들이 근무한 기간 중 2017. 9. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간에 대하여 원고들에게, ‘1일 6시간 40분을 기준으로 재산정한 최저임금액’에서 비교대상 임금을 공제한 최저임금액 미달액 합계(별지1 표 중 ‘임금 청구금액’의 ‘소계’란 기재 각 돈을 의미한다)와 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급할 당시 위와 같이 추가 지급되어야 하는 최저임금 미달액은 고려되지 않았으므로, 이를 반영하여 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금도 재산정되어야 한다. 따라서 피고는 퇴직한 원고들에게, 위와 같은 방법으로 다시 계산한 평균임금을 기준으로 재산정한 퇴직금에서 피고가 원고들에게 기지급한 퇴직금을 공제한 차액(별지1 표 중 ‘퇴직금 청구금액’란 기재 각 돈을 의미한다)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보는 것이 타당하다. 1 이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 생활안정을 보장한다는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석하는 것이 타당하다. 2 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운용하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 더욱 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 도모하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통 편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노.사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 3 피고는 2011년 임금협정을 체결하면서 종래 1일 6시간 40분이던 소정근로시간을 1일 3시간 30분으로 변경하였고, 2013년부터 2017년까지 임금협정에서 그 소정근로시간을 3시간 내지 2시간 30분으로 단축하여 이를 유지하였는데, 그러한 소정근로시간의 변경 전·후에 걸쳐 피고 소속 택시운전근로자의 실제 운행시간이나 근무형태에 유의미한 변동이 있었다고 볼 만한 정황이나 사정은 찾을 수 없다. 이처럼 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간의 단축이나 근로 형태의 변경을 반영한 것이라 보기 어려운데(이 사건 각 임금협정에 따라 최종적으로 정해진 소정근로시간은 1일 3시간 내지 2시간 30분인데, 이렇게 짧은 소정근로시간이 실제 근로시간을 반영한 것으로 보이지는 않는다), 결국 의무근로시간에 해당하는 소정근로시간을 현실과 달리 낮게 정한 것은 최저임금액 인상에 따른 법 위반을 회피하려는 의도에서 비롯된 것으로 보인다. 4 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 택시요금의 인상, 이로 인한 택시운전근로자의 수입 증가와 운행시간의 감소 등으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간이 실질적으로 변경되었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 무효인 행위에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 체결될 무렵 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태나 운행시간에는 변경이 없었음에도 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 사실을 충분히 인정할 수 있다. ᄀ 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 포함된 이 사건 각 임금협정 체결 당시 피고 소속 택시운전근로자의 실제 근무형태는, 택시운전근로자가 1일 2교대제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 방식으로써 실질적인 변동이 없었던 것으로 보인다. ᄂ 피고 소유의 택시가 운행되는 경기도에서 2013. 10.경에 택시요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어졌으나, 이는 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만을 들어 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. ᄃ 특히 시간의 흐름에 따라 물가가 상승하여 화폐가치가 하락하는 것이 일반적이므로, 명목소득이 동일하면 실질소득이 줄어들게 된다. 이에 따라 정액사납금제 하에서 택시운전근로자들의 명목소득과 양의 상관관계를 가지는 택시요금이 동결되는 경우, 운행시간을 늘리는 등의 특별한 사정이 없는 한 택시운전근로자들의 실질소득은 감소하게 마련이다. 경기도 지역의 택시요금 인상은 수년을 주기로 이루어지고 있는데(경기도 지역에서는 2009년, 2013년, 2019년에 각 택시요금 인상이 있었다), 설령 택시요금 인상 직후 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간이 다소 변경되었다고 하더라도 이는 수년간 감소한 실질소득 또는 그로 인해 변경된 근무형태나 운행시간을 물가 상승에 맞추어 조정하는 과정의 일환이라고 보는 것이 타당하다. 따라서 택시요금 인상 직후의 근무형태나 운행시간의 변경을 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 정당화할 정도의 근무형태나 운행시간의 변경이라고 보기는 어렵다. 5 또한 피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 ‘근로시간’에 해당한다고 할 것이다. 6 나아가 피고는, 이 사건 각 임금협정상의 비교대상 임금을 각 임금협정 시행 전의 소정근로시간을 기준으로 환산한 시급 금액과 각 임금협정 시행 당시의 최저시급을 비교한 결과 각 변경 임금협정 시행 당시의 법정 최저시급을 상회하므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 ‘고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도’에 의하여 이루어진 것이 아니라고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정과 계산에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정상의 비교대상 임금은 이 사건 각 임금협정 시행 당시의 법정최저임금에 미달한다. ᄀ 2011년 임금협정서에 첨부된 ‘임금 조견표’에 기재된 비교대상 임금 합계액 550,000원을 직전 단체협약인 2010년 임금협정에 따른 주휴시간을 제외한 월 소정 근로시간인 166.66시간[= 20/3시간(= 6시간 40분) × 만근일 25일<2>, 소수점 둘째 자리 미만 버림(이하 같다)]을 기준으로 환산하면 시간당 임금은 3,300원이 산출되므로, 2011년 당시 적용되던 최저임금인 4,320원을 크게 밑돈다. ᄂ 2013년과 2014년 임금협정서에 첨부된 ‘임금 조견표’에 기재된 비교대상임금 합계액 565,000원을 2010년 임금협정에 따른 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간인 166.66시간을 기준으로 환산하면 시간당 임금은 3,390원이 산출되므로, 마찬가지로 2013년 당시 적용되던 최저임금인 4,860원과 2014년 당시 적용되던 5,210원에 미달한다. ᄃ 2016년 임금협정서에 첨부된 ‘임금 조견표’에 기재된 비교대상 임금 합계액 570,000원을 2010년 임금협정에 따른 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간인 166.66시간을 기준으로 환산하면 시간당 임금은 3,420원이 산출되므로, 그 금액 역시 2016년 당시 적용되던 최저임금인 6,030원에 미달한다. ᄅ 2017년 임금협정서에 첨부된 ‘임금 조견표’에 기재된 비교대상 임금 합계액 600,000원을 2010년 임금협정에 따른 주휴시간을 제외한 월 소정근로시간인 166.66시간을 기준으로 환산하면 시간당 임금은 3,600원이 산출되므로, 마찬가지로 2017년 당시 적용되던 최저임금인 6,470원에 크게 미달한다. ᄆ 이에 대하여 피고는, 최저임금 미달 여부를 판단하는 데 있어 2010년 임금협정에 따른 월 소정근로시간이 아니라 이 사건 각 임금협정의 직전 임금협정상의 소정근로시간을 기준으로 그 미달 여부를 판단하여야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 여러 사정들에다가 2011년 임금협정에서 2010년 임금협정상의 소정근로시간인 6시간 40분을 3시간 30분으로 급격히 단축한 점, 그에 따라 2011년 임금협정상의 비교대상임금을 2010년 임금협정에 따른 월 소정근로시간으로 환산한 임금이 2011년 당시 적용되던 최저임금인 4,320원에 크게 밑돌게 된 점, 그 이후의 임금협정 또한 위와 같이 급격히 단축한 소정 근로시간을 재차 단축하거나 유지하면서도, 비교대상 임금은 2011년부터 2017년까지 5만 원 소폭 상승하는데 그쳤을 뿐인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 포함된 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 모두 무효라고 보이므로, 피고 주장과 같이 직전 임금협정상의 소정근로시간을 기준으로 최저임금 미달 여부를 가늠할 수는 없다고 판단된다. 7 피고는, 이 사건 특례조항이 시행되면서 고정급 인상에 따라 불가피하게 예정된 사납금 인상을 둘러싼 이해관계를 조정하는 과정에서 피고가 택시운전근로자들 및 피고 노동조합의 요청을 받아들여 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 끌어낼 수는 없고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고 노동조합이 이 사건 특례조항에 따라 사납금이 인상되는 것을 최소화하기 위하여 자발적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다고 하더라도, 그러한 사정으로 위 합의가 유효하다고 볼 수는 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저 임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

위 법리에 비추어 보건대, 2010년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 합의한 사실은 앞에서 본 것과 같다. 나아가 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 강행법규 위반으로 무효라고 보아야 하므로, 결국 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 유효한 단체협약이 체결되지 아니한 상태와 마찬가지여서 2010년 임금협정 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 원고들은 원고들이 적용을 주장하는 2010년 임금협정 체결 이후에 입사한 사람들로서 이미 단축된 상태의 소정근로시간에 따라 근로계약을 체결한 것이므로, 위 원고들이 입사할 당시 시행되던 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고가 그 주장의 근거 중 하나로 제시한 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결은 ‘사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력 배제 사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.’는 취지이므로, 단체협약의 조항이 강행법규를 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 당사자의 동의나 합의 여부와 상관없이 무효가 되는 이 사건의 경우에 적용될 수 있는 판례라고 볼 수는 없는 점, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사 시기에 따라 다시 유효하다고 평가한다면, 근무형태나 근로시간은 동일하면서도 입사 시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법 취지를 무색하게 할 우려가 있는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이로 인해 원고들에게 적용되는 소정근로시간이 1일 6시간 40분이 되는 것은 아니고, 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 당사자들이 의욕 하였을 적정한 소정근로시간인 1일 4시간 내지 4시간 30분으로 산정되어야 한다고 주장한다. 그러나 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 보는 것이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니므로, 피고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

소결 따라서 이 사건에서 정액사납금제로 임금을 지급받은 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 합의한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있고, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산 방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위 기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위 기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라고 한다) 제5조 제1항 및 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호는 아래와 같이 규정하고 있다.

앞서 든 증거들에 따르면, 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 원고들이 최저임금 미달액 등을 구하는 기간의 만근일은 26일(다만 2월의 경우에는 24일)로, 만근 일수 근무시 피고가 기본급 등을 전액 지급하기로 한 사실이 인정되는바, 사정이 이러하다면, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 월 소정 근로일수를 26일(다만 2월의 경우에는 24일)로 정하였다고 보는 것이 타당하다. 따라서 피고 소속 택시운전근로자들의 2월을 제외한 나머지 달의 월 소정근로시간 수는 173.33시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 26일)이고, 2월의 월 소정근로시간 수는 160시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일)이므로, 결국 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 173.33시간 내지 160시간으로 하여 산정하여야 한다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수‘를 가리키며, ’1주의 최저임금 적용기준 시간 수‘는 ’1주 동안의 소정근로시간 수‘와 ’근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수‘(이하 ’주휴시간‘이라고 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ’1개월의 최저임금 적용기준 시간 수‘는 ’(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12‘가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산하면서 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 2019년도의 경우 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2월을 제외한 나머지 달은 202.29시간[= 위 173.33시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)]이고, 2월은 188.96시간(= 위 160시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간)이 된다.

원고들과 피고 사이의 임금은 ’월 단위로 정해진 임금’으로, 비교대상 임금 역시 월 단위로 지급되었고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 최저임금법 시행령의 경우 ’1개월의 소정근로시간 수‘이다. 이하 구분 없이 ’1개월의 최저임금 적용기준 시간 수‘라고 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 아래와 같이 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ’월별 법정 최저임금‘이라고 한다.)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정<3>한다.

최저임금액의 구체적 계산 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 원고들의 월별 근로일수가 별지 3 표의 각 ’근무일수‘란 기재와 같은 사실, 위 기간 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지는 173.33시간 내지 160시간, 2019. 1. 1. 이후부터는 202.29시간 내지 188.96시간이고, 월별 만근일수가 26일 내지 24일인 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금을 계산하면, 별지3 표의 ’월별 법정 최저임금’란 기재 각 돈이 된다.

비교대상 임금 피고가 원고들의 각 재직 기간 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 근속수당, 승무수당, 기타수당 등을 지급해온 사실, 나아가 원고들의 재직 기간 원고들이 피고로부터 지급받은 임금은 별지3 표의 ‘비교대상 임금’란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제16호증의 1 내지 9의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

원고별 최저임금 미달액의 계산 위와 같은 방식에 따라 각 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 각 원고들이 지급을 구하는 기간의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지3 표의 ’최저임금 미달액‘란 각 기재 금액과 같다.

소결 따라서 피고는 원고들에게

원고별 최저임금 미달액의 계산 위와 같은 방식에 따라 각 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 각 원고들이 지급을 구하는 기간의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지3 표의 ’최저임금 미달액‘란 각 기재 금액과 같다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 미지급 임금으로, 별지3 표의 기간별 ’최저임금 미달액‘란 각 기재 금액과 별지3 표의 기간별 ’청구금액‘란 기재 각 금액 중 낮은 금액의 합계에 해당하는 별지1 표의 ’임금 인용금액‘란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 인정 범위를 초과하는 원고들의 미지급 임금 청구는 받아들이기 어렵다).

원고들의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단

원고들이 피고에서의 계속근로기간 중 월별 법정 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급받았음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서 피고는 원고들에게 실제로 지급된 임금 뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액을 지급할 의무가 있다.

앞서 든 증거들에 따르면, 원고들은 별지4 표의 ’입사일‘란 기재 각 날짜로부터 ’퇴사일 또는 퇴직금 중간정산일‘란 기재 각 날짜까지 피고에서 근무하거나 퇴직금 중간정산 후 다시 입사한 것으로 처리되어 근무한 사실을 인정할 수 있고, 원고들이 피고로부터 별지4 표의 ’기지급액‘란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 원고들이 지급받았어야 할 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금은 별지4 표의 ’법정 퇴직금‘란 각 기재와 같으므로, 결국 피고가 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금은 별지4 표의 ’미지급 퇴직금액‘란 기재와 같이 산정된다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금으로, 별지4 표의 ’미지급 퇴직금액‘란 기재 각 금액 내지 합계액에 해당하는 별지1 표의 ’퇴직금 인용금액‘란 기재 각 돈(다만 위 별지4 표의 ’미지급 퇴직금액‘의 범위 내에서 원고 D는 2020. 1. 1.부터 2021. 2. 28.까지의 기간에 해당하는 퇴직금으로 1,129,816원만을, 원고 F은 2020. 1. 1.부터 2021. 8. 16.까지의 기간에 해당하는 퇴직금으로 1,657,904원만을, 원고 H은 미지급 퇴직금으로 7,354,790원만을 청구하고 있으므로, 위 원고들의 각 해당 부분에 대해서는 위 금액만을 미지급 퇴직금으로 인정한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(위 인정 범위를 초과하는 원고들의 미지급 퇴직금 청구는 받아들이기 어렵다).

피고의 신의칙 항변에 관한 판단

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 택시운전근로자들 및 피고 노동조합의 강력한 요구에 따라 이루어진 것이고 피고는 이에 부응하여 근로자들의 실질 수입을 증가시키는 한편, 근로자들의 요구를 거절할 경우 근로자들의 반발로 인해 정상적인 회사 경영이 어려워지는 상황을 피하기 위해 피고 노동조합의 요구를 수용한 것이다. 그럼에도 원고들이 합의 당시에 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하면서 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 신의성실의 원칙이나 형평의 원칙에 비추어 불합리하다. 원고들의 청구가 인용될 경우 피고는 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되고 기업의 존립마저 위태롭게 된다. 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없거나, 위와 같은 여러 사정을 참작하여 피고가 부담하는 금액을 감액하여야 한다.

판단

신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

살피건대, 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 택시운송사업의 공공성 등을 고려해 보더라도, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 등의 미지급액을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기는 어렵다. 또한 원고들의 최저임금 등 미지급액 청구를 인용할 경우 피고에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등 최저임금법 등의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용함하는 것이 마땅하다고 수긍할 만한 특별한 사정을 인정할 증거도 없다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 받아들이기 어렵다.

소결론 결국 피고는 원고들에게 미지급 임금, 미지급 퇴직금의 합계액인 별지1 표의 각 원고별 ’인용금액 합계(원)‘란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표의 ’기간‘별 ’임금 인용금액‘란 기재 각 돈과 ’퇴직금 인용금액‘란 기재 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 같은 표의 각 ’기산일‘란 기재 해당일부터 이 사건 판결 선고일인 2024. 5. 23.까지는 상법이 정한 연 6%의, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 주장 요지 피고와 피고 노동조합 사이에 체결되는 임금협정 중 소정근로시간과 임금, 사납금은 밀접하게 연관되어 있는바, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 된다면, 민법 제137조 본문에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의와 밀접하게 연계된 사납금 관련 조항도 당연히 무효로 보아야 한다. 그리고 피고는 이 사건 각 임금협정상 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오한 나머지 사납금 동결 또는 소폭 증액에 관한 의사표시를 하였던 것이므로, 위 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 사납금 동결 또는 소폭증액의 의사표시를 하지 않았을 것이 명백하다. 따라서 위와 같은 피고의 의사표시는 법률행위 내용의 중요 부분의 착오에 해당하므로, 피고는 반소장 부본의 송달로 원고들에 대한 위 의사표시를 취소한다. 이처럼 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되어 피고가 원고들에게 최저임금액 미달액을 지급할 의무가 있다고 보는 경우, 피고와 피고 노동조합의 가정적 의사를 탐구하여 원고들이 피고에게 납입하여야 하는 사납금의 액수도 인상되는 임금에 비례하여 인상되어야 할 것이고, 인상되었어야 할 사납금 액수와 기존에 원고들이 납입한 사납금 액수의 차액은 부당이득에 해당하므로, 원고들은 아래 1) 내지 2)항의 선택적 청구원인에 기하여 추가 사납금 상당액을 피고에게 반환하여야 할 의무가 있다.

임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당한다. 따라서 원고들은 피고에게 원고들이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 별지2 표 중 ‘선택적 청구금액(1)’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되면 사납금 합의 역시 무효가 되므로, 2011년 임금협정상의 정당한 사납금은 종전의 2010년 임금협정상의 유효한 사납금인 93,000원이 적용되어야 할 것이고, 그 이후의 개정 임금협정에서는 쌍방 합의로 사납금을 순차적으로 4,000원, 3,000원, 3,000원, 1,000원, 11,000원씩 인상하였는바, 단축된 소정근로시간 및 사납금 규정의 효력이 부정되더라도 위와 같은 인상금액을 반영한 금액을 정당한 사납금으로 합의하였을 것이다. 따라서 원고들이 매일 납부했어야 할 정당한 사납금에서 이 사건 각 임금협정상 무효인 사납금의 차액은 오전/오후 각 14,000원이 되므로, 원고들은 피고에게 원고들의 해당 기간 실근무일수에 28,000원을 곱한 금액인 별지2 표 중 ‘선택적 청구금액(2)’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 위 제1항의 [인정 근거]에서 든 증거들, 을 제12 내지 37호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이더라도, 이 사건 각 임금협정 중 사납금 관련 조항까지 무효이거나 착오로 취소할 수 있는 합의에 해당한다고 볼 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관해서는 이 사건 각 임금협정에서 정한 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 사납금이 인상되어야 한다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 모두 받아들이기 어렵다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 참조). 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약뿐 아니라 집단적 규범 계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 2 사납금이 실질적으로 인상된 것으로 보아야 한다는 피고의 주장은 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 대한 부분이 무효일 때, 이 사건 각 임금협정의 다른 부분인 사납금에 관한 가정적 의사와 관련된 주장인 것으로도 볼 수 있다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다. 따라서 단체협약 중 일부가 무효가 될 때 ‘일부 무효 부분이 없더라도 당사자들이 법률행위를 하였을 것인가’ 또는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사가 고려되어서는 아니 된다. 3 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 사납금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 필연적이라고까지는 할 수 없는바, 고정급 인상을 위해서 사납금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 보기 어렵다. 더욱이 정액사납금제 방식 아래에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다. 4 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조 사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 피고는 피고 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있으므로, 피고의 주장에 따르더라도 피고와 피고 노동조합이 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 피고 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것으로 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 착오가 있는 것으로 볼 수도 없다. 5 나아가 이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 피고 노동조합은 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래 관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는, 만약 피고와 피고 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기도 어렵다.